科研院所職稱評(píng)聘機(jī)制優(yōu)劣初探論文
科研院所職稱評(píng)聘機(jī)制優(yōu)劣初探論文
科研管理工作直接服務(wù)于農(nóng)業(yè)科研和生產(chǎn),是科研院所工作的重要組成部分,但目前地市農(nóng)業(yè)科研院所科研管理工作存在著科研項(xiàng)目重申報(bào)、輕實(shí)施,科研課題小、研究分散等問(wèn)題?？蒲性核毞Q評(píng)定工作中也存在著弊病，以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：科研院所職稱評(píng)聘機(jī)制優(yōu)劣初探相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
科研院所職稱評(píng)聘機(jī)制優(yōu)劣初探全文如下：
摘要：完善、科學(xué)、合理的職稱評(píng)聘制度，不僅能夠調(diào)動(dòng)廣大科研人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)其責(zé)任心、事業(yè)心，還將營(yíng)造出積極向上的科研氛圍。本文對(duì)中國(guó)工程物理研究院的職稱評(píng)聘制度進(jìn)行了簡(jiǎn)單介紹，分析了該制度的優(yōu)劣所在，并提出了粗淺的建議和意見(jiàn)，以期對(duì)院人事管理部門和其它科研院所提供有益參考。
關(guān)鍵詞：科研院所 職稱評(píng)聘 量化分值
科研人員屬于高層次研究人才，將會(huì)在理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、文化創(chuàng)新等領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)。而科研人員多集中在科研院所、高校、高新技術(shù)等領(lǐng)域。在科研單位，廣大科研人員根據(jù)科技工作的特點(diǎn)和性質(zhì)主要從事基礎(chǔ)類、應(yīng)用類、開(kāi)發(fā)類等課題項(xiàng)目的研究和管理。研究成果多屬于規(guī)律性現(xiàn)象的認(rèn)知和探索，并因科學(xué)研究的特殊性，很難像企業(yè)那樣以利潤(rùn)、銷售量等相關(guān)形式表現(xiàn)成果。因此廣大科研人員進(jìn)行職稱評(píng)定和晉升時(shí)就無(wú)據(jù)可查，其評(píng)聘考核的形式和認(rèn)可度就很難得到群眾的一致贊同。為解決科研院所職稱評(píng)聘難以實(shí)際衡量這一難題，中國(guó)工程物理研究院(以下簡(jiǎn)稱中物院)在總結(jié)以往多年職稱評(píng)聘工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上形成了一套完善、科學(xué)、合理的職稱評(píng)聘制度，該制度經(jīng)過(guò)近3年的實(shí)施，得到了廣大科研人員的好評(píng)，成效卓然。本文對(duì)該評(píng)聘機(jī)制進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹，并在對(duì)其優(yōu)劣性進(jìn)行分析總結(jié)基礎(chǔ)上提出粗淺的建議和意見(jiàn)。
中物院先前的職稱評(píng)聘模式為院人事管理部門將指標(biāo)分解到各實(shí)體單位和研究所，包括各等級(jí)職稱推薦名額和晉升比例等。對(duì)于副高級(jí)及其以下等級(jí)的職稱評(píng)聘方式由各研究所和實(shí)體單位根據(jù)固定名額自行組織評(píng)審，評(píng)審工作完成后上報(bào)院人事教育部備案。研究員職務(wù)由院人事部門在科研院所達(dá)到評(píng)聘條件的申請(qǐng)人中根據(jù)學(xué)科劃分進(jìn)行分輪篩選。在實(shí)體單位和研究所中一般來(lái)說(shuō)職稱評(píng)審委員會(huì)對(duì)申請(qǐng)人員資格、申請(qǐng)材料先進(jìn)行組織審定、材料公示，然后評(píng)審委員會(huì)組織評(píng)審形成評(píng)聘小組評(píng)委會(huì)，評(píng)委會(huì)聽(tīng)取申報(bào)人個(gè)人總結(jié)匯報(bào)，在匯報(bào)基礎(chǔ)上展開(kāi)小組評(píng)議、全部評(píng)委合議表決的方式進(jìn)行，對(duì)于最后通過(guò)職稱評(píng)審的申請(qǐng)人員進(jìn)行全所公示告之。
