淺談高校職稱制度論文
淺談高校職稱制度論文
高校職稱評定制度既關系到教師的發(fā)展,也關系到對學校的發(fā)展產(chǎn)生影響。高校職稱改革的重點是擴大高校在職稱評審中的自主權;優(yōu)化職稱評審指標體系;建立科學、多樣的人才評價體系;加大宣傳教育,堅持平穩(wěn)過渡的原則。以下是學習啦小編為大家精心準備的：淺談高校職稱制度相關論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
淺談高校職稱制度全文如下：
摘要: 隨著國家整體人事管理制度改革的深化和社會保障機制、人才交流機制的逐步完善,高校教師職務聘任運行模式和機制會進一步科學、規(guī)范、合理。我國高校職稱制度的演進歷程,利用博弈論的“制度非均衡狀態(tài)――制度變遷”觀，分析高校職稱制度改革的必要性，實行人性化的管理并形成優(yōu)勢的高校文化。高校教師對只聘不評的做法有了一定的思想和心理準備,高校教師職稱制度的改革已有了一定的社會環(huán)境條件。
關鍵詞:高校 職稱制度 改革 博弈分析
伴隨著高等教育的改革和發(fā)展,新一輪高等學校教師職稱制度管理改革正在全面開展。在職稱制度改革的進程中,高等學校加強激勵機制運行的內(nèi)部制度建設,實行人性化的管理以及形成優(yōu)勢的高校文化;適應新形勢和國家創(chuàng)新體系建設的需要,在處理好個體利益與社會效益關系的基礎上,形成適應社會主義市場經(jīng)濟要求和高等教育全面持續(xù)發(fā)展需要的職稱制度至關重要。
一、高校職稱評審制度
1.1職稱評審制度利弊所在
實際上，實行教師專業(yè)技術職務聘任制，優(yōu)勢突出：在高校中引進激勵競爭機制，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，促進學術交流和人才的合理流動。但是，無法忽視一些弊端，主要表現(xiàn)在：脫離科研工作實際;教師隊伍缺乏積極向上的生機;缺乏有效的激勵競爭機制;片面強調(diào)資歷、學歷、外語、論文等，而忽視了教學、科研的綜合評價，在評審標準上尚缺乏科學、系統(tǒng)的評價體系，學術質量下降。
1.2職稱改革競爭機制
面對職稱評審制度的種種弊端，有必要對職稱評審制度進行徹底的改革。改革的核心是如何改革目前的評價體系及打破職稱、職務終身制，建立一種標準有效的評價機制，有利于調(diào)動教師的積極性、激發(fā)教師的創(chuàng)新能力及進取精神，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置，如果再加上激勵競爭機制，就能與學校人事制度改革中的職務聘任制有效銜接起來，并逐步與世界接軌，做到“職務能上能下、待遇能高能低”。
二、高校職稱制度改革的博弈分析
2.1在博弈中產(chǎn)生
博弈顯得很神秘，但他就在生活的每一個角落。制度是在博弈中產(chǎn)生的，它又是一個社會中不同利益主體之間進行博弈的基本規(guī)則。制度通過提供一系列的規(guī)則來界定人們選擇的空間,規(guī)范人們之間的相互關系,從而減少環(huán)境的不確定性和交易費用,增進其之間的合作。合理的高校職稱制度安排將對有力地調(diào)動廣大教師的積極性,促進經(jīng)濟和社會的發(fā)展有很大意義。
2.2自我管理
非均衡制度有它的優(yōu)勢,卻也引起工作的變遷。職稱評定制度和教師職務聘任制，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善,高等院校作為具有獨立法人地位的事業(yè)單位,在擁有獨立辦學自主權的同時,承擔的社會責任越來越大,它需要加強自我管理、自我約束和自我監(jiān)控。職稱制度更應該這樣,各高校要在國家法律(如《高等教育法》、《教師法》)及政策賦予的辦學自主權范圍內(nèi)切實實行職責,遵循國際法規(guī),努力創(chuàng)建有利于優(yōu)秀人才發(fā)展的舞臺和人才輩出的良好環(huán)境。我國加入世貿(mào)組織,又將職稱工作推上了面對國際慣例、參與國際交流與合作的廣闊領域,職稱評價活動要增強國際交流意識,順應國際慣例。這樣，調(diào)整工作方式勢在必行,創(chuàng)新職稱制度,對穩(wěn)定和吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才來校服務創(chuàng)造寬松的環(huán)境是一大契機。
三、高校職稱制度改革
3.1評聘彼此相依
一定時期內(nèi)要調(diào)動教師的積極性，我們提倡評聘一致的做法，以此來提高辦學效益。評聘一致的做法在理論上是可以成立的，它主張單位根據(jù)聘任崗位的需求,評審相應的專業(yè)技術職務,先評后聘,因為要聘才去評,評是為了聘,兩者是相依存的,這也是教育部一直強調(diào)并堅持的原則，但實際操作有很大困難。職稱評聘制度旨在建立優(yōu)勝劣汰、競爭上崗的激勵機制的初衷，由于缺乏新的競爭激勵機制,導致短期化行為的泛濫,本質上是一種“能上不能下”的用人制度。
3.2評聘分開
主張評價機制與用人機制分開的評聘分開就是任職資格,要教師和專業(yè)技術人員去社會認定機構申請獲得,職稱與待遇是可以分離的。一般地,教師在通過評審取得任職資格的同時,立即被聘任的可能性很小,立即兌現(xiàn)工資待遇等都是模糊的。業(yè)務能力與水平?jīng)Q定了“評”, 工作需要、崗位設置和經(jīng)費承受力決定了“聘”。這種觀點的主要論據(jù)是,評聘分開能解決“評”的無限需求與“聘”的有限需求之間的矛盾。為了擴大了用人單位的自主權,提高其用人主體地位，評聘分開允許用人單位聘任后再兌現(xiàn)教師的相關待遇，在實際工作中用人單位的用人主體地位并不能從根本上確立,在聘任時容易出現(xiàn)有時會按取得任職資格先后順序聘任的問題,仍然會有“論資排輩”現(xiàn)象的出現(xiàn),因此仍沒有從根本上建立起競爭上崗的激勵機制,依然存在用人問題上“能上不能下”的不合理現(xiàn)象,“評了就要聘”,“評了就要待遇”問題依然等待處理。
四、結語
我們相信,隨著國家整體人事管理制度改革的深化和社會保障機制、人才交流機制的逐步完善,高校教師職務聘任運行模式和機制會進一步科學、規(guī)范、合理。
參考文獻：
[1]謝繩武主編:《教師職務聘任與隊伍建設》，廈門大學出版社
[2]羅繼榮.深化職稱評聘制度改革之我見[J].贛南師范學院學報,2000,(1)
[3]許衡等.關于職稱評聘分開問題的思考[J].新疆石油學院學報,2001,(1)
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