管理心理學相關探討論文

　　管理心理學是研究人的心理的管理科學。在當前的時代背景下，組織應當提高對人的心理問題的關注程度，在延續(xù)傳統(tǒng)管理方法的基礎上，進行必要的探索和實踐。下面是學習啦小編給大家推薦的管理心理學相關探討論文，希望大家喜歡!

　　管理心理學相關探討論文篇一

　　《淺談管理心理學在組織管理中的應用》

　　摘 要：管理心理學是研究人的心理的管理科學。在當前的時代背景下，個體的精神需求增強，組織應當提高對人的心理問題的關注程度，在延續(xù)傳統(tǒng)管理方法的基礎上，進行必要的探索和實踐，不斷擴展和完善對員工的心理干預機制。本文在分析管理心理學應用背景的基礎上，從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、溝通體系建設、激勵機制建設、沖突管理、組織文化建設、工作倦怠、實施員工幫助計劃等十方面探討了管理心理學應用于組織管理的路徑和方法。

　　關鍵詞：管理心理學;組織管理;應用

　　目前，管理心理學在我國尚屬新興學科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實踐中的還較少。隨著社會的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡、手機的普及和應用的深入，人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會、組織及個人今后將要面臨的主要問題。各類企事業(yè)單位作為一級重要的社會組織，解決自身發(fā)展問題的基礎是解決好人的問題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學有著重要意義。

　　一、管理心理學的概念

　　管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為，研究組織管理過程中人們的心理及行為現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代管理學如MBA、EMBA等，將管理心理學定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和促進組織發(fā)展的目的。

　　二、研究背景

　　1.個體精神需求提升

　　按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿足了基本的生理和安全需求后，將轉向社交、尊重及自我實現(xiàn)等精神追求。當前，我國已進入全面建設小康社會階段，社會已經(jīng)實現(xiàn)了對人基

　　本需求的保障，正處于追求更高精神滿足的階段。同時，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展及移動終端的普及，帶來了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務越來越繁雜，溝通協(xié)調擠占時間越來越多，個人時間愈發(fā)碎片化。這些現(xiàn)實情況與人們追求精神自由的需求之間產(chǎn)生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來的壓力遠超以往的各社會發(fā)展階段。因此，解決人的心理問題，成為當下的一種普遍的需求。

　　2.組織面臨管理心理和情緒的新課題

　　人的精神和心理問題，影響的不僅僅是個體的日常生活，必然會在工作中有所反映。在信息時代，由于溝通效率的提高，一些個體的情緒波動，會迅速擴大到群體，影響到整個組織。傳統(tǒng)的管理方法大多是著眼于滿足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經(jīng)不能完全適用于解決當前組織管理中出現(xiàn)的新問題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當前組織管理中亟待解決的新課題。

　　3.管理心理學的內(nèi)容及應用前景

　　管理心理學作為一門研究人的心理的管理科學，其研究內(nèi)容大致可分為動機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個方面。這些研究內(nèi)容基本涵蓋了組織管理中經(jīng)常涉及到的問題，如激勵問題、思維與決策、情緒管理、領導策略與方法以及組織變革與發(fā)展等。因此，管理心理學在現(xiàn)代組織中的應用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。

　　三、在組織管理中的運用

　　1.人力資源規(guī)劃方面

　　組織在上升發(fā)展階段，管理方式大多較為粗放，當完成原始積累，進入規(guī)范管理和文化提升階段后，常面臨著人員整體素質不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時，需要對人的觀念施加影響，才能實現(xiàn)管理上的突圍，獲得長期發(fā)展。此階段在進行人力資源規(guī)劃時，不僅要滿足組織發(fā)展需求，更要符合組織所倡導的精神和風格。在進行崗位設計、職責描述時，除了對技能和能力的做出要求外，應加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。