在上述評(píng)聘中由于缺乏定量考核依據(jù)，再加上社會(huì)不良風(fēng)氣在科研單位的延伸和侵襲，部分參評(píng)者不是依靠腳踏實(shí)地的研究工作獲得評(píng)委的認(rèn)同，而是在評(píng)聘中投機(jī)取巧，靠耍“小聰明”獲得好處，導(dǎo)致一些不良現(xiàn)象出現(xiàn)，具體表現(xiàn)為：
第一，由于評(píng)聘考核缺乏定量指標(biāo)，加上評(píng)委會(huì)評(píng)委對(duì)參評(píng)職工科研道德、研究能力并不全面了解。從而出現(xiàn)以學(xué)歷、資歷為依據(jù)，按照平時(shí)印象對(duì)參評(píng)對(duì)象進(jìn)行考核的現(xiàn)象。
第二，大部分評(píng)委對(duì)參評(píng)者并不認(rèn)知，僅依據(jù)現(xiàn)場(chǎng)個(gè)人十來(lái)分鐘的報(bào)告就進(jìn)行投票，這對(duì)于一些肚里有貨而不善言辭的參評(píng)者將極其不利。而另一部分投機(jī)取巧者，缺乏真功夫，但卻具備良好的交際能力，在評(píng)聘前便動(dòng)用各種關(guān)系聯(lián)系拉攏評(píng)委，為自己的晉升拉選票。而還有部分參評(píng)者為了使評(píng)委了解自己，往往在初次評(píng)聘中便抱著上不上沒(méi)關(guān)系、先讓評(píng)委認(rèn)識(shí)了解自己的想法參評(píng)，甚至報(bào)著多評(píng)幾年總會(huì)磨過(guò)去的想法參加評(píng)聘。
第三，部分參聘科研人員一旦評(píng)聘上了相應(yīng)的職稱等級(jí)，便似端上了永久的“鐵飯碗”，特別是評(píng)聘上研究員等級(jí)的一些科研人員，覺(jué)得再也沒(méi)有上升的空間了，于是不思進(jìn)取，得過(guò)且過(guò)，把旱澇保收的科研院所當(dāng)成了“養(yǎng)老院”。
為避免這些不端行為對(duì)科研院所研究環(huán)境和形象的不良影響，對(duì)廣大科研人員科研創(chuàng)新和研究積極性的挫傷，中物院在吸取以前職稱評(píng)聘的優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上根據(jù)中物院科研規(guī)劃、管理、發(fā)展的特點(diǎn)形成了特點(diǎn)鮮明的量化評(píng)聘機(jī)制。該機(jī)制從科研和管理能力、科研道德和管理職責(zé)等職、責(zé)、權(quán)、義等方面予以明確，給廣大科研和管理人員的職稱評(píng)聘提供了切實(shí)可行的參考依據(jù)，也為評(píng)審委員提供了衡量標(biāo)準(zhǔn)。
一、中國(guó)工程物理研究院的職稱評(píng)聘制度簡(jiǎn)介
中物院是以發(fā)展國(guó)防尖端科學(xué)技術(shù)為主的綜合性科研生產(chǎn)基地，備受中央各界領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注，在這里曾經(jīng)誕生了“兩彈一星”元?jiǎng)缀投辔缓宋锢硌芯繉＜液驮菏俊Ｍ瑫r(shí)它也是一個(gè)以專業(yè)技術(shù)人員為主體的大型研究院，在人力資源管理方面開(kāi)展了多個(gè)學(xué)科系列的職稱評(píng)聘工作，并于2009年對(duì)缺乏量化條件的職稱評(píng)聘制度進(jìn)行了深化改革。建立了以“評(píng)聘分開(kāi)”為基本原則的職稱評(píng)聘制度，實(shí)現(xiàn)了與崗位管理制度的有效對(duì)接;建立了分類管理、定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)的職稱評(píng)價(jià)機(jī)制，有效發(fā)揮了職稱工作對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)與導(dǎo)向作用。
1.“評(píng)聘分開(kāi)”的職稱評(píng)聘模式
職稱是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)水平的一種相對(duì)穩(wěn)定的資格認(rèn)定方式。職稱的高低一般可以反映出科技人員技術(shù)水平的高低。在以前的評(píng)聘機(jī)制中，職稱直接與待遇相關(guān)聯(lián)，這對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展缺乏長(zhǎng)久持續(xù)的激勵(lì)作用。
