管理者面試題
管理者面試題
管理層的面試會出什么面試題呢?下面是由學(xué)習(xí)啦小編分享的管理者面試題，希望對你有用。
管理者面試題之戰(zhàn)略層面
組織架構(gòu)在組織中的作用和目的是什么?在制定公司組織架構(gòu)應(yīng)考慮哪些因素?
作用：流程依據(jù);定員定崗;組織目標達成的合理職能配置。
目的：流程管理，最少投入獲取最大產(chǎn)出。
因素：組織現(xiàn)狀，行業(yè)現(xiàn)狀，組織愿景
組織架構(gòu)清晰的勾畫出組織內(nèi)部各部門之間的隸屬關(guān)系。
對外考慮組織的發(fā)展環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略，對內(nèi)考慮各組織之間的溝通協(xié)調(diào)是否快速、便捷、合理、科學(xué)。
企業(yè)文化在組織運營中如何體現(xiàn)?通過形式體現(xiàn)的企業(yè)文化在落地時為何不受員工認可?
通過系統(tǒng)的管理體系(規(guī)則，流程，制度等)來體現(xiàn)。
無法還原或落地的“企業(yè)文化”只是企業(yè)的跟風(fēng)或口號，員工自然不能接受。
企業(yè)文化體是企業(yè)運營的愿景、一種經(jīng)營或管理理念，是企業(yè)管理的核心指導(dǎo)。體現(xiàn)在管理活動的每個環(huán)節(jié)。
只是形式上的企業(yè)文化不體現(xiàn)在管理的活動中，就不能讓員工有認同。
人力資源主管在做人力資源工作時，除過要具備六大模塊的技能外，還需要具備什么資源?
豐富的知識面，行業(yè)背景，社會資源等
管理者所具備的基本素質(zhì)。與公司戰(zhàn)略同步的高度和視野。
管理者面試題之人才引進
人才引進的前瞻性和計劃性以及臨時性，區(qū)別在于哪里?
戰(zhàn)略性人才儲備 經(jīng)營目標下的人資規(guī)劃人員配置性人才引進 應(yīng)急性或擴張性填充性人才引進
前瞻性是整體規(guī)劃層面，計劃性是日常穩(wěn)定層面、臨時性是應(yīng)急層面。
人才引進在甄選過程中，采用哪些面試方式?其利弊如何?
結(jié)構(gòu)化 非結(jié)構(gòu)化 半結(jié)構(gòu)化
局限性與針對性 全面性與擴散性 兩者兼而有之
測試、面談、情景模擬等。結(jié)構(gòu)性是有序、有安排的、
人才引進的渠道除過網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎?
人才引進的可見成本和隱性成本如何理解?如何控制?
可見成本可理解為人才引進時的招聘費用、差旅費等。選擇科學(xué)合理的招聘渠道。
隱性成本可理解為人才引進后對崗位的熟悉了解和磨合程度不夠造成的崗位價值體現(xiàn)不夠，及人才的選擇是否恰當對企業(yè)產(chǎn)生的成本。
人才引進和流失率的關(guān)系是什么?
源頭關(guān)系，沒有引進就沒有流失(說明人才引進環(huán)節(jié)中甄選的重要性)
在企業(yè)的不同階段，人才引進和流失的關(guān)聯(lián)性不同：在企業(yè)快速發(fā)展階段，人才引進率要遠遠大于流失率;在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和整合階段，人才引進率可略小于或等于人才流失率。
管理者面試題之員工關(guān)系
上海當?shù)厣绫＠U納基數(shù)以及繳納比例分別為多少?一個年薪為20萬的外籍戶口的人才，公司應(yīng)為其繳納五險一金為多少?(按照上海010年相關(guān)數(shù)據(jù)以及最高
限和最低限來計算)?
繳納基數(shù)不低于按照社會月平均工資的60%，也不高于月平均工資的300%;
繳納比例根據(jù)上海當?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定。
勞動合同法約定的試用期與勞動合同的簽訂期限分別是多少?
合同期限《6個月，不能設(shè)定試用期
合同期限在6個月至1年之間，試用期不超過1個月
合同期限在1--3年內(nèi)，試用期不超過3個月
合同期限大于等于3年，試用期不超過6個月。
試用期內(nèi)勞資雙方任何一方在什么條件下可以提出解除勞動關(guān)系?
