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　　行政管理論文范文篇一

　　目 錄

　　容摘要及關(guān)鍵詞„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

　　1、政府人力資源管理的概念、特點„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

　　2、我國政府人力資源發(fā)展趨勢„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

　　3、我國政府人力資源管理中心的問題„„„„„„„„„„„„„„„4

　　4、提高我國政府人力資源管理途徑對策建議„„„„„„„„„„„„5

　　5總結(jié)參考文獻(xiàn)„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

　　內(nèi)容提要：

　　公共部門的行政效率及對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率是衡量一個國家發(fā)達(dá)與否非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。中國行政部門的效率還有待提高，其中對于公共人力資源管理的科學(xué)化是提高我國行政效率非常重要的一環(huán)。本文對我國公共人力資源管理發(fā)展趨勢做了一定的介紹，并對其提出一些問題和提高管理途徑對策建議。

　　關(guān)鍵詞：政府部門 人力資源管理 對策建議

　　淺談我國政府人力資源管理對策

　　1政府人力資源管理的概念、特點

　　(一) 概念

　　政府人力資源管理，或稱政府部門人力資源管理,它是隸屬于整個人力資源管理系統(tǒng)的，有別于企業(yè)人力資源管理，以政府及其分支機構(gòu)為主體的。我國的政府人力資源管理的內(nèi)容可以概括為：人力資源規(guī)劃，包括工作分析、職位分類等;人力資源的獲取,主要指對公務(wù)員進(jìn)行錄用和配置;人力資源的維持與開發(fā)、維持包括對公務(wù)員的工資、薪酬等各方面的保證,開發(fā)主要指通過績效管理，對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)或進(jìn)修，提高公務(wù)員的素質(zhì)，進(jìn)一步發(fā)揮自身的潛能。顯然，它屬于公共管理的范疇。

　　(二) 特點

　　政府人力資源管理作為整個社會人力資源管理的一個子系統(tǒng),與其他人力資源管理有著相同的地方,但作為一個區(qū)別于其他子系統(tǒng)的獨立系統(tǒng),也有其獨特的個性。從主語上看，它和企業(yè)人力資源管理同屬于管理的范疇，都是對人的管理，但和一般的企業(yè)人力資源管理不同，政府人力資源管理不以營利為目的，而是追求社會利益的最大化和社會福利的增加、提高辦事效率，屬于公共管理的范疇，而非企業(yè)管理。了解政府部門人力資源管理的特點，對于有針對性地研究和探討有關(guān)政府人力資源管理的一系列問題，以加強和提高政府等公共部門的人力資源管理狀況有著十分重要的意義。概括地講,我們可以把政府人力資源管理的特點分為以下幾個方面:

　　1 、主體的特殊性。將人力資源管理系統(tǒng)劃分為企業(yè)人力資源管理、政府人力資源管理和第三部門人力資源管理的依據(jù)是主體的不同。政府人力資源管理與一般組織人力資源管理的根本不同即在于其管理主體的不同，即政府組織。與其他社會組織相比，政府組織是擁有一定國家權(quán)力的國家行政執(zhí)法部門，具有一定的權(quán)威性、公共性、非營利性、服務(wù)性和公益性。正是這些性質(zhì)，使得政府人力資源管理具有特殊性。

　　2 、目的的公益性(非營利性)。企業(yè)人力資源管理的最終目的是發(fā)揮人力資源的最大創(chuàng)造性價值，為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟(jì)利益。但由于主體的不同，導(dǎo)致政府人力資源管理目的性的不一樣。政府組織是最純粹的公共部門,政府組織所擁有的權(quán)力理論上是由人民授予的，因此，它所追求的利益應(yīng)該只是一種公共利益，是屬于全體人民的公共利益,不存在自身的特殊利益。利益是和人的需要聯(lián)系在一起的。然而，理論如此，實際操作起來并非易事。實際上，也正猶豫政府機構(gòu)的這種性質(zhì)，導(dǎo)致由于不能損害到自身利益而使公務(wù)員“養(yǎng)尊處優(yōu)”，缺乏在市場經(jīng)濟(jì)體制追逐經(jīng)濟(jì)利益的田間下形成的競爭意識。工作缺乏熱情、上進(jìn)和激勵。

　　3 、體系的復(fù)雜性。由于政府這個主體的特殊性,使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復(fù)雜性。政府部門是一個橫向部門分化,縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的,它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一和機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。從行政編制上來看，有專門的各級人力資源和社會保障部門、公務(wù)員局，編制委員會，黨委系統(tǒng)有組織部，各職能部門通常也有各自的人事處辦公室等管理本部門的人事食

　　事務(wù)。因此,在具體的中央和地方、主管部門和個職能部門的人事管理權(quán)限的劃分上,就形成了一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,而這必將帶來政府人力資源管理的復(fù)雜性。

　　4 、管理的法治性。依法治國的關(guān)鍵是依法行政，而作為對依法行政的主體——公務(wù)員和其他行政工作人員進(jìn)行管理的政府人力資源管理也是依照法律進(jìn)行的。一方面,政府人力資源管理機構(gòu)的設(shè)立是在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行的;另一方面,政府人力資源管理過程是依照法律規(guī)定進(jìn)行的,如人力資源的規(guī)劃,人力資源的獲取,主要是指公務(wù)員的錄用,人力資源

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　　的開發(fā),主要指公務(wù)員的培訓(xùn)等都是按照《國家公務(wù)員暫行條例》等其他相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行的。因此可以看出，政府人力資源管理的進(jìn)行是在各種法律法規(guī)的規(guī)定之下進(jìn)行的，這一方面使政府人力資源管理“有法可依”，規(guī)范了政府的人力資源管理，同時，客觀上也束縛了政府人力資源管理的活力和有效性，不利于打破現(xiàn)有體制，對政府人力資源管理進(jìn)行卓有成效的改革創(chuàng)新。

　　2我國公共人力資源管理發(fā)展趨勢

　　人力資源管理理論率先從企業(yè)中產(chǎn)生并得到應(yīng)用和擴(kuò)展，進(jìn)而在公共部門也得到了重視。加強公共人力資源管理理論的研究與實踐發(fā)展有其重要的歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經(jīng)濟(jì)才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務(wù)員制度也不過十幾年的時間，受傳統(tǒng)干部人事