2009年度職稱深化改革實(shí)施了“評(píng)聘分開(kāi)”的方式。“評(píng)聘分開(kāi)”是指把任職資格評(píng)審與職務(wù)聘任相分離，即職稱是對(duì)專業(yè)技術(shù)能力資格的認(rèn)證，解決的是資格問(wèn)題，它不體現(xiàn)工資待遇的高低;聘用則是根根科研院所崗位需求設(shè)置確定的，滿足崗位需要條件的給予聘用，聘用后才能享受相應(yīng)等級(jí)的工資待遇。該制度的實(shí)施打破了專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，使科技人員做到能上能下、待遇能高能低的良性動(dòng)態(tài)循環(huán)，也為受年限等因素制約的年輕人提供了展示才華的廣闊舞臺(tái);該制度的實(shí)施還進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了與國(guó)家、院所崗位管理制度的有效對(duì)接，起到了“能上能下、動(dòng)態(tài)調(diào)整”的良好效果。
2.分學(xué)科專業(yè)的職稱評(píng)價(jià)體系
中物院共有二十余個(gè)下屬實(shí)體單位，分別承擔(dān)科研、工程、生產(chǎn)、公共事務(wù)、技術(shù)保障等不同領(lǐng)域的研究工作。因研究領(lǐng)域分布廣泛、生產(chǎn)任務(wù)相差迥異，科研內(nèi)容也各有側(cè)重，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)就不可同日而語(yǔ)，需要根據(jù)實(shí)際情況制定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。正是基于此，中物院按照從事工作領(lǐng)域的不同建立了以自然科學(xué)研究、工程系列為主，高教、衛(wèi)生、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、政工、檔案等十余個(gè)小系列為輔的職稱評(píng)價(jià)體系。該體系覆蓋全院各行各業(yè)，囊括進(jìn)全院8000余名專業(yè)技術(shù)人員。其中主系列又劃分為五個(gè)學(xué)科，由院所根據(jù)管理權(quán)限組織評(píng)審;小系列由院內(nèi)行業(yè)主管部門負(fù)責(zé)，將逐步過(guò)渡為社會(huì)化評(píng)價(jià)模式，由省級(jí)系統(tǒng)統(tǒng)一評(píng)審。 3.定性與定量相結(jié)合的職稱評(píng)價(jià)機(jī)制
中物院現(xiàn)行的職稱評(píng)價(jià)模式在原有單一的定性評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，增加了定量評(píng)價(jià)部分，形成了定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)機(jī)制。該機(jī)制要求專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)職稱時(shí)，必須按照相應(yīng)系列、等級(jí)的量化條件進(jìn)行量化打分。達(dá)到規(guī)定分?jǐn)?shù)后，方可提交專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審委員會(huì)評(píng)會(huì)評(píng)審。
(1)同行專家專業(yè)化的定性評(píng)價(jià)。定性評(píng)價(jià)是由專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審委員會(huì)通過(guò)會(huì)議評(píng)審、通訊評(píng)審等方式對(duì)專業(yè)技術(shù)人員是否符合專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件進(jìn)行評(píng)議、審定，評(píng)審的依據(jù)是《專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例》中規(guī)定的職稱任職條件。
