試論高校教師職稱體系制度改革模式論文
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展,使高校教師職稱工作面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。我國高校能否構(gòu)建成具有中國特色的與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的教師職稱制度,從根本上徹底地解決教師職稱的性質(zhì)、確定主體與方式、改革的導(dǎo)向等的選擇問題,走出職稱的誤區(qū),這是亟待政府和高校研究解決的重大課題。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：試論高校教師職稱體系制度改革模式相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
試論高校教師職稱體系制度改革模式全文如下：
【摘要】高校人事職稱等級(jí)體系制度改革的核心，是要利用國家對(duì)學(xué)校的辦學(xué)資源，政策導(dǎo)向和各項(xiàng)人事規(guī)定并對(duì)這些因素進(jìn)行合理的、積極的分配和合理配置，創(chuàng)建適合自身的教師等級(jí)制度體系，從而進(jìn)一步提高教職工積極性，保障教師在人事制度下獲得安心的科研和教學(xué)環(huán)境，提高高校作為科研前沿的學(xué)術(shù)力量，降低自身內(nèi)部無效消耗，作者提出一系列的解決模式，如何與高校教學(xué)模式相契合，降低教師職稱體系制度改革中的爭(zhēng)議。
【關(guān)鍵詞】高校教師 人事改革
一、 高校教師人事職稱等級(jí)制度的存在模式
從現(xiàn)階段全國高校的制度來看，教師系列等級(jí)為“十二級(jí)”，分別為教授1――4級(jí)，副教授5――7級(jí)，講師8――10級(jí)，助教11――12級(jí)，按等級(jí)設(shè)置相應(yīng)的條件，與職稱的崗位聘任相對(duì)應(yīng)。
這些高端的技術(shù)人才們?cè)讷@得職稱等級(jí)的晉升后，往往在心理上推動(dòng)了繼續(xù)努力的目標(biāo)，迷茫往往是晉升之后的心態(tài)，這種心態(tài)普遍存在于科研教學(xué)上的狀態(tài)，造成了巨大無比的人力資源浪費(fèi)，這種浪費(fèi)雖然是無形的，卻使我們必須正視這種浪費(fèi)的存在。一個(gè)奮斗不止的高端人才和一個(gè)迷茫中的人誰更能帶來教學(xué)研究中的效益?顯而易見，雖然古典理論觀念應(yīng)用于學(xué)校會(huì)有極大的價(jià)值，但它運(yùn)用于缺乏藝術(shù)的模式中時(shí)，就會(huì)給系統(tǒng)留下巨大的災(zāi)難，該職稱體系存在非常明顯的缺點(diǎn)。
第一、 該職稱體系過分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，忽略了競(jìng)爭(zhēng)的方向性，缺乏對(duì)高校教師隊(duì)伍的人文關(guān)懷，沒有注意到競(jìng)爭(zhēng)力下教師間的人際關(guān)系，缺乏人際關(guān)系之間的調(diào)節(jié)機(jī)制，過多的理性和量化的規(guī)則，使教師之間沒有合諧的相輔相成，更多的競(jìng)爭(zhēng)是冰冷冷的條條框框。
第二、 該職稱體系過分強(qiáng)調(diào)量化的重要性，缺乏對(duì)合作機(jī)制的考量。在高校教學(xué)和科研的模式上注定了一個(gè)人或單個(gè)小團(tuán)隊(duì)的力量是無法滿足高校校教學(xué)和科研的要求。職稱體系只對(duì)個(gè)人的科研效果作出評(píng)價(jià)，導(dǎo)致了在高?？蒲泻徒虒W(xué)研究中排名次、搶座位、盜用成果的事件層出不窮，這樣的內(nèi)耗、不是也不應(yīng)成為我們高?？蒲泻徒虒W(xué)研究的效果。
第三、 教師個(gè)體本身有著一定的不可自主性，這種不可自主性體現(xiàn)在教師的科研和教學(xué)往往不以自身的要求為轉(zhuǎn)移，根據(jù)社會(huì)的要求和漫游這些無時(shí)無刻都要在發(fā)生著日新月異的變革。2013年全國高校有十六個(gè)專業(yè)，三十四個(gè)方向的科目面臨沒有生源的問題，這些高校教師的教學(xué)將面臨停擺的問題，這不是教師個(gè)人引起的，從而引發(fā)了一系列問題。這些教師為了迎合這種劇變，又不得不擠壓、爭(zhēng)搶其它專業(yè)的教學(xué)資源和教學(xué)體系，進(jìn)一步造成教學(xué)中的混亂因素。
二、 人事職稱制度改革優(yōu)缺點(diǎn)
該“十二級(jí)”職稱體系具有極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)傳統(tǒng)的“四級(jí)制”等級(jí)制度觀念產(chǎn)生了極其強(qiáng)列的沖擊力。
