淺析我國高校教師職稱晉升制度論文
高校教師職稱評(píng)審作為一種高校學(xué)術(shù)資源的分配方式和評(píng)價(jià)用人機(jī)制,既屬于高校的學(xué)術(shù)工作范疇,同時(shí)也是高校人事工作的重要組成部分。高校教師職稱評(píng)審是對(duì)申報(bào)教師科研水平、工作能力、教學(xué)業(yè)績的綜合評(píng)價(jià),它不僅涉及到每一位申報(bào)教師的切身利益,還關(guān)系到高校教師積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮,關(guān)系到高校師資隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展,每年的高校教師職稱評(píng)審工作都牽動(dòng)著無數(shù)高校教師的心。隨著高等教育中各參與主體關(guān)系的日趨復(fù)雜及教師維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng),高校教師職稱評(píng)審中不和諧的問題不斷顯現(xiàn),特別是學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力在職稱評(píng)審中的矛盾與沖突需要引起足夠的重視。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：淺析我國高校教師職稱晉升制度相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
淺析我國高校教師職稱晉升制度全文如下：
摘要: 職稱晉升是高校人事管理工作中的重要內(nèi)容,它不僅關(guān)系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng)造性。認(rèn)真做好這項(xiàng)工作對(duì)于高校合理地利用人才、穩(wěn)定人才具有重要的意義,同時(shí)能有力地促進(jìn)高校的蓬勃發(fā)展。
關(guān)鍵詞: 高校教師職稱晉升制度弊端建議
教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證,是教師的綜合素質(zhì)、實(shí)際水平的憑證及物化體現(xiàn)。客觀地說,教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動(dòng)力之一,這有利于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平的提高。隨著社會(huì)的發(fā)展,現(xiàn)行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現(xiàn)行職稱晉升制度的弊端
1.高職稱人員數(shù)量急劇增加導(dǎo)致職業(yè)怠倦現(xiàn)象加劇
近幾年,我國高校高職稱人員數(shù)量不斷增長,其間年輕的高職稱教師也迅速增加,出現(xiàn)了副教授、教授數(shù)量膨脹現(xiàn)象。然而,高校的綜合科研能力和高質(zhì)量的科研成果并沒有因此而增長。究其本質(zhì)原因不是政策制定的疏忽,也不是控制監(jiān)督的主要問題,而是高校的定位。在目前的社會(huì)環(huán)境下,高校招生規(guī)模擴(kuò)大,高職稱人員緊缺,高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現(xiàn)實(shí)的學(xué)術(shù)科研水平有限造成的。[1]不少教師進(jìn)行科研只是為了晉級(jí),這就容易與生產(chǎn)實(shí)際脫鉤,研究出一些無用的成果,或者評(píng)上職稱后就將論文成果束之高閣,不去推廣轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。高校教師一評(píng)上教授,就會(huì)終身受益,主觀上不必為晉升而奮斗,物質(zhì)生活和精神需求都達(dá)到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進(jìn)的動(dòng)力,倚老賣老,反正終身享用國家的教授待遇。這種不合理的職稱評(píng)審制度扼殺了知識(shí)分子的創(chuàng)造力,束縛了一大批本可以成為發(fā)明家、創(chuàng)造家人士的手腳,造成了人才的普遍平庸化、功利化,嚴(yán)重阻礙了教師專業(yè)隊(duì)伍的發(fā)展與建設(shè)。
2.高校各學(xué)科間職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)無專業(yè)區(qū)別
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的不一致更多地反映在高校學(xué)科間。不同的院系,因?yàn)樵O(shè)立標(biāo)準(zhǔn)不同,評(píng)審的結(jié)果千差萬別。理工與藝術(shù)專業(yè),重在實(shí)際操作與表演,它也是文化的一個(gè)重要部分,盡管它不同于理論體系的研究與建樹。兩者體系不同,并無高低之分,對(duì)于高校教師來說,實(shí)際操作的要求不應(yīng)被貶低。順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變革,重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手能力,如果沒有一支動(dòng)手能力強(qiáng)、技藝精湛的教師隊(duì)伍,是不可能實(shí)現(xiàn)的。盲目追求學(xué)術(shù),輕視技能,不僅會(huì)挫傷許多優(yōu)秀教師進(jìn)取的心,埋沒人才,而且會(huì)影響學(xué)生的發(fā)展。當(dāng)前在評(píng)定高級(jí)職稱時(shí),要制定合理的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于不同類型、不同層次的專業(yè)區(qū)別對(duì)待、分類管理,結(jié)合其各自情況制定分類的任職標(biāo)準(zhǔn),而不能籠而統(tǒng)之。
3.職稱評(píng)審重科研輕教學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重
