職稱評審評定論文范文發(fā)表
職稱評審評定論文范文發(fā)表
我國的職稱評審工作歷經幾十年的改革和發(fā)展，已經取得了很大的進步。下面是學習啦小編帶來的關于職稱評審論文的內容，歡迎閱讀參考!
職稱評審論文篇1：《專業(yè)技術職稱評審策略》
摘 要 專業(yè)技術職稱評審工作是人才資源開發(fā)與管理的一項重要內容。完善的專業(yè)技術職稱評審管理制度，既是加強專業(yè)技術人員管理工作的基礎，又可以有效地調動專業(yè)技術人員的工作積極性和創(chuàng)造性。本文闡述了專業(yè)技術職稱評審管理制度的意義、崗位設置方法、聘任條件的確定和聘后考核等問題。
關鍵詞 專業(yè)技術 職稱評審 人才資源
一、實行專業(yè)技術職稱評審管理制度的意義
專業(yè)技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。建立專業(yè)技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業(yè)技術工作崗位，規(guī)定明確的職責和任職條件;在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業(yè)技術職務的合理結構比例;由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業(yè)技術人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領取專業(yè)技術職務工資。
1.有利于建立和完善專業(yè)技術人員管理制度。專業(yè)技術職務聘任制的核心內容是“評聘分離、按需設崗、按崗聘任”，并在職務聘任過程中引入了競爭機制，優(yōu)勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業(yè)技術職務上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人制度。
2.有利于加強專業(yè)技術隊伍建設。“人才資源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴峻的挑戰(zhàn)。人才問題，是決定我們事業(yè)成敗的關鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業(yè)技術人員專業(yè)技能、學術研究水平及業(yè)績的考核評價和專業(yè)技術職務評聘，激勵專業(yè)技術人員創(chuàng)新進取，促進人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發(fā)專業(yè)技術人員的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。
3.有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。專業(yè)技術職務聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內涵，從過去重學歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉變，打破了職務評聘過程中的“論資排輩”和少數高職稱者故步自封、不求上進、不講奉獻的現象，改善了專業(yè)技術人員知識結構;以評審和考試相結合的人才評價體系已經運作起來，為選拔優(yōu)秀中青年人才創(chuàng)設了環(huán)境。
二、專業(yè)技術職稱評審中崗位設置的方法
崗位設置是人事管理的基礎，也是開展專業(yè)技術職務聘任的基礎?？茖W、合理地設置專業(yè)技術職務崗位是專業(yè)技術職務聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業(yè)技術職務。
所謂科學設崗，就是按照單位的性質、規(guī)模、人員的構成，科學分析單位的工作任務，在分解具體任務的基礎上，運用職位分類原理，明確相應的工作崗位，在國家規(guī)定的專業(yè)技術職務系列范圍內，依據單位的定編定員情況、各職務系列確定的結構比例幅度內進行分類設崗，確定所需要的專業(yè)技術職務系列和專業(yè)技術職務檔次。崗位設置包括崗位名稱、崗位數量、崗位職責、聘任條件等內容。設崗時制定的崗位職責、任期任務及工作考核標準等，是聘任前培訓、擇優(yōu)聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據。