首先，是等級(jí)檔次的再一次細(xì)化，原來同等高校職稱級(jí)別共四類，教授、副教授、講師、助教在同職稱級(jí)別之間毫無差異，未級(jí)別細(xì)化。職稱級(jí)別內(nèi)部產(chǎn)生差異，將極大的刺激職稱級(jí)別內(nèi)部的教師對(duì)職稱升格的需求，職稱級(jí)別的細(xì)化便于高校人事制度的量化管理，從而降低同職稱級(jí)別間無差異所導(dǎo)致的同職稱的高校老師因下一等級(jí)遙遙無期而產(chǎn)生的消極情緒，這種制度化量化等級(jí)職稱系統(tǒng)一旦進(jìn)入教師的思維體系，老師必須將這種量化思維代入自我的等級(jí)晉升體系思維中。
其次，職稱等級(jí)內(nèi)部在創(chuàng)建職稱級(jí)別細(xì)化的過程上進(jìn)一步創(chuàng)造了一種內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)雖然具有很強(qiáng)的不確定性，存在良性競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)然也不排除存在惡性競(jìng)爭(zhēng)的可能性，只要對(duì)這種競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行良性方向的引導(dǎo)，這種競(jìng)爭(zhēng)就能在長(zhǎng)期的職稱晉升體系中產(chǎn)生不可獲缺的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這種核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源在于級(jí)別和級(jí)別之間從遙遙無期的鴻溝化差異變?yōu)榭梢詿o限接近的過渡，極大的降低了高校教師的消極情緒，使這種競(jìng)爭(zhēng)過程保持了常態(tài)化，一名教師必須保持高度的科研和教學(xué)強(qiáng)度才能在持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì)，這種常態(tài)化的競(jìng)爭(zhēng)，無疑會(huì)對(duì)高校的教學(xué)體系是一個(gè)良好的促進(jìn)。
最后，最高級(jí)別職稱的設(shè)定的改革“四級(jí)制”中教授作為最高職稱，一直是高校教師為之奮斗一生的最終目標(biāo)，于是眾多優(yōu)秀的高層次人才經(jīng)過一系列努力，可謂經(jīng)歷“九九八十一難”終于榮獲教授職稱，這本該是一件令人高興的事。然而，在晉升教授職稱之后，限制了教師在職稱晉升體系中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
因此，高校職稱等級(jí)體系制度改革僅僅以科學(xué)量化，管理理論形成的一個(gè)職稱體系并不能滿足改革的要求，改革決策者應(yīng)該將人際關(guān)系學(xué)，人類行為學(xué)引入改革體系中來，使這種職稱體系與本院校的教學(xué)科研體系有機(jī)的融合起來，形成綜合的改革職稱體系系統(tǒng)。
三、 人事職稱制度改革改良方向
提高高校教師之間人際關(guān)系的凝聚力，就成為了如何改良該職稱體系的頭等大事，在科研成果的承認(rèn)上更加公平的來看待教師在各方面所做出的，建立科研成果在集休創(chuàng)造下的分?jǐn)?shù)體系，努力減小成員之間的積分差異，在教學(xué)成果的評(píng)比中，更加注重教學(xué)研究的集體效果和教學(xué)質(zhì)量，降低對(duì)課程數(shù)量要求，更加注重教師對(duì)課程的掌握情況。
轉(zhuǎn)變固定的職稱評(píng)價(jià)體系形式。在一些財(cái)力、崗位的院校中，在院校內(nèi)部設(shè)立校內(nèi)的職稱體系，對(duì)于一些本身業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，對(duì)院校貢獻(xiàn)巨大的特殊人才，因量化積累未達(dá)到職稱晉升要求的情況下，院校對(duì)其更改院校內(nèi)部的職稱體系，該體系與國家要求的體系相結(jié)合，在實(shí)施該種方式的過程中，最應(yīng)避免是行政干預(yù)，這種特殊人才職稱應(yīng)在教師之間進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)，應(yīng)嚴(yán)禁帶有行政職稱的人員或行政色彩人員進(jìn)入這種評(píng)價(jià)體系，不然這種方式就不再是良好的競(jìng)爭(zhēng)力的引導(dǎo)，成為行政執(zhí)行對(duì)教學(xué)研究赤裸裸的搶奪。
津貼體系的轉(zhuǎn)化也是對(duì)職稱體系的有利補(bǔ)充。津貼體系不與職稱體系結(jié)合，自主行成本院校合適津貼體系，在教學(xué)科研中建立津貼體系，按業(yè)績(jī)或貢獻(xiàn)大小計(jì)算浮動(dòng)津貼，上下均可浮動(dòng)，即做加法又要做減法。
