關(guān)于人事專員常見的面試問題
面試是一種廣泛使用的測評手段,面試的構(gòu)思效度歷來是研究者討論的熱點。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的人事專員常見的面試問題，希望你喜歡。
人事專員常見的面試問題
1、簡單介紹一下自己
(這時候面試人員都是看我們語言的組織能力及表達(dá)能力，還看我們是不是怯場);
2、你都是什么原因從以前的公司或單位辭職的
(這時候面試人員是想看我們應(yīng)聘人員的心理了，這時候你一定要想清楚再回答);
3、談?wù)勀愕娜秉c
4、你如果被我們公司聘任的話，要求或希望的薪水是多少?
5、你怎樣看公司經(jīng)常開會或加班的事情?
6、如何理解招聘專員這個崗位
7、你認(rèn)為這份工作最重要的是什么?
8、如果我是人力資源經(jīng)理，要招聘一個招聘專員所要具備的能力.我寫的答案是：具有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，熟悉招聘流程，了解招聘方式
9、對于這一崗位，我的最大優(yōu)勢是什么，最大劣勢是什么?我的回答是：我覺得我的最大優(yōu)勢是對人力資源管理這一行業(yè)充滿了強(qiáng)烈的熱情，目前正在參加人力資源管理的培訓(xùn)，劣勢是我沒有人力資源管理的相關(guān)工作經(jīng)驗.
10、如果明知“這樣做不對”，你還是會依主管的指示去做嗎?
11、某商務(wù)部專員突然離職，市場部經(jīng)理要求人資部1周內(nèi)招聘到位。問(1)你怎么和市場部經(jīng)理溝通?(2)請擬寫招聘計劃。
12、用于做儲備的5名大學(xué)生其中有1人適合劃入公司人才梯隊內(nèi)，公司想將其培養(yǎng)成中層管理人員，請為該員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃方案
13、假設(shè)您是公司的招聘專員，一天銷售部門的經(jīng)理過來找您，說業(yè)務(wù)增長很快，需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支持專員。請問您將怎么做?
14、如果您負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，一天銷售部門的經(jīng)理過來告訴您他不想要他部門的員工小王，您將如何給他建議。
如果最終的處理結(jié)果是公司打算與小王協(xié)商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?(需詳細(xì)說明計算的依據(jù)和思路)
(小王的基本情況如下：2007年11月1日入職，簽1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元;2008年月工資不變，2008年11月1日續(xù)簽無固定期限合同，2008年年終獎12000元;2009年月工資6000元，2009年6月15日，公司與小王協(xié)商解除勞動合同。)
15、案例分析：
2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當(dāng)天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，并為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個評估，認(rèn)為其不合格，經(jīng)過雙方協(xié)商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發(fā)現(xiàn)他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現(xiàn)在劉先生要求公司給其1個月賠償金。那如果你是公司負(fù)責(zé)相關(guān)事件的負(fù)責(zé)人，你該如何看待這件事，該如何處理?
16、小組討論：
有7件事，根據(jù)自己的想法，在一天之類把這七件事排序，并說出排序的理由。
1.公司執(zhí)行總裁要求把人事報表給他為下周會議做準(zhǔn)備
2.有2位新員工入職
3.某部門員工對績效考核不滿并與部門主管發(fā)生爭執(zhí)
4.主管要求必須將昨天面試總結(jié)交給他
5.明天發(fā)工資，但你的工資報表還沒交給財務(wù)部
6.5個候選人通知明天面試
7.有位同事今天辦理離職手續(xù)
人事專員面試技巧
面試是企業(yè)招聘中最后一個環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強(qiáng)企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管，請她來談?wù)勛约涸谡衅高^程中的一些體會和面試技巧。
自信是敲門磚
問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎?您比較欣賞哪一種?
答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們?nèi)肆Y源部要招聘一位英語培訓(xùn)師，最終兩個女孩子進(jìn)入面試。其中一個是學(xué)人力資源的，英語不錯，專業(yè)背景又比較吻合;另一個是英語專業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時，那個英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對更專業(yè)。"就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時間就晉升為部門主管。
面試時不宜談薪水
問：現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿?，您怎么看這個問題?
答：我們一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機(jī)會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。
問：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢?
答：應(yīng)聘不同的公司會有不同的要求，最重要的是能迅速理解并認(rèn)同用人單位的企業(yè)文化和行業(yè)特點。在面試中，我們更看好穿西服、打領(lǐng)帶、指甲整齊、面帶微笑的求職者。作為零售企業(yè)的員工，自己都不會裝扮，如何使商品達(dá)到最佳的視覺效果呢?