設崗的原則：一是因事設崗，崗責對應。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數和職務層次，明確崗位職責，切實做到有事即有崗，有崗就有責。二是重點導向，競爭激勵。設崗要從實際出發(fā)，注意向關鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結構合理，整體優(yōu)化。按照崗位有層次、結構要合理、組織最優(yōu)化的要求，依據單位工作性質、專業(yè)的特點及擔負的責任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數。設置的高、中、初級崗位要根據內部各部門、各專業(yè)的不同特點，保持合理、優(yōu)化的結構比例;所設崗位一經確定就應相對穩(wěn)定，不能因人而隨意變化，同時又要適應快速發(fā)展的需要，及時對崗位的職數、結構進行局部調整。只有堅持設崗原則，依據實際需要，扎扎實實地開展崗位設置工作，才能保證專業(yè)技術職務聘任得以順利進行，發(fā)揮應有的效果。
三、專業(yè)技術職稱評審中聘任條件的確定
專業(yè)技術職務聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業(yè)技術職稱的評審交由各級專業(yè)評審委員會負責，使得評審更加公正、準確和嚴格，有效地減少了單位的負擔，也使得專業(yè)技術職務聘任更加成為聘任管理的關鍵環(huán)節(jié)。聘任是專業(yè)技術人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據;沒有聘任專業(yè)技術職務，專業(yè)技術人員就不能享受相應的工資待遇。聘任專業(yè)技術職務，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業(yè)技術職務。
聘任專業(yè)技術職務必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅毓ぷ鲗嵖兊脑瓌t;二是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選聘、競聘原則;三是實行分類、分級聘任的原則;四是堅持崗職相符、職級相符、職責相符、對應聘任的原則;五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務，同時享有聘約規(guī)定的權利。開展聘任工作中，要嚴格把關，這是保障聘任順利進行和發(fā)揮作用的關鍵。
首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業(yè)道德;身體健康，能堅持正常工作;近兩年年度考核為合格以上;具有相應專業(yè)技術職務任職資格和具有本職務崗位的實際工作能力;符合本單位規(guī)定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內優(yōu)先從現有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優(yōu)先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結果公開，以考核為依據，以實績?yōu)闃藴剩瑑?yōu)勝劣汰，擇優(yōu)上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領導和相關部門組成聘任委員會，公布崗位、職數、職責、聘任條件、聘期和聘任的有關事項;具備相應資格的專業(yè)技術人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進行初審，對照崗位職責、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結果上報評審委員會，經評審委員會審核后進行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領導向受聘人員簽發(fā)聘書。 四、專業(yè)技術職稱評審中的聘后考核
考核是對聘任專業(yè)技術職務的人員履行崗位職責、完成目標任務的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的主要內容;專業(yè)技術人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎性工作，也是決定專業(yè)技術職務續(xù)聘還是被解聘的有效辦法?？己艘话惴譃槟甓瓤己撕推溉纹跐M考核兩種，但也可根據需要進行不定期的臨時考核?？己酥饕强己耸芷刚叩牡?、能、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌热??？己私Y果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個檔次?？己私Y果要與專業(yè)技術人員職務聘任、職務和工資晉升以及獎懲掛鉤。