四、 人事職稱體系制度改革帶來的好處
(一) 職稱體系改革將教職工原有的思維體系進(jìn)行更新，使教職工在意識(shí)中增強(qiáng)對(duì)改革的承受力，逐步接受以量化來衡量自身貢獻(xiàn)的號(hào)召，打破了過去單純的熬日子，等日子，盼日子的“三日子”觀念，這種體系的建立，增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和對(duì)改革的接受能力，使高校教師意識(shí)到崗位差距的合理性，只有多創(chuàng)業(yè)績(jī)，才能提升自身地位。 (二) 穩(wěn)定了高校教師隊(duì)伍，提升教師間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，高校教師特別是優(yōu)秀的科研型人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到及時(shí)體現(xiàn)，這種現(xiàn)象在改革之后，將被大大的弱化，只要付出就能得到不同的回報(bào)體系增強(qiáng)，提高優(yōu)秀人才之間的競(jìng)爭(zhēng)之心，強(qiáng)化高校的人才制度。
(三) 形成了有效激勵(lì)機(jī)制，保進(jìn)了辦學(xué)效益的提高，在新的職稱體系中高校教師將會(huì)自覺承擔(dān)新的科研課題項(xiàng)目，自覺改進(jìn)教學(xué)方法和教學(xué)課程方案，不斷提升自我科研教學(xué)水平，高校教師積極性自身提升將一步帶來教風(fēng)、學(xué)風(fēng)的根本好轉(zhuǎn)。因些新的職稱評(píng)定體系，在科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)風(fēng)氣等發(fā)揮了雙重激勵(lì)作用，激勵(lì)了高校教師主動(dòng)承擔(dān)科研建設(shè)任務(wù)，主動(dòng)招攬課題爭(zhēng)取更多經(jīng)費(fèi)，激勵(lì)高校教師又快又好的科研成果。
五、改進(jìn)現(xiàn)行職稱制度的評(píng)價(jià)體系，吸取實(shí)施中的優(yōu)點(diǎn)，不斷完善評(píng)價(jià)體系
(一)調(diào)整和完善新的職稱體系方案，使其更合理，規(guī)范，更具有凝聚力，不再是單一量化的表現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)的影響。因?yàn)閸徫坏燃?jí)過多，容易使高校教師對(duì)工作業(yè)績(jī)?nèi)藶榈牡牟鸱?，?duì)其業(yè)績(jī)的考核和評(píng)價(jià)不能只注重可量化的部分，對(duì)高校教師在其科研、教學(xué)工作中的無形投入也應(yīng)納入評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，要充分考慮到高校教師工作作的復(fù)雜性和多重性，對(duì)工作業(yè)績(jī)要求的評(píng)價(jià)應(yīng)全面。崗位評(píng)價(jià)不僅要科研成果，也應(yīng)該注重對(duì)高校教師基礎(chǔ)工作的承認(rèn)。
(二) 健全職稱體系管理權(quán)力的約束機(jī)制，保證新的職稱體系健全、合理、公正的成為老師的認(rèn)同的體系制度，減少行政阻礙因素，在行政程度上進(jìn)行規(guī)范外，還要進(jìn)一步加強(qiáng)教職工代表大會(huì)的職能，健全高校對(duì)定編定崗、聘任、考核晉升等級(jí)工作進(jìn)行全程監(jiān)督，有效保障新的職稱體系的順序?qū)嵤?/p>
(三) 正確處理新職稱體系崗位與津貼的關(guān)系，新的制度不僅是提高高校教師中教學(xué)科研帶頭人的待遇，更重要的是建立起一種競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，并讓這種趨勢(shì)趨向于正能量的方向。
(四)要建立科學(xué)的高校教師業(yè)績(jī)價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制。高校評(píng)價(jià)機(jī)制，最基本的系統(tǒng)是指標(biāo)管理系統(tǒng)，科學(xué)的體系指標(biāo)要求體現(xiàn)對(duì)教師平等的公平原則，充分考慮指標(biāo)體系的公正性。
高校教師職稱體系是崗位要素在宏觀環(huán)境中的具體表現(xiàn)，高校教師職稱晉升方案，主管部門應(yīng)在結(jié)合本校自身情況的同時(shí)注意微觀層面上問題的解決，不斷完善高校內(nèi)部崗位等級(jí)制度，從而促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的快速、穩(wěn)定發(fā)展。
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