我國(guó)高校教師職稱制度改革探究論文
以就業(yè)為導(dǎo)向一直以來(lái)就是技工院校教學(xué)的一個(gè)指導(dǎo)思想,面臨新的變化、新的機(jī)遇以及新的挑戰(zhàn),為了培養(yǎng)社會(huì)需要的高級(jí)技工人才,當(dāng)前教學(xué)改革中關(guān)于英語(yǔ)教學(xué)的改革不可忽視,必須給予高度重視。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：我國(guó)高校教師職稱制度改革探究相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
我國(guó)高校教師職稱制度改革探究全文如下：
[摘要]高校職稱評(píng)定制度既關(guān)系到教師的發(fā)展,也關(guān)系到對(duì)學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生影響。高校職稱改革的重點(diǎn)是擴(kuò)大高校在職稱評(píng)審中的自主權(quán);優(yōu)化職稱評(píng)審指標(biāo)體系;建立科學(xué)、多樣的人才評(píng)價(jià)體系;加大宣傳教育,堅(jiān)持平穩(wěn)過(guò)渡的原則。
[關(guān)鍵詞] 高校職稱制度;職稱評(píng)審體系;職務(wù)與職稱
1、前言
高校教師職稱制度一直是高校人事管理人員及廣大教師關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn),它不僅關(guān)系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng)造性。隨著我國(guó)高等教育發(fā)展形勢(shì)的變化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,它的局限性和滯后性越來(lái)越明顯,已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的一個(gè)“瓶頸”,到了非改不可的時(shí)候了。一些地方和高校已經(jīng)相繼出臺(tái)了一些職稱改革政策,取得了一定的成績(jī)。但是,有的僅僅是對(duì)申報(bào)、推薦、評(píng)審的方式和形式進(jìn)行技術(shù)性的改進(jìn)和完善,并沒有從實(shí)質(zhì)內(nèi)容上進(jìn)行革新,無(wú)法從根本上消除職稱終身制的弊端;有的雖然以“職務(wù)”取代“職稱”,全面改變了現(xiàn)有的職稱制度,有效地消除了職稱終身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人機(jī)制,但由于改革在一定程度上破壞了高校教師的穩(wěn)定性,評(píng)聘的主體、方式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等方面存有爭(zhēng)議,也產(chǎn)生了一些消極影響。高校教師職稱制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基礎(chǔ),是高校引進(jìn)人才、使用人才、留住人才的關(guān)鍵因素,從某種意義上說(shuō),關(guān)系到高校的前途命運(yùn)。因此,教師職稱制度改革對(duì)高校的建設(shè)與發(fā)展以及我國(guó)高等教育的發(fā)展影響深遠(yuǎn),為社會(huì)各界所矚目。
當(dāng)前,我國(guó)深化職稱改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的、科學(xué)的、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。在這種情境下提出了評(píng)聘分開模式,即任職資格評(píng)審或考核不受崗位和職務(wù)限制,夠條件者可自主申報(bào)評(píng)定專業(yè)技術(shù)資格。這種模式應(yīng)該是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個(gè)作用的最佳模式。但是由于在實(shí)踐過(guò)程中并沒有真正按照評(píng)聘分離模式來(lái)運(yùn)行,因而也就并未達(dá)到評(píng)聘分離模式預(yù)期的效果。
2高校職稱改革過(guò)程中存在的問題
隨著職稱改革工作的推進(jìn),各高校在職稱改革方面都有不同程度的發(fā)展。但是,由于與高校職稱改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制約,高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。
2.1高校在職稱評(píng)審中缺乏自主權(quán)
目前,我國(guó)高校教師職稱有四個(gè)等級(jí)：初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)和正高級(jí)。在這四個(gè)等級(jí)的職稱評(píng)審中,副高級(jí)和正高級(jí)職稱的審批權(quán)歸省級(jí)行政主管部門,高校只有推薦權(quán)而無(wú)審批權(quán)。盡管初級(jí)和中級(jí)職稱的審批權(quán)下移到部分高校,但是高校在評(píng)審過(guò)程中也要受指標(biāo)和崗位職數(shù)的限制,沒有完全的自主權(quán)。
2.2職稱與職務(wù)概念混淆