人事專員的主要職責(zé)
1、執(zhí)行并完善公司的人事制度與計劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作;
2、組織并協(xié)助各部門進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和績效考核等工作;
3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等相關(guān)政策及流程;
4、員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬福利等事宜;
5、其他人事日常工作;
6、有強(qiáng)烈的責(zé)任感和敬業(yè)精神，公平公正、做事嚴(yán)謹(jǐn)，能承受較大的工作壓力
人事專員的任職要求
1、在人員招募、引進(jìn)、培訓(xùn)開發(fā)及員工考核、激勵等方面有實際操作能力;
2、具有優(yōu)秀的書面、口頭表達(dá)能力、極強(qiáng)的親和力與服務(wù)意識，溝通領(lǐng)悟能力，判斷決策能力強(qiáng);
3、工作細(xì)致認(rèn)真，原則性強(qiáng)，有良好的執(zhí)行力及職業(yè)素養(yǎng);
4、熟悉國家相關(guān)勞動法律、法規(guī)，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式;
5、具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和內(nèi)外溝通能力;
6、有強(qiáng)烈的責(zé)任感及敬業(yè)精神，能承受較大的工作壓力;
7、良好的計算機(jī)水平，熟練操作office辦公軟件;員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬福利等事宜。
人事專員的招聘技巧
1.做好招聘計劃，有的放矢
制定招聘計劃是很多招聘人員無從下手的工作，經(jīng)常聽到一席計劃趕不上變化的抱怨，亦或者，在招聘工作中，也經(jīng)常遭遇朝令夕改的部門需求。如何管理，管控號需求，制定響應(yīng)的計劃去指導(dǎo)招聘行為，是招聘中心的第一要務(wù)，同時，努力做到動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合才是終極的王道。
2.梳理信心，形成套路
根據(jù)業(yè)務(wù)需求得出的人力規(guī)劃，圍繞招聘計劃、招聘流程、招聘渠道、面試技巧、面試模擬、雇主品牌，制定適時的債品戰(zhàn)略，形成一個讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)可的招聘套路，這看似冗余的流程，確實砍柴前的磨刀之功，是堅決不可或缺的步驟。
3.高瞻遠(yuǎn)矚，深度挖掘
高瞻遠(yuǎn)矚的觀察企業(yè)變化，了解最新行業(yè)資訊，深度挖掘高難度人才。每天像獵頭一樣，在浩瀚的候選人池中蕩漾，聲稱是和部門的新想法和解決方法。形成企業(yè)真正需要的調(diào)研報告，競爭公司的組織架構(gòu)，具備如此本事，招聘中心又怎能不帶著部門前進(jìn)?
4.塑造招聘文化
招聘中心是搭建雇主品牌宣傳的第一個途徑，承擔(dān)著整個公司的雇主價值的義務(wù)傳播。招聘人員的一言一行均影響著企業(yè)對人、對事的態(tài)度，更是口碑傳遞的第一出口。我想，沒有哪家企業(yè)天生會屹立不倒，而唯有得人心者得天下。
然而知易行難，在實戰(zhàn)中，我看到招聘中心在成長中經(jīng)常會犯三類錯誤：
1)過度專業(yè)型的錯誤
HR不斷修煉自己的HR的專業(yè)知識和實際操作能力，對組織和人才的洞察里可以讓業(yè)務(wù)人員折服，人才輔導(dǎo)和培養(yǎng)的專業(yè)度確實給業(yè)務(wù)人員帶來不可替代的價值。但是如果HR無法與業(yè)務(wù)人員建立信任的關(guān)系，商戰(zhàn)名家網(wǎng)推出會員卡了，這些專業(yè)能力基本無法運用的上。商戰(zhàn)名家網(wǎng)推出會員卡了，常常聽到這樣的故事，HR有很多好的想法和方案，但是就是無法說服業(yè)務(wù)人員去實施。處于這種狀態(tài)的HR需要勇氣打開自己，不帶臆斷地傾聽業(yè)務(wù)人員真實的聲音和需求，面對壓力和沖突時，真實地表達(dá)自己的想法，需有點偏執(zhí)，有點不解決問題誓不罷休的感覺。
2)過度業(yè)務(wù)型的錯誤
HR為了讓部門高看自己懂得業(yè)務(wù)知識，花很多時間了解業(yè)務(wù)，經(jīng)常發(fā)和業(yè)務(wù)人員一期深入業(yè)務(wù)，HR對業(yè)務(wù)的熟悉程度或許可以讓業(yè)務(wù)人員大開眼界。事實上，如果準(zhǔn)備長期做HR的人最后沒有自己獨到的專長，可能會成為一個萬金油，最后難以樹立自己的個性品牌。
3)過度實干型的錯誤
招聘中心成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的戰(zhàn)將，能解決和無法解決的問題，在招聘中心這里都被搞定了。至于用什么方法，業(yè)務(wù)人員不關(guān)心，奉承不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓。這應(yīng)該成為做好招聘中心工作的一個良好的開端，只是長期處于這樣一種狀態(tài)，HR的獨立思考能力將無法提高，許多事做完了，只知其然，并不知其所以然，因為隨著學(xué)習(xí)思考能力的逐步減弱，應(yīng)能力也就會越來越弱。同時，HR長期關(guān)注事，而不是情，將會失去觸動人心的能力。
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