農(nóng)業(yè)科技人才職稱制度建設(shè)研究論文
農(nóng)業(yè)科技人才職稱制度建設(shè)研究論文
隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，農(nóng)業(yè)科學技術(shù)的不斷發(fā)展進步已成為推動我國及世界農(nóng)業(yè)發(fā)展的強大推動力，農(nóng)業(yè)科技人才是促進農(nóng)業(yè)科學技術(shù)不斷發(fā)展及農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的主力軍，為我國農(nóng)村、農(nóng)業(yè)的發(fā)展做出了杰出貢獻。如今只有建立更加完善的職稱評審制度才能更好的激勵農(nóng)業(yè)科技人才的進步。以下是學習啦小編為大家精心準備的：農(nóng)業(yè)科技人才職稱制度建設(shè)研究相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
農(nóng)業(yè)科技人才職稱制度建設(shè)研究全文如下：
摘 要：農(nóng)業(yè)科技人才是新農(nóng)村建設(shè)的中堅力量,通過職稱建設(shè)可以對之實施有效管理。從現(xiàn)行職稱建設(shè)模式入手,分析農(nóng)業(yè)職稱發(fā)展中存在的評審終身制,程序不合理,標準不統(tǒng)一,人才觀念滯后等問題,并提出詳盡的建設(shè)對策。
關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè);職稱建設(shè);科技人才;激勵
1 現(xiàn)行職稱建設(shè)模式分析
1.1 評聘結(jié)合模式
評聘結(jié)合模式是指在對專業(yè)技術(shù)人員的職稱進行評審時,同時進行職務(wù)的聘任。是以國家行政部門為主體,對專業(yè)技術(shù)人員進行評審,之后再由用人單位對其進行聘任。其合理性體現(xiàn)在可以做到能力與級別相符,符合管理中的能級原理。但這種模式也存在許多缺陷:
首先,國家主導的職稱評審的科學性和穩(wěn)定性與用人單位實際情況的多變性存在不相容,致使用人單位或長期處于高職缺編狀態(tài),或長期處于高職人滿為患狀態(tài)。
其次,專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)成長的規(guī)律與用人單位科學設(shè)崗的基本要求不相容,因此這種模式在前幾年尚可以推行,但近幾年矛盾越來越突出,社會組織金字塔式的組織結(jié)構(gòu),決定了組織成員上升空間的狹小,制約了人才的成長和晉升。
第三,由于評聘結(jié)合決定了“評”與“聘”的緊密關(guān)系,必然使職稱評聘的標準在“評”的公正性和“聘”的適用性之間進行爭奪和搖擺,由于“評”的環(huán)節(jié)的組織主體是國家人事部門(或其委托的地方人事部門),用人單位沒有更多的話語權(quán),致使評聘結(jié)合實際上是以評代聘。
1.2 評聘分開模式
從2005年起國家人事部及相關(guān)部門出臺規(guī)定,要求專業(yè)技術(shù)人員職稱要實行評聘分開,專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報不再受結(jié)構(gòu)比例限制,只要符合條件就可以申報,但聘用要根據(jù)各個單位的崗位職數(shù)確定。這種模式避免了評聘結(jié)合模式的多種缺陷,兼顧了專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展要求和用人單位組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的實際情況,因此受到雙方的歡迎。
這種模式可簡單總結(jié)為“個人申報、社會評價、單位聘任、政府指導”。其突出特點為:“評”解決能力認定問題,“聘”解決單位使用問題,二者互不相干。即把專業(yè)技術(shù)資格申報全交給個人,把專業(yè)資格評審權(quán)交給社會,把聘任權(quán)交給單位。
由于過分強調(diào)用人單位的自由聘任權(quán),這種模式也存在不足,即用人單位既可以高職低聘,也可以低職高聘,可以全然不顧來自社會的公正評價。在目前人才市場效率不高的情況下采用這種模式,一些單位的領(lǐng)導就會以個人的好惡,來決定聘誰不聘誰,以及高聘還是低聘,造成個別單位不正之風的蔓延。因此在評聘分開的同時,須強化來自上級人事部門的監(jiān)管,提高社會評價的地位和約束力。
1.3 先評后聘模式