為了使考核結果真正體現專業(yè)技術人員是否優(yōu)秀、合格，改變目前專業(yè)技術人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創(chuàng)新考核辦法，實行定性與定量相結合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準確性。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術職務和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據。
五、加強監(jiān)督管理是專業(yè)技術職稱評審的基本保障
組織人事部門是專業(yè)技術職務聘任工作的主要管理部門，要把監(jiān)督和管理工作貫穿于專業(yè)技術職務聘任工作的始終。專業(yè)技術職務聘任關系到專業(yè)技術人員隊伍的建設，更是關系到專業(yè)技術人員的切身利益，能否抓好將直接影響到各項工作的開展和成效。而且由于牽涉部門面廣，專業(yè)技術人員人數眾多，情況非常復雜，因此，組織人事部門必須清醒地認識到這項工作任務的艱巨性、復雜性，精心謀劃、規(guī)范操作，花大力氣去抓緊抓好，決不可以掉以輕心。公務員之家
在做好科學設崗、推薦評審、規(guī)范聘任的同時，要按照單位的要求，結合實際制定專業(yè)技術職務聘任相關的管理辦法，依法依章實施管理。在崗位設置、聘任管理和聘任考核等各個環(huán)節(jié)上制定出具體的實施辦法，保障各個工作環(huán)節(jié)都有法可依、有章可循。一是要對專業(yè)技術職務聘任進行分類管理。二是要對高、中、初級三個不同層次的職務聘任采取不同的管理辦法，重點抓好高、中級職務的聘任管理，管理手段要細化、硬化。三是要利用現代化手段進行動態(tài)監(jiān)督、管理。隨著崗位的增減、人員的流動、職務的升降、辭職、解聘現象的出現，對專業(yè)技術職務的聘任管理必然要走上信息化管理道路。要充分利用現代化信息管理手段，加強對崗位聘任進行動態(tài)的監(jiān)督和管理，以確保這項工作順利開展。
職稱評審論文篇2：《淺議高校職稱評審工作》
摘要：就我國目前現行職稱評審政策在一定時期內起到了十分積極的作用，但是隨著市場經濟的發(fā)展，人們思想意識的開放，現行職稱政策的弊端也漸露端倪。體現出了政策本身不完善、評審方法存在一些缺陷，或多或少地也妨礙了職稱評審的嚴肅性和公正性，本文就職稱評審方式提出一些看法。
關鍵詞：職稱 學術 量化標準 對策
高校職稱評審工作是人事工作中一項十分復雜和重要的工作，該工作政策性強、紀律性強、受眾面廣， 是否做到公正、公平、科學、合理關及到廣大教工的工作積極性、創(chuàng)造性和切身利益， 也關系到高校師資隊伍建設， 對推進高等教育的可持續(xù)發(fā)展意義重大。盡管我國目前已有一套相對完整的職稱評審制度， 但在具體的執(zhí)行中， 卻反映出一系列的問題和不足， 例如缺乏缺乏對論文審查的科學制度， 人為參與對評審結果影響嚴重、評審過程不公開透明等問題， 使現行職稱評審工作缺失了一定的公平性、公正性和嚴肅性。本文針對職稱評審工作中現存的問題及現象， 作些粗淺的分析， 并提出改進的初步構想。
1 存在的問題
1.1論文存在重數量、輕質量的問題
(1)重數量、輕質量。論文不僅作為職稱評審重重要評審參考條件，還規(guī)定了論文發(fā)表數量，如果沒達到文件要求的數量， 就沒有申報的資格權限。這就導致為了能盡快晉升職稱， 想方設法寫論文， 只管數量、不顧質量。用發(fā)表論文的數量來權衡學術水平高低， 形成了論文越多越好的誤區(qū)。由此很多教師論文數量上去了，可是質量大多是濫竽充數。(2)缺乏對論文審查的科學制度。以論文考量學術水平高低必然有所弊病，這就需要評審機構在考量論文時形成一個科學的方法，盡量做到論文評審的科學性。
1.2在職稱評審中存在假冒偽劣
現行職稱評審政策中，對各類各級專業(yè)技術都有一定的定性與定量的要求，這對于提高教師的科研水平起到了應有的積極作用。但是為了爭取評審職稱，一些人盲目追求數量，如自己花錢出書、論文代寫等早已不是新聞。
1.3任職資格評價體系不盡合理
重硬指標， 輕軟指標。職稱評審中對學歷、資歷、計算機、外語、論文等硬指標易把握，對實際工作能力、工作水平、業(yè)績等軟指標較難把握，特別是不同專業(yè)的工作水平和業(yè)績，難以用統(tǒng)一的指標權衡。傳統(tǒng)的評委投票透明度不高，導致評審尺度不好把握， 這樣就給評審埋下了隱患。水平、能力、業(yè)績等軟條件也難以通過一定的標準體現出來， 很容易挫傷教師的工作積極性和進取心。
1.4人為因素的影響
在職稱評審中有幾個環(huán)節(jié)，基層單位初評、公示、推薦，上一級評委會組織專家評審，行政主管部門組織最終大評委會通過，每個環(huán)節(jié)都要進行民主投票，但其中難免有一些評判者把個人恩怨摻雜其中，以個人的興趣、好惡來決定投票結果，在這種人為因素參與其中的情況下，評審結果難免會有一些偏頗。