用人方在發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作需要及嚴重違反公司規(guī)章制度或與嚴重損壞公司利益;提前1周告知員工，可解除勞動合同;
勞動者可在試用期內(nèi)以任何原因提前3天提出解除勞動合同。
員工檔案都包含哪些內(nèi)容?保存期限(員工離職后)是多少年?
員工檔案應(yīng)包含員工入職時和在企業(yè)工作期間內(nèi)所有的涉及人事決策方面及辦理離職手續(xù)的所有資料。保存期限可能是3年吧。這個不太確定。(我也不確定，應(yīng)聘的說曾經(jīng)有一個案例說是兩年，但如果參考檔案管理法的話，應(yīng)該至少六年以上，我個人理解)
管理者面試題之職業(yè)生涯
員工職業(yè)生涯是否可以理解為員工個人自身目標的實現(xiàn)與達成?其和組織是什么關(guān)系?
否 員工職業(yè)生涯是基于匹配企業(yè)發(fā)展前提下的員工職業(yè)發(fā)展。兩者是互補關(guān)系。離開企業(yè)談員工職業(yè)生涯沒有意義，脫離組織的職業(yè)生涯屬于個人職業(yè)生涯。
可以這樣理解。企業(yè)對員工的職業(yè)生涯負有責(zé)任并應(yīng)該幫助員工去實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃。實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃有利于組織對人員快速的做出反應(yīng)并給予相應(yīng)的空間和指導(dǎo)，并實施調(diào)整自己。
員工職業(yè)生涯與內(nèi)部晉升機制是什么關(guān)系?
內(nèi)部晉升機制是員工職業(yè)生涯的基礎(chǔ)和保障。
管理者面試題之薪酬福利
制定薪酬方案時應(yīng)考慮內(nèi)外部因素，請列出有哪些主要因素?
外部因素：企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、市場競爭關(guān)系。橫向的對不同行業(yè)內(nèi)的崗位性質(zhì)相似的崗位薪酬水平、縱向的同行業(yè)的不同崗位性質(zhì)薪酬水平。
內(nèi)部因素：組織關(guān)聯(lián)性、崗位價值、激勵性和穩(wěn)定性。
當月工資次月發(fā)放，請問工資拖延發(fā)放的期限如何計算?
不會呢，O(∩_∩)O~求教!當月工資次月1日開始不超過45天，否則為拖延工資發(fā)放。
管理者面試題之績效管理
制定績效方案的依據(jù)有哪些?
企業(yè)經(jīng)營計劃書、各部門工作計劃與目標分解書、各崗位職責(zé)說明書。
績效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什么含義?
從上而下是企業(yè)目標層層分解至部門乃至個人，績效考核也從高層開始逐級考核至下面每個員工;自下而上則是從底層開始執(zhí)行，考核的執(zhí)行方法及任務(wù)和目標自下而上至高層。
績效指標制定的基本原則是什么?請說明其含義?
SARMT原則(目標是具體的、可量化的、在規(guī)定的時間內(nèi)經(jīng)過努力能夠達成的、跟工作職責(zé)相關(guān)的)
管理者面試題之技能培訓(xùn)
員工的工作態(tài)度通過培訓(xùn)可以改變嗎?為什么?
可以改變。培訓(xùn)本身具備改變員工行為、觀念的作用。
不可以，態(tài)度只能通過制度來約束。慢慢想為什么?
管理者面試題之綜合題
人力資源規(guī)劃都包含那幾部分內(nèi)容?
六大模塊都要考慮進去
人員引進計劃、人員培養(yǎng)計劃、人員晉升計劃。
管理者面試題之情景模擬
請給一個非本地人(年齡在40歲)，職位意向為子公司副總經(jīng)理的人打電話邀請其來面試?(此題答完試題后交流時進行)
請給一個年齡在28歲，職位意向為某部門經(jīng)理的人打電話邀請其來面試?(同上)
請給前來面試的人(外地人不熟悉上海)發(fā)個短信告訴你公司地址：長寧區(qū)中山西路930號虹橋大廈1002 xx-x公司
公司各部門會議主持人，請在會前進行一分鐘發(fā)言.
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