這種模式從時間上分開了“評”和“聘”的環(huán)節(jié),且強調(diào)先評后聘。這種做法,基本杜絕了用人單位的低職高聘行為,既保證了職稱評審工作的權(quán)威性,又使用人單位有一定的靈活度,可以根據(jù)自身的環(huán)境特點和發(fā)展導向決定人員的聘用。
2 農(nóng)業(yè)職稱建設(shè)存在的問題分析
隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展,要求人力資源在各行業(yè)間有效配置,農(nóng)業(yè)職稱建設(shè)顯然不適應(yīng)現(xiàn)代形勢的要求,存在多方面問題。
(1)職稱終身制,缺乏動態(tài)管理措施。職稱一旦評定,就不存在降級和撤銷,沒有退出機制,導致員工高枕無憂,業(yè)績和表現(xiàn)不再是員工的關(guān)注重點,使得職稱激勵失效,直接影響組織整體績效。尤其是高職稱員工極易出現(xiàn)職業(yè)生涯的高原現(xiàn)象,更高職稱奮斗目標的喪失,使得他們表現(xiàn)出職業(yè)倦怠,因為他們處于核心職位,具有較強影響力,很容易影響整個組織的氛圍。
(2)重視資格評審而輕視職務(wù)聘任。雖然經(jīng)過多年來的努力,取得資格與聘任職務(wù)已有了明確的區(qū)分和界定,但仍然有人認為資格就是職務(wù),評上資格就應(yīng)該聘任職務(wù),聘了職務(wù)就兌現(xiàn)各種待遇,兌現(xiàn)了待遇就為長期聘任加了保險,不犯大錯就不能解聘降聘,基本形成一評定終身,能上不能下的局面。
(3)職稱分類體系不健全,設(shè)置不合理。在具體職稱申報時,出現(xiàn)了從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)人員紛紛改評高級農(nóng)藝師現(xiàn)象。由于農(nóng)業(yè)系列技術(shù)職務(wù)分類有欠缺,農(nóng)業(yè)經(jīng)濟專業(yè)沒有正高級技術(shù)職務(wù),而同是農(nóng)業(yè)系統(tǒng)的農(nóng)學、植保、土肥、園藝等專業(yè)都設(shè)有正高級技術(shù)職務(wù)。因此,造成農(nóng)業(yè)經(jīng)濟系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)人員人心不穩(wěn),不能安心從事本專業(yè)的工作,整天在找項目、找成果、找論文去“掛名”造假,影響十分惡劣。
(4)人才觀念陳舊,職稱交易和福利化嚴重。“福利職稱觀”、“學歷、資歷職稱觀”根深蒂固。長期以來,職稱漸漸被用來作為晉升工資的依據(jù),并與提高各種待遇不適當?shù)芈?lián)系起來,于是托關(guān)系,找門子,職稱評定時人情味十足。出現(xiàn)了在職稱申報評審中弄虛作假、拉關(guān)系、走后門等種種不誠信、不正當?shù)男袨?。在有些單位?資格評審與職務(wù)聘任中的“論資排輩”、“平均主義”、“吃大鍋飯”現(xiàn)象仍然比較突出。對年齡偏大、而業(yè)績水平一般的人員,不少單位往往降低標準遷就照顧,助長了少數(shù)專業(yè)技術(shù)人員不思進取、得過且過的思想傾向,2
(5)評價辦法單一,評審程序形式化。在評審過程中,一律采用評委看材料、聽介紹、投票表決的形式。一般情況下,僅憑手中的資料,難以全面了解、準確判斷,再加上訐委看材料采用分工制,誰看的材料由誰介紹,介紹人的意見有很大的主導性,其他評委主要是根據(jù)介紹人的意見,結(jié)合單位考核結(jié)論以及專業(yè)組的意見進行判斷,極易出現(xiàn)片面性和盲從性。目前的評審方式,是以無記名方式進行。這種辦法雖能保證評委真實地表達自己的意見,也給了評委不受任何約束的權(quán)利。
(6)評審標準、條件籠統(tǒng),缺乏量化和硬化。按農(nóng)業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例規(guī)定,評審的條件有四個:學歷、資歷、水平、業(yè)績。在實際操作中,由于農(nóng)業(yè)專業(yè)分類多,又沒有制定細化的評審條件,造成十多個專業(yè)套用一樣的標準,因此條例上的評審條件“水平”和“業(yè)績”兩部分的很多條款都流于形式,難以掌握。“學歷”、“資歷”自然成為評審的主要條件,不可避免地造成了評審中的論資排輩。
3 深化農(nóng)業(yè)職稱改革的對策