長(zhǎng)期以來(lái),圍繞著“職務(wù)”與“職稱”概念就曾引起過(guò)多次討論,直到現(xiàn)在有些人對(duì)于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也認(rèn)為職務(wù)和職稱一樣。這是因?yàn)槲覈?guó)教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級(jí),而表示教師的職位也被劃分為四等,而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼,這樣容易給人造成一種錯(cuò)覺,認(rèn)為職稱與職務(wù)是一樣的。從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)職稱屬于人才評(píng)價(jià)范疇,職務(wù)屬于人才使用范疇。職稱是標(biāo)志專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的等級(jí)稱號(hào),是社會(huì)對(duì)其綜合學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)成就和社會(huì)貢獻(xiàn)大小的認(rèn)可標(biāo)志,是一種資格,不直接與工資待遇掛鉤,一旦獲得,終身享有,只能作為應(yīng)聘職務(wù)的依據(jù);而職務(wù)是同職權(quán)相聯(lián)系的工作崗位,擔(dān)任某一職務(wù),必須具備一定的資格條件,行使一定的職權(quán),擔(dān)負(fù)一定的職責(zé),獲得相應(yīng)的工資及福利待遇,即職務(wù)是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。當(dāng)前,教師只要獲得職稱,工資待遇及相應(yīng)的福利就能得到提升及兌現(xiàn),高校教師管理者力抓職稱評(píng)審工作,而教師則以職稱提升為己任,從而造成了上級(jí)教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評(píng)審為主,而聘任只不過(guò)是職稱評(píng)上后理所當(dāng)然的程序――流于形式,教師只要能夠評(píng)上職稱,就會(huì)被聘為相應(yīng)的職務(wù),這就形成了職稱評(píng)審后聘任的虛化現(xiàn)象。從而導(dǎo)致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現(xiàn)狀。
2.3職稱評(píng)聘制度不夠靈活,人才的正常流動(dòng)受到限制
對(duì)于想要引進(jìn)的人才,由于各種限制引不進(jìn)來(lái);或者是能進(jìn)不能出;或者是引進(jìn)后配套政策跟不上,想留又留不住;同時(shí)對(duì)于聘用人才在項(xiàng)目合作、訪問、進(jìn)修等特別是參與國(guó)際交流與合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的內(nèi)部和外部流動(dòng)受到限制,造成了高級(jí)職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。
2.4評(píng)審工作的公正性受到質(zhì)疑
在實(shí)際的職稱評(píng)審過(guò)程中,申報(bào)者花費(fèi)了很多的時(shí)間和精力去精心準(zhǔn)備申報(bào)材料,但是學(xué)科評(píng)議組和職稱評(píng)審委員會(huì)卻只用了半天時(shí)間就將幾十甚至一百多位申報(bào)者的材料評(píng)議完成,并作出評(píng)審決定。這種過(guò)于草率的評(píng)審方式給申報(bào)者“托人情找關(guān)系”以可乘之機(jī)。另外,職稱評(píng)審委員會(huì)是由各單位選派人員組成的,各評(píng)委在投票時(shí)難免會(huì)對(duì)本單位的申報(bào)者網(wǎng)開一面,而對(duì)外單位的申報(bào)者則嚴(yán)格要求,這嚴(yán)重影響了職稱評(píng)審工作的公正性。
2.5職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無(wú)關(guān)痛癢的信息等低端層面,而以能力業(yè)績(jī)?yōu)榛驹u(píng)價(jià)要素,以激勵(lì)人的文化管理為基本手段的現(xiàn)代評(píng)價(jià)體系和管理模式,最終流于形式。
種種弊端,使一些人的才干得不到施展,潛能得不到發(fā)揮,嚴(yán)重束縛了高校教師的專業(yè)發(fā)展,必然影響教學(xué)質(zhì)量。因此,加強(qiáng)職稱制度的進(jìn)一步改革,對(duì)高校更好地適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展要求,有著特殊的意義。
3對(duì)我國(guó)高校職稱制度改革的若干思考
古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說(shuō)過(guò)：“提出問題等于解決了一半”。目前,我國(guó)深化職稱改革的一個(gè)重點(diǎn)是,改進(jìn)完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制,落實(shí)用人單位自主權(quán),真正做到職務(wù)能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個(gè)方面提出對(duì)高校職稱制度改革的思考。
3.1擴(kuò)大高校職稱評(píng)審的自主權(quán)
社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)制度的變革要求政府與高校的關(guān)系是一種宏觀指導(dǎo)的關(guān)系。具體到職稱評(píng)審來(lái)說(shuō),就是高校先根據(jù)本校的規(guī)模、層次和發(fā)展方向確定所需設(shè)置的學(xué)科和專業(yè),然后按照學(xué)科和專業(yè)的要求,科學(xué)、合理地配置專業(yè)技術(shù)人員職稱等級(jí),并自行評(píng)審。而政府的職責(zé)就是對(duì)高校的行為進(jìn)行適度規(guī)范。這種由下至上的評(píng)審模式既可避免原有模式中評(píng)審指標(biāo)不切實(shí)際的情況,又可增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力。
3.2優(yōu)化職稱評(píng)審指標(biāo)體系