(2)多維度、全方位的量化評(píng)價(jià)。定量評(píng)價(jià)的依據(jù)是量化條件，它是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的基本要求以及能力體現(xiàn)的方面(要素)而制定的。不同系列、等級(jí)的職稱根據(jù)任職條件要求和工作需要制定不同的量化條件。量化條件中考慮的要素內(nèi)容、權(quán)重比例根據(jù)工作性質(zhì)、特點(diǎn)各有側(cè)重。以自然科學(xué)研究系列為例，量化條件主要包括文章(含技術(shù)文件、著作等)、獎(jiǎng)勵(lì)(含專利)、承擔(dān)科研項(xiàng)目、人才培養(yǎng)、技術(shù)崗位、本人學(xué)位6個(gè)方面的要素。上述計(jì)分要素中，除學(xué)位按本人的最高學(xué)位計(jì)分外，其它5個(gè)方面都規(guī)定了最高計(jì)分限數(shù)。通過(guò)不同要素的分?jǐn)?shù)設(shè)置，有效傳遞單位對(duì)工作人員的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向。如文章要素中，規(guī)定最多統(tǒng)計(jì)近五年見(jiàn)刊(或生效)的7篇文章(含技術(shù)文件、著作等)，同時(shí)根據(jù)期刊的影響因子、作者排名計(jì)算不同的分?jǐn)?shù)(詳見(jiàn)表1)。
通過(guò)量化評(píng)價(jià)，一方面解決了定性評(píng)價(jià)過(guò)于主觀的問(wèn)題;另一方面設(shè)置了任職資格評(píng)審準(zhǔn)入“門檻”，使聘評(píng)工作有章可依。
二、量化職稱評(píng)聘機(jī)制的優(yōu)劣
1.量化條件下的職稱評(píng)聘機(jī)制具有的優(yōu)勢(shì)
相比于以前考核數(shù)據(jù)少、證據(jù)不足、定性多定量少的職稱評(píng)聘模式，量化條件下的職稱評(píng)聘機(jī)制具有更多的優(yōu)勢(shì)所在，具體表現(xiàn)為：第一，形成職責(zé)分明、證據(jù)確鑿、數(shù)據(jù)可靠的職稱評(píng)聘機(jī)制，利用硬性指標(biāo)進(jìn)行量化衡量，使職工晉升與考核密切掛鉤，消除“干與不干、干好干壞一個(gè)樣”的想法，確實(shí)調(diào)動(dòng)廣大科研工作者的積極性。第二，克服人情評(píng)聘、關(guān)系評(píng)聘、平衡評(píng)聘等職稱評(píng)聘中的不良現(xiàn)象，使廣大科研人員在公平、公正的基礎(chǔ)上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。第三，在職稱評(píng)聘中得到晉升的科研人員，因?yàn)槭钦娌艑?shí)學(xué)經(jīng)過(guò)公正篩選的優(yōu)秀人員。不但晉升人員自我成就感得以滿足，也能使其他職工對(duì)其產(chǎn)生真正的信服佩服感，從而轉(zhuǎn)化成促使自我學(xué)習(xí)的榜樣和動(dòng)力。第四，晉升到一定等級(jí)的科研人員，聘任至0期后將根據(jù)其聘期能積累的量化分值決定是否續(xù)聘，因此在一定程度上制約了那些欲把科研院所當(dāng)“養(yǎng)老院”的科研工作者的惰性思想，促使其繼續(xù)保持良好的科研干勁。
2.量化條件下的職稱評(píng)聘機(jī)制存在的問(wèn)題
任何新生事物的發(fā)展都不可能一帆風(fēng)順，總要經(jīng)過(guò)曲折反復(fù)的過(guò)程。而任何制度都不可能包羅萬(wàn)象，將各種因素考慮進(jìn)去，總要經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐修正才能獲得更好的完善。量化職稱評(píng)聘機(jī)制雖然克服了以前職稱評(píng)聘中的諸多劣勢(shì)，但是作為一種新制度，其量化也不可避免導(dǎo)致了另一些不良現(xiàn)象的產(chǎn)生。比如為獲得量化分值，部分參評(píng)者急功近利、甚至開(kāi)始出現(xiàn)學(xué)術(shù)不端行為，從而導(dǎo)致學(xué)術(shù)研究的嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性遭到挑戰(zhàn)。