農(nóng)業(yè)職稱建設(shè)應(yīng)該堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針,樹立人力資源是第一資源的觀念,緊緊圍繞全面建設(shè)小康社會的大局,堅持為建設(shè)社會主義新農(nóng)村服務(wù),堅持為農(nóng)業(yè)發(fā)展服務(wù),堅持為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù),堅持為農(nóng)業(yè)人才隊伍建設(shè)服務(wù)。以建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相配套的、具有競爭激勵機制的職稱管理制度為重點,不斷完善個人申請、社會評價、單位聘任、政府調(diào)控的職稱工作體制,努力營造公正評價、合理使用和充分調(diào)動農(nóng)業(yè)技術(shù)人才積極性的良好氛圍和環(huán)境,實現(xiàn)農(nóng)業(yè)人才的全面發(fā)展。
(1)拓寬人才評價服務(wù)領(lǐng)域。擴大評價范圍,打破人才身份和所有制限制,只要從事農(nóng)業(yè)技術(shù)工作,就可以依照規(guī)定申報和考取農(nóng)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。將原來的農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定工作,向農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱評定靠攏。增設(shè)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟正高級技術(shù)職務(wù),穩(wěn)定農(nóng)業(yè)經(jīng)濟技術(shù)人員隊伍。
(2)改革單一評價方式。根據(jù)評審對象的不同,農(nóng)業(yè)高級技術(shù)職務(wù)分別實行資格評審、考評結(jié)合和直接認定的辦法。對于全日制農(nóng)業(yè)院校涉農(nóng)專業(yè)畢業(yè)的大學本科畢業(yè)生任農(nóng)業(yè)中級職務(wù)5年的、碩士研究生任農(nóng)業(yè)中級職務(wù)4年的、博士研究生任農(nóng)業(yè)中級職務(wù)2年的晉升對象,由評審專家評議表決。對于不具備農(nóng)業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例規(guī)定的學歷、資歷破格晉升的及非農(nóng)專業(yè)畢業(yè)的晉升對象,先進行業(yè)務(wù)知識測試,成績合格者再由專家進行評審表決。對于研究涉農(nóng)專業(yè)的博士后,可由單位考核申請,省級人事職改主管部門組織專家直接認定。
(3)量化評審標準,規(guī)范評審程序。細化、量化農(nóng)業(yè)試行條例中的評審標準,將評價指標量化賦分,加大定量評審的分量。對人的評價要定量與定性相結(jié)合,定量要切合實際,定性要公平公正。
(4)改進評審組織的管理。打破行政單位、地域限制,廣泛遴選道德水平高尚、農(nóng)業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)水平嫻熟、農(nóng)業(yè)科研推廣應(yīng)用能力強、熟悉職稱政策的專業(yè)技術(shù)人員,組建農(nóng)業(yè)職稱評審專家?guī)臁Ｕ嬲屔鐣娃r(nóng)業(yè)行業(yè)內(nèi)人士來評價農(nóng)業(yè)技術(shù)人才,以達到社會和農(nóng)業(yè)行業(yè)內(nèi)來認可農(nóng)業(yè)技術(shù)人才。
(5)強化聘任制度,繼續(xù)破除終身制。1986年提出的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,是我國專業(yè)技術(shù)人員管理上的一項重要制度改革,實踐證明,推行聘任制度和破除終身制度的改革思路是正確的。使職稱工作走出“重評輕管”的怪圈,必須在這“三個管理”上下功夫。聘任管理要重點抓好按聘約進行管理;考核管理要體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的特點,進行量化考核,重視對考核結(jié)果的使用,要與晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛起鉤來;對職稱基礎(chǔ)性工作的管理,主要是嚴格專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報、推薦、評審程序,增強考評結(jié)果的客觀公正性。