1.5重科研， 輕教學
在職稱評審過程中對論文、著作和主持教科研項目的數量都有明確要求， 但對教學質量、教學態(tài)度和學生評議等沒有體現在其中。學術水平僅是職稱評審的一個重要把握條件， 但不應該是決定性的條件， 學術水平只是反映學術水平高低的一個指標， 它不能反映出個人的工作能力和教學質量情況。另外，學術水平的數量與學術水平的高低也沒有必然聯(lián)系。有些教師對教學工作敷衍了事，把很多時間和精力投入到編寫著作和論文中，僅是按照職稱評審條件去準備材料。重科研、輕教學，導致結果就是成果多者上、成果少者下，最終搞科研者名利雙收、重教學者勞而無功。很多教師不愿多上課、不愿專心認真上課，導致對教學不重視，安心搞教學的人越來越少，長此以往必然影響教學質量， 影響高校教育事業(yè)的發(fā)展。
2 對策分析
鑒于現行高校職稱評審制度所反應出的上述一些問題，在一定程度上已經影響了教師隊伍的發(fā)展，嚴重挫傷了教師工作的積極性與創(chuàng)造性。因此，為了規(guī)避職稱評審中的疏漏，應該從以下幾個方面來消融現行職稱評審制度所導致的問題。
2.1論文方面
(1)不硬性規(guī)定論文數量，而應該將課時量、教學質量、學生評價、督導評議等和教學息息相關的指標定為必要指標。這樣不僅可以促使教師樂于教學，而且能自覺地提高教學水平和質量。(2)建立論文的科學評審制度。職稱主管部門應建立職稱網上申報系統(tǒng)，然后將所有職稱申報者發(fā)表的文章公示權威網站上，讓全社會參與監(jiān)督;要求每個專家對申報者職稱論文進行實名評論，使專家在評審中受到監(jiān)督。
2.2嚴格參評者申報材料審查
要加大審查力度，既要嚴查學術成果的數量、質量，也要審查其真?zhèn)?，想方設法摒棄評審中的假冒偽劣現象，提高職稱評審公平性和含金量，維護職稱評審的嚴肅性。
2.3細化量化標準、增強可操作性
要認識到制定細化量化標準是評審工作走向科學化的基礎。要盡量使工作業(yè)績、業(yè)務能力等抽象的難以量化的軟指標具體量化以易于操作，便于衡量。建議將評審指標分解為學歷、資歷、論文、教科研成果、工作數量和質量、師德師風、工作表現等方面， 再綜合考慮講每一項再細化為若干項，按百分制賦分，通過細化量化評審標準，把抽象的條件具體化，使評委可以對照評審標準評審，這樣更易達到共識，以避免評審中評委們各執(zhí)一詞、難把握標準的情況，較客觀公正地評價人才。
2.4加大評審監(jiān)督力度
加強評委會作風建設，克服主觀作用和人為因素干擾。評委投票采用記名方式，既便于監(jiān)管，又能增加工作的透明度。此外，對職稱評審中出現的不正之風和違紀行為，要嚴肅查處。在職稱評審過程中，要公開透明。及時公示職稱評審的相關信息，增強職稱評審的公開性和公正性。
2.5考試答辯與評審相結合 逐步實行以考代評是職稱評審工作科學化的發(fā)展方向，可以考試、述職、考核、答辯相結合，以減少人為因素的影響，可以有效制止投機取巧、弄虛作假行為。對初級職稱的評審可直接采用考試的方法;對中級、高級職稱的評審，可采用考試、述職、考核、答辯相結合的辦法。采取考評結合的方式，不僅要有較強的評審團隊與周密的科學組織，還要制定《考試大綱》和建立《題庫》，形成一套規(guī)范化的制度，保障評審工作順利進行。從而避免人為因素的干擾，最大限度的做到評審的準確性和公平性。
2.6加強職稱評審工作的監(jiān)督管理
上一級紀委要全程參與評審過程之中，同時要設立監(jiān)督考核組織，全程參與評審各環(huán)節(jié)工作之中，監(jiān)督檢查評審行政機構及評委能否嚴格遵守有關規(guī)定。設立復議機構，對未通過評審者實行告知制度，通報其評定結論及結論作成的原因，給申報者一個尋求復議的機會。
2.7加強評審的組織管理
職稱評審主管部門要做好評審工作的計劃安排， 要合理安排評審時間， 使評委有充足的時間審查申報材料，充分討論，科學評判申報人的學術水平及能力。
職稱評審工作曾經受到過廣大教師的歡迎，它彰顯了黨對教師隊伍建設的關心，體現了教師自身價值，滿足了教師成長成才的需要。職稱評審工作既是教師要求進步的內在需求，也與每一位教師的自身利益息息相關。但職稱評審工作，必須勇于創(chuàng)新，特別是在高等教育改革不斷深化的當下，高校教師隊伍建設不斷出現新情況、新問題的背景下，更加要求我們必須以高度負責和用于改革的精神，善于把創(chuàng)新勇氣和求實態(tài)度結合起來，緊密聯(lián)系高校實際，優(yōu)化、細化、量化評審工作的相關內容，形成全面系統(tǒng)的制度，使職稱評審工作逐步走上更加科學運行的軌道。
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職稱評審論文篇3：《職稱評審論文發(fā)表》