現(xiàn)行的職稱評(píng)審制度多強(qiáng)調(diào)論文的數(shù)量、學(xué)歷的高低和資歷的長(zhǎng)短,忽視了實(shí)踐能力的考察。因此,改變現(xiàn)有的評(píng)審方式,確立科學(xué)、合理的評(píng)審指標(biāo)體系勢(shì)在必行。如,在教師系列職稱評(píng)審中,可以借鑒國(guó)外大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),分別從教學(xué)、科研和公共服務(wù)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考察。教學(xué)方面主要是考察教師的教學(xué)水平,可以通過(guò)兩種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn),學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)和同行評(píng)價(jià)?？蒲蟹矫嬷饕强疾旖處煱l(fā)展科學(xué)的能力,考察重點(diǎn)不僅要看發(fā)表了多少篇論文,撰寫了多少部專著,更要看這些論文和專著的質(zhì)量。在評(píng)價(jià)論文和專著的質(zhì)量時(shí),不能只看發(fā)表刊物的級(jí)別,還要由同行進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)。公共服務(wù)方面主要是考察教師服務(wù)社會(huì)的能力,具體包括參加全國(guó)性的學(xué)術(shù)會(huì)議、參與學(xué)術(shù)性組織的活動(dòng)、社區(qū)活動(dòng)、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的橫向課題等。
3.3建立科學(xué)、多樣的人才評(píng)價(jià)體系
對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)是一個(gè)難題,而評(píng)價(jià)是高校職稱評(píng)聘改革中一個(gè)必須認(rèn)真面對(duì)的課題。職稱評(píng)定實(shí)質(zhì)上是對(duì)一個(gè)人學(xué)術(shù)水平的評(píng)定,它與教學(xué)水平、技術(shù)水平應(yīng)該是并列的,本身與待遇沒有關(guān)系,只有與崗位結(jié)合起來(lái)才有意義。為此,高校要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)教師學(xué)術(shù)、技術(shù)評(píng)價(jià)的研究。按照不同的學(xué)校、不同專業(yè)教師以及同一專業(yè)教師在不同任期的學(xué)術(shù)工作重點(diǎn),考慮建立多樣化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)充分考慮到學(xué)校之間、個(gè)體之間的差異,以人為本,使人才發(fā)揮應(yīng)有的作用。對(duì)不同的情況要區(qū)別對(duì)待,如不同學(xué)科,學(xué)術(shù)研究具有各自的獨(dú)特性,以同一種評(píng)價(jià)制度來(lái)統(tǒng)一評(píng)價(jià)不同學(xué)科的研究成果,難以實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的客觀、公平和公正,對(duì)此應(yīng)該實(shí)行分類評(píng)價(jià)。因此應(yīng)該根據(jù)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位需要,不拘一格,制定靈活多樣、科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)方式,對(duì)人才的品德、知識(shí)、能力、身心等有一個(gè)綜合分析和科學(xué)認(rèn)定,作為人才考核和使用的依據(jù)。
尤其是特殊人才、特長(zhǎng)人才的發(fā)現(xiàn)和使用,使人才價(jià)值通過(guò)多種形式得到認(rèn)可和使用。從整個(gè)社會(huì)的發(fā)展看,要建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn),由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,建立健全科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制,成立專門的社會(huì)化評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)成果。要發(fā)展和規(guī)范人才評(píng)價(jià)中介組織,在政府宏觀指導(dǎo)下,開展以崗位要求為基礎(chǔ)、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)工作,消除以往評(píng)審辦法中存在的利益、人情因素。而社會(huì)化評(píng)審職稱的唯一標(biāo)準(zhǔn)是教師的學(xué)識(shí)、職業(yè)道德及業(yè)務(wù)水平的高低。
3.4加大宣傳教育,堅(jiān)持平穩(wěn)過(guò)渡的原則
職稱改革是一項(xiàng)難度大、涉及面廣的重大改革,需要廣大教職工的理解和支持。為此,應(yīng)做好政策宣傳和思想工作,幫助廣大教職工在思想意識(shí)上實(shí)現(xiàn)從職務(wù)終身制向競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰轉(zhuǎn)變,為深化改革創(chuàng)造良好的社會(huì)氛圍。要宣傳國(guó)家深化職稱改革的目標(biāo)和發(fā)展趨勢(shì)是要建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相配套的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格制度。通過(guò)宣傳教育,讓教職工更好地理解職稱制度改革的政策和措施,促進(jìn)高校各項(xiàng)改革制度的落實(shí)。由于改革也涉及一定范圍、一定層次教職工的利益調(diào)整,必須恰當(dāng)處理改革的推進(jìn)速度和教職工承受力的關(guān)系,把連續(xù)性和穩(wěn)定性結(jié)合起來(lái),在做好宣傳教育的基礎(chǔ)上,有階段、有重點(diǎn)地循序漸進(jìn)。
參考文獻(xiàn):
[1]馮金利.高校教師職稱評(píng)審中存在的問題及對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008(6).
[2]嚴(yán)春友.教師職稱制度改革斷想[N].中國(guó)教育報(bào),2008-09-12(5).
[3]楊興林.高等學(xué)校職稱評(píng)審的科學(xué)化研究[J].黑龍江高教研究,2006(5).
相關(guān)文章：
我國(guó)高校教師職稱制度改革探究論文