具體體現(xiàn)為：第一，個(gè)別科研人員不愿下功夫進(jìn)行科學(xué)研究和基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)，又希望自己在職稱評(píng)聘時(shí)有較好的量化分值。因此通過(guò)關(guān)系，在未參加研究的他人學(xué)術(shù)成果上署名。表現(xiàn)為部分不負(fù)責(zé)導(dǎo)師和學(xué)生之間互相掛名，研究領(lǐng)域甲和研究領(lǐng)域乙相互之間掛名。第二，未經(jīng)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)人員許可，擅自將他人研究成果歸為己用，發(fā)表論文且不予署名。第三，通訊作者的無(wú)端加入。(因?yàn)榱炕贫戎型ㄓ嵶髡咭缘谝蛔髡哌M(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，因此部分人員與論文撰寫(xiě)者溝通，掛名通訊作者卻不擔(dān)當(dāng)通訊作者的職責(zé)，甚至與該項(xiàng)目研究完全不相關(guān)聯(lián)。)第四，部分科研人員對(duì)科研結(jié)果不負(fù)責(zé)任，盲目追求高產(chǎn)多積分的成效，成果不完善或者證據(jù)不足就進(jìn)行投稿。再加上社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)的不良影響，比如部分期刊論文通過(guò)索取“版面費(fèi)”盈利，為充分發(fā)揮版面的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，從而降低論文質(zhì)量的要求等，導(dǎo)致一些急功近利的科研人員產(chǎn)生浮躁情緒。
三、量化職稱評(píng)聘機(jī)制的建議和意見(jiàn)
從上述中物院職稱評(píng)聘量化制度的制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)等方面來(lái)看，通過(guò)該量化措施，極大程度地提升了職工追求科研價(jià)值和人生價(jià)值的積極取向，體現(xiàn)了量化考核的有效性和激勵(lì)性。但我們也必須確實(shí)意識(shí)到新的評(píng)價(jià)機(jī)制所促生的不良現(xiàn)象，并積極引導(dǎo)廣大科研工作人員在科學(xué)研究這條沒(méi)有捷徑可走的道路上踏實(shí)耕耘，辛勤付出，為我國(guó)的國(guó)防科研建設(shè)事業(yè)貢獻(xiàn)出自身聰明的才智。
具體提出的如下建議：第一，希望科研單位設(shè)立一定的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)于在科研中發(fā)現(xiàn)的科研腐敗現(xiàn)象和不端行為進(jìn)行通報(bào)批評(píng)、并制定采取一定的懲罰機(jī)制，以期對(duì)全體科研和管理人員進(jìn)行警示教育。第二，需要對(duì)科研人員的科研道德素養(yǎng)進(jìn)行大幅度地教育提升，希望科研院所科技部組織不定期的宣傳講座，切實(shí)從思想上讓廣大科技人員意識(shí)到科研道德在學(xué)術(shù)領(lǐng)域和自我人生價(jià)值和定位中的重要性。第三，對(duì)廣大科研技術(shù)人員進(jìn)行有效的引導(dǎo)，使其充分意識(shí)到做學(xué)問(wèn)，特別是在做縱向理論層面的研究時(shí)，過(guò)程是枯燥的，沒(méi)有平和的心態(tài)以及敢坐冷板凳的精神很難在學(xué)術(shù)領(lǐng)域取得一定的建樹(shù)。
總之，職稱評(píng)聘機(jī)制的完善是一個(gè)交織著探索與迷茫、否定與再生的復(fù)雜而長(zhǎng)期的過(guò)程，只有經(jīng)過(guò)理論一一實(shí)踐一一改進(jìn)一一再實(shí)踐的反復(fù)迭代才能實(shí)現(xiàn)需求和理論之間的有效契合。中國(guó)工程物理研究院的職稱評(píng)聘機(jī)制在職稱評(píng)聘中發(fā)揮了極大的激勵(lì)作用，促進(jìn)了廣大科研人員從事科學(xué)創(chuàng)新和研究的積極性，但也有諸多不利因素期待能夠有效改觀。與此同時(shí)，我們還要意識(shí)到科技人員的晉升僅僅只是職稱評(píng)聘中能力、研究成果的一種認(rèn)同方式，并非科技工作者所追求的終極目標(biāo)?？蒲性核鼞?yīng)該把重點(diǎn)集中在如何引導(dǎo)廣大科技人員將注意力從職稱晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，集中在如何在科技人員中形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)精神、踏實(shí)的科學(xué)態(tài)度以及求真務(wù)實(shí)、潛心研究、嚴(yán)謹(jǐn)冶學(xué)的研究氛圍上來(lái)，從而為我國(guó)科技事業(yè)的迅猛發(fā)展貢獻(xiàn)出聰明才智。
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