(6)改革專業(yè)技術(shù)人員聘任辦法。結(jié)合山東省事業(yè)單位人員聘用制度試行,要適時改革事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任辦法。實現(xiàn)單位聘用與職務(wù)聘任的合一。要完善專業(yè)技術(shù)人員考核制度,把考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、解聘、續(xù)聘的依據(jù),真正形成能上能下、能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、靈活規(guī)范的聘任聘用相統(tǒng)一的機制。(7)逐步推行農(nóng)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書注冊登記制度。對農(nóng)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格實行動態(tài)管理,逐步推行注冊登記制度。首先對高級職務(wù)資格進行定期復審。凡已取得農(nóng)業(yè)高級資格的在職在崗人員,在規(guī)定的年限內(nèi),達到一定的工作量,有新的科研成果、論文,繼續(xù)教育達到規(guī)定學分的,其資格繼續(xù)有效。達不到規(guī)定要求的,可暫緩登記,并給予一定延長期。
(8)加強農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育。依托農(nóng)業(yè)普通院校、農(nóng)業(yè)廣播電視學校和農(nóng)技培訓中心等,建立繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)體系,提高隊伍的整體素質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育學分作為職稱評審時的重要條件,繼續(xù)教育學分達不到規(guī)定分值,不得申報上一級職稱。
(9)強化崗位設(shè)置,明確崗位職責。科學合理的設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位是深化職稱改革的一個重要環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。沒有合理、明確的崗位和崗位職責,就難以選拔上崗人員,難以對上崗人員進行考核,因而勢必弱化競爭機制。要破除因人設(shè)崗、人浮于事的陋習,就要堅持以事定崗,合理設(shè)職,以工作任務(wù),業(yè)務(wù)職責要求確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位、并遵循下列原則:
一是因事設(shè)崗的原則,崗位數(shù)量和層次的設(shè)置應(yīng)依據(jù)工作任務(wù)的繁簡難易程度確定;二是精簡高效的原則,只設(shè)較少的崗位,較低層次的崗位就能滿足工作需要的,決不能設(shè)較多較高的崗位;三是重點導向的原則,崗位職數(shù)和職級的設(shè)置對單位有特殊作用,急難險重的關(guān)鍵崗位或需要特別加強的薄弱環(huán)節(jié),應(yīng)給予適當傾斜,以穩(wěn)定隊伍;四是最優(yōu)、最佳原則,即根據(jù)工作的特點,使高級、中級、初級職務(wù)的結(jié)構(gòu)保持最優(yōu)狀態(tài),該設(shè)置的崗位即使暫無人選也可設(shè)置,促使專業(yè)技術(shù)人員朝這一崗位奮斗、創(chuàng)造條件上崗,并為吸引社會優(yōu)秀人才提供競爭機會;五是適時調(diào)整的原則,必須在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍,選擇最合適的系列與專業(yè)最高不得突破規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例或職數(shù)的限額,依據(jù)專業(yè)技術(shù)工作任務(wù)的變化及事業(yè)發(fā)展的需要,適時進行必要的調(diào)整。
(10)注重創(chuàng)新,樹立人才社會化的觀念。在社會主義市場經(jīng)濟條件下,在知識經(jīng)濟時代,人才資源屬于全社會的財富,必須徹底打破人才部門和單位所有的觀點,真正實現(xiàn)把職稱評審權(quán)交給社會,把職稱申報權(quán)交給個人,把職務(wù)聘任權(quán)交給單位,使人才資源為社會共享,最大限度調(diào)動和發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人才的作用,使其更好地為我國的經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。
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