教師最本職的工作是教書育人,是把先進(jìn)的教育理論運(yùn)用于學(xué)生教育的實(shí)際操作者,把學(xué)生培養(yǎng)成國家的有用之才。但現(xiàn)行職稱評(píng)定的導(dǎo)向,卻不可避免地使得教師認(rèn)為教學(xué)無所謂,只搞科研,坦率地說就是寫論文,通行的做法是把公開發(fā)表的論文數(shù)量或出版的學(xué)術(shù)專著作為一個(gè)“硬指標(biāo)”。如果論文數(shù)量達(dá)不到規(guī)定要求,無論這名教師在教書育人方面做得如何好,無論其論文質(zhì)量多么高,都無法得以晉升。尤其對(duì)于搞科研的教師來說,認(rèn)真踏實(shí)地搞科研也許幾年完不成一個(gè)成果,完不成成果怎能評(píng)職稱?而相同的時(shí)間東拼西湊幾篇論文卻可以評(píng)上最高的職稱。于是很多人無奈地將工作的重心轉(zhuǎn)移到捷徑上去,也使得教師在教書育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點(diǎn),教學(xué)的質(zhì)量工程就不可能落到實(shí)處。僅僅依靠“評(píng)聘分離”并不能徹底解決高校教師的價(jià)值取向和職業(yè)追求問題,唯有在職稱評(píng)定這個(gè)源頭糾正高校教師的定位,方能使教師回歸教育工作的本質(zhì)。
二、建議
針對(duì)以上問題,筆者結(jié)合近幾年我國高校職稱改革的經(jīng)驗(yàn)和今后的改革方向談幾點(diǎn)個(gè)人建議。
1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系
要構(gòu)建科學(xué)合理的職稱晉升體系,即要符合教育的規(guī)律、科學(xué)的規(guī)律、人才的規(guī)律。高等教育對(duì)教師的要求是綜合性的,既要有教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核,又要有對(duì)教師綜合素質(zhì)的定性分析。應(yīng)該把教學(xué)與科研、教書與育人有機(jī)地結(jié)合起來,形成系統(tǒng)、客觀地評(píng)價(jià)教授真實(shí)水平和綜合素質(zhì)的晉升體系;在晉級(jí)中要兼顧短期與長期、數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系,鼓勵(lì)教師通過較長時(shí)期的艱苦勞動(dòng)創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平、有重大影響的成果;對(duì)人才的成長要有引導(dǎo)、激勵(lì)和約束機(jī)制,要為教授們的繼續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。
2.提高高校教師的學(xué)術(shù)權(quán)威和學(xué)術(shù)自由
大學(xué)的管理中存在著國家權(quán)力、市場力量和學(xué)術(shù)權(quán)威三種力量,三股力量相互作用表現(xiàn)為一個(gè)三角形的協(xié)調(diào)模式。[2]在我國的大學(xué)管理中國家的行政權(quán)力一直占主導(dǎo)作用,市場力量和學(xué)術(shù)權(quán)威的作用總體上微不足道,尤其表現(xiàn)為學(xué)術(shù)權(quán)威和行政力嚴(yán)重失衡。然而,實(shí)踐證明大學(xué)的行政主導(dǎo)模式不利于學(xué)術(shù)自由,國家權(quán)力應(yīng)為大學(xué)的自由創(chuàng)造保障條件,而不是讓學(xué)術(shù)直接服從于國家短暫的眼前需求。就整體而言,國家絕不能要求大學(xué)直接和完全地為國家服務(wù);而應(yīng)該確信,只要大學(xué)達(dá)到自己的最終目的,同時(shí)也就實(shí)現(xiàn)了,而且是在最高層次上實(shí)現(xiàn)了國家的目標(biāo),由此而帶來的收效之大和影響之廣,遠(yuǎn)非國家之力所及。[3]現(xiàn)代大學(xué)制度的核心內(nèi)涵是以學(xué)術(shù)自由為支撐的大學(xué)自治和教授治學(xué),以學(xué)術(shù)指導(dǎo)模式管理大學(xué)有利于學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)發(fā)展。因此,學(xué)術(shù)事務(wù)應(yīng)盡可能地交給學(xué)術(shù)人員處理,學(xué)術(shù)管理權(quán)力應(yīng)盡可能賦予教師群體。
3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)和配套政策
一個(gè)制度的實(shí)施必然要有相應(yīng)的法律支撐,面對(duì)市場化教師職稱晉升問題上的諸多矛盾,應(yīng)盡快出臺(tái)《教師職稱晉升條例》及實(shí)施細(xì)則,并制定相關(guān)的法律、法規(guī),保證該制度的權(quán)威性,為教師的法律武器,能夠維護(hù)教師自身的權(quán)益,也為教師職稱晉升機(jī)制的進(jìn)一步發(fā)展提供法律保障。
高校教師職稱晉升是個(gè)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作。我們要根據(jù)我國的具體國情,著重研究、發(fā)現(xiàn)其特有的規(guī)律,在學(xué)習(xí)、借鑒別國的成果經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也要注意條件比較,不可盲從。我們要及時(shí)研究解決工高校師資隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)的問題,推動(dòng)職稱晉升工作的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]王慧.探討高校教師職稱晉升的政策與實(shí)踐[J].經(jīng)濟(jì)師,2006,(7).
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[3]劉瑯,桂苓.大學(xué)的精神[M].北京:友誼出版社,2004:2.
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