　　2.員工招聘方面

　　在招聘工作中，可以從應聘者和面試官兩方面加以運用。對于應聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權重，具體方法有很多，比較專業(yè)的如九型人格測試等。對于面試官，應減少知覺因素的影響，注意控制如經(jīng)驗、印象以及暈輪效應等知覺偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應調整和更新自己的經(jīng)驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應聘者更為準確的印象。

　　3.員工培訓方面

　　從管理心理學角度，提升培訓對個體發(fā)展和組織目標的協(xié)調促進作用。傳統(tǒng)的培訓工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設和組織文化展開，出發(fā)點是組織需求，目標是調整個體以適應組織，較少考慮個體自身需求。如果從管理心理學角度出發(fā)，應強化對個體發(fā)展的關注度。例如，在培訓內(nèi)容上，增加知識管理、情緒管理、應激與挫折應對等培訓;在培訓形式上，采取能夠突出個體參與體驗的培訓方式。通過對培訓內(nèi)容和方式的調整，讓員工在獲得個人知識積累的同時，提高自我管理和自律能力，為組織節(jié)約管理成本，并促進組織目標的實現(xiàn)。

　　4.績效考核方面

　　從管理心理學角度來看，員工績效是與其工作價值觀和工作滿意度等相關的。組織在進行績效考核的同時，可以根據(jù)自身條件，對員工進行價值觀和工作滿意度調查，了解員工在組織中的狀態(tài)，判斷其工作行為的動機，結合績效考核結果，分析員工工作價值觀和工作滿意度對績效的影響，并進一步找到組織管理的改進方向，實現(xiàn)管理水平的提升。

　　5.溝通體系建設方面

　　溝通是實現(xiàn)組織與員工之間相互認知、理解、信任和發(fā)展的重要途徑，也是發(fā)揮管理心理學作用、實現(xiàn)有效管理的根本前提。組織的溝通體系應保持多渠道通暢。一方面，應充分利用入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長情況和心理狀態(tài)。另一方面，管理者要傾聽來自基層員工的聲音，以獲得真實信息。同時，管理層之間、各部門之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進信任，減少沖突。除了建立并完善適當?shù)臏贤w制外，還可以利用例會、培訓、組織員工競賽、舉辦聯(lián)誼會等機會，加強組織內(nèi)的溝通交流，并形成制度化、常態(tài)化，進而構建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。

　　6.激勵機制建設方面

　　激勵貫穿于組織管理的全過程，是組織成長發(fā)展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內(nèi)容、彈性工作制、職位晉升等。由于當前組織內(nèi)的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時，應首先做好需求分析，再選擇適當?shù)募罘椒?，才能有效地發(fā)揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過組織體育比賽、聚會等活動，或公開獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實現(xiàn)需求層次的員工，一般情況下，這類員工多為中高層管理者或專業(yè)技術骨干，具有能力強，自覺性高，善于獨立處事的特點。對這類員工的激勵，可以運用復雜適應型組織的管理策略，例如，委派特別任務，或者在設計工作程序和制定執(zhí)行計劃時預留足夠的發(fā)揮余地，為其施展才華搭建舞臺。

　　7.沖突管理方面

　　沖突是員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發(fā)展過程中，對于常見的沖突問題應當建立適當?shù)念A警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態(tài)。對于已經(jīng)發(fā)生的沖突，也應形成一種適合自己的、特色化的應對體系，針對矛盾焦點選擇合適的沖突管理策略。例如強調更高級目標、減少差異化、增進溝通和理解、降低任務依賴性、增加資源、明確規(guī)則與程序等。對于沖突，組織不應一味采取回避態(tài)度，而應盡快解決，減少不利影響。

　　8.組織文化建設方面

　　組織文化建設實質上就是對組織價值觀的體現(xiàn)和強化。人有自尊感滿足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著環(huán)境的變化而變化。組織在進行文化建設時必須充分考慮到人的需要的復雜性及其變化性，根據(jù)人的心理變化規(guī)律進行文化建設，才能真正達到傳播并統(tǒng)一組織價值觀的目標。一些可以借鑒的方法包括：領導者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長率以維持穩(wěn)定的員工隊伍，以及建立例會、內(nèi)刊、門戶網(wǎng)站等有效的文化傳播網(wǎng)絡等。