摘 要：文章介紹職稱評審制度的歷史與發(fā)展，通過筆者長期參與職稱評審工作的體會，提出對現行職稱評審制度的意見與建議。
關鍵詞：職稱;評審;制度
職稱，職務的名稱，是授予專業(yè)技術人員的銜或稱號，它的內涵包括了職務、職位、學銜、稱號、資格等多種含義。1986年我國開始實行專業(yè)技術職務聘任制，不再實行職稱制。但由于人們習慣職稱這個詞，職稱便沿襲下來，但其實質意義已發(fā)生變化，現在所說的職稱是指對各類專業(yè)技術人員的水平、能力與成就的評價以及各類專業(yè)技術職務的統(tǒng)稱，它反映專業(yè)技術人員的學術和技術水平、工作能力等。
職稱制度是專業(yè)技術人才管理的一項基本制度，是評價專業(yè)技術人才學術技術水平和職業(yè)素質能力的一項制度，是加強專業(yè)技術人才隊伍建設的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據。
職稱評審是指已經過初次職稱認定的專業(yè)技術人員，在經過一定工作年限后，向本專業(yè)的評審委員會評委提交評審材料，經過本專業(yè)的專業(yè)評委來確定其是否具備高一級職稱資格。
一、職稱制度的歷史與發(fā)展
(一)職稱制度的歷史
我國職稱制度的變化與發(fā)展與各時期的社會背景、經濟發(fā)展緊密相連，主要經歷了20世紀中期的技術職務任命制與職務等級工資制、1978—1983年的職稱評定制、1986年以來的專業(yè)技術職務聘任制三個過程。
(二)現行的職稱制度
我國現行職稱制度是專業(yè)技術職務聘任制，其基本內容是：專業(yè)技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，它不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。
專業(yè)技術職務聘任制同時吸納了技術職務任命制和職稱評定制的做法，即專業(yè)技術職務資格評定和聘任相結合。與職稱評定制不同的是，專業(yè)技術職務被明確為與崗位職責緊密聯(lián)系的職務名稱，是根據實際需要設置的專業(yè)技術工作崗位，評聘結合，有結構比例和崗位數額限制。
我國現行職稱體系分為三個等級五個檔次，以專業(yè)屬性劃可分為二十九個系列，如工程技術、經濟、會計等，涵括了工、農、醫(yī)科等12個大類學科700多個專業(yè) 。
(三)職稱制度的發(fā)展
隨著社會的不斷發(fā)展，政府機構改革和職能轉變，以及事業(yè)單位改革的逐步推行，在我國已實行多年的專業(yè)技術職稱制度出現了新的發(fā)展趨勢，正由單一評價模式轉向多元化評價模式。
針對專業(yè)技術職務系列多且評價模式單一的問題，國家在20世紀90年代初就提出實行專業(yè)系列分流、分類管理的設想，同時開始改革單一評審制的做法，探討根據不同系列、不同職稱檔次的特點，采用不同的評價方式，即以考代評、考評結合、執(zhí)業(yè)資格考試等。
二、現行職稱評定制度
現行多數專業(yè)技術職稱系列采用的仍然是由評審委員會考核評議并投票表決通過后，由相應的人事(職改)部門批準確認。
(一)職稱評定基本條件
國務院[1986]27號文件《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》中規(guī)定了專業(yè)技術任職的四項基本條件。
(二)職稱評定具體條件
現行的職稱評審的具體條件主要有學歷、資歷、外語、計算機等條件。其中外語和計算機需參加國家統(tǒng)一考試獲取相應等級的證書，也就是我們日常所談及的職稱考試，而也尤以此兩項條件所引發(fā)的爭論最大。
專業(yè)技術人員職稱外語考試、計算機應用能力考試是分別根據人事部發(fā)布的《關于專業(yè)技術人員職稱外語等級統(tǒng)一考試的通知》(人發(fā)[1998]54號)、《關于全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考試的通知》(人發(fā)[2001]124號)這兩個文件的規(guī)定而開始實施的。
三、職稱考試的利與弊
外語、計算機作為當今社會必不可少的工具，具有很重要的地位。國家在職稱評審中加入外語條件的初衷是為了加強專業(yè)技術人員外語學習，提高專業(yè)技術人員隊伍的整體素質，促進經濟、社會發(fā)展和科技進步。而計算機應用能力考試則是為落實國家加快信息化建設的要求，引導專業(yè)技術人員學習掌握計算機知識，提高計算機的應用能力。
通過職稱考試的設立，使職稱評審走向正規(guī)化、科學化。同時隨著社會的不斷發(fā)展，國家的不斷進步與開放，對外交流的日益頻繁，掌握熟練的外語水平與計算機水平對促進工作開展有著很大的作用。
但已實施多年的職稱考試也存在著很多不可回避的問題與缺陷。
外語、計算機是一種很重要的工具，但也只是一種工具而已，“是不是每個人都應當成為外語翻譯家、電腦高手呢?”
首先，外語作為一門語言工具，對于日常工作中的應用，主要是對國外先進技術、資料的學習，交流之便提供學習的入門鑰匙。目前對職稱外語的要求分為A、B、C三級,具體分布對應高、中、初級，不同的省份對證書還有年份的要求。對于分等級按層次考核是必須的，但是對于考核年限的要求，就有些令人不解和困惑了。一門語言的創(chuàng)立是經過一個漫長而悠久的過程，其發(fā)展變化之處相對與其他領域的發(fā)展來說是及其微小的，無非是一些新的單詞、詞匯被衍生出來，但其基本的詞匯、語法、構成方式是不會改變的。一個人通過了相應某個級別的考試，就應該可以說明其具備了相應層次的能力，而這種能力隨著時間的變化，是會慢慢減退，但主要應該還是對于詞匯等記憶性東西的遺忘，其對這門語言的基本掌握能力是不會發(fā)生太大變化的。詞匯等可以借助詞典、電子工具等多種方式輔助解決，想通過考試這種方式促進專業(yè)技術人員記單詞的話，是否有些過于勉強了。不過令人欣喜的是，現在部分省份已經開始取消對職稱外語考試年限的限制，這無疑是一個很好的改進措施。
其次，計算機應用能力考試被引入職稱評審工作中作用是引導專業(yè)技術人員學習掌握計算機知識，提高自身計算機的應用能力。但考試科目(模塊)的設置確不能很好的體現這些作用。2001年開始實行的考試中共設立了13個考試科目，包括Win98、Word 97、計算機網絡應用基礎等。目前執(zhí)行的考試科目，包括了操作系統(tǒng)、辦公應用、網絡應用等6大類別，共25個考試科目。
上述這些考試科目中操作系統(tǒng)是必考科目，其他日常辦公軟件考試科目是被多數培訓機構推薦的考試科目。這些考試科目設置無論是2001年剛開始推行的，還是目前正在執(zhí)行的，都存在一個統(tǒng)一的問題就是比當時使用的操作系統(tǒng)、辦公軟件落后。計算機技術本來是一門發(fā)展十分快速的學科，軟件的更新工具更是飛速，而考試科目設置的落后性，只會使廣大專業(yè)技術人員為了考試而學習，對于提高個人計算機應用能力，推動國家信息化發(fā)展來說無疑起不到什么顯著作用。希望能夠在今后的考試科目設置中能更加緊密的結合計算機學科發(fā)展的動向，使大家能夠通過考試學習到一些真正有用的技術和能力。
此外，從職稱計算機考試我們還能更加有理由質疑職稱外語考試設立時效性的做法。計算機應用能力考試并未設立有效期限，且每個考試科目都獨立考試、可多次重復考試，即應試人員在某一考試中如果未能通過某一考試科目，可以多次重復報考該科目，多次參加考試，直到其通過該科目。對于計算機這樣一門發(fā)展十分迅速的學科能力考試都如此考慮，就令人不得不更加質疑外語考試有效期設立的合理性了。
四、結語
本文的初衷是簡要介紹職稱制度的歷史與發(fā)展，同時結合自身參與職稱評審活動的一些經驗，提出自己對職稱評審的一些看法與讀者交流。
參考文獻：
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