　　9.應對工作倦怠方面

　　工作倦怠是個體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現(xiàn)為個體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過分隔離、憤世嫉俗等態(tài)度和情緒。這種倦怠感的形成是一個多維度問題，是個體的人格、態(tài)度、性格、心理等內(nèi)部因素，以及長期超負荷工作、工作環(huán)境差、報酬低于期望值、經(jīng)常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結果。長期看，工作倦怠不僅是個體問題，如不加以重視，則會逐步蔓延，影響其他個體，甚至阻礙整個組織的發(fā)展。因此，組織應高度重視工作倦怠問題，采取適當措施，加強對工作倦怠的干預。例如，通過減少工作負荷、維護組織公平、改善辦公環(huán)境、提供非物質獎勵，以及提供與員工工作表現(xiàn)相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環(huán)境;通過提供員工幫助計劃(EAP)、增加心理培訓，提供休息室及運動娛樂設施，以及組織聚會、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內(nèi)部因素。

　　10.實施員工幫助計劃(EAP)

　　EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，即為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統(tǒng)的服務項目，是心理衛(wèi)生服務的一種。員工幫助計劃的目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，包括工作適應、感情問題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干預、職業(yè)生涯管理等，幫助員工減少工作不安全感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應力，從而提高員工的工作績效，最終實現(xiàn)組織的發(fā)展。組織應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息，并鼓勵員工在需要的時候接受服務。

　　當前，雖然管理心理學在組織管理中的實際應用還不是非常深入，但在解決具體問題的實踐中能起到良好的效果，有著廣泛的應用前景。在新的內(nèi)外部環(huán)境中，管理者應從組織管理者、組織服務者、員工利益的代言人和組織文化倡導者幾個層面不斷豐富自身角色，變管理為領導，從單純的關注績效，轉向關注員工與組織的共同發(fā)展，在解決問題的過程中，嘗試用管理心理學的方法，分析和了解人的心理和狀態(tài)，從整體的角度、正面的角度，對問題進行梳理并加以引導。同時，通過提供必要的資源、建立制度機制，使管理心理學的運用成果制度化、常態(tài)化，真正形成關注人、關心人、發(fā)展人的長效機制，從而實現(xiàn)組織與個人的共同成長。

　　參考文獻：

　　[1]徐長江，時勘.工作倦怠：一個不斷擴展的研究領域[J].心理科學進展，2003，11(6)：680-685.

　　[2]劉洪，姚立.管理復雜適應組織的策略[J].系統(tǒng)辯證學學報，2004，12(2)：42-47.

　　[3]劉帆.現(xiàn)代企業(yè)組織變革新視野[J].武漢市經(jīng)濟管理干部學員學報，2005，19(3)：8-12.

　　[4]孫德升，張光旭.員工幫助計劃(EAP)：一種新興的心理咨詢模式和基于心理學的人力資源管理模式[J].科技與管理，2005.(4)：126-128.

　　[5]龔季興.論現(xiàn)代組織文化建設策略[J].商業(yè)時代，2007.(36)：100-102.

　　[6]劉永芳.管理心理學[M].清華大學出版社，2008.

　　[7]肖晶，叢嘉祥，王曉宇，崔麗霞.具有中國特色的企業(yè)員工幫助計劃(EAP)本土化模式研究進展[J].首都師范大學學報：自然科學版，2013.34(5)：48-51.

　　作者簡介：王蘊璐(1982- )，女，漢族，籍貫：天津，學歷：碩士，職稱：經(jīng)濟師、政工師，研究方向：人力資源管理;劉劍鋒(1982- )，男，漢族，籍貫：天津，企業(yè)人力資源管理師，研究方向：人力資源管理

點擊下頁還有更多>>>管理心理學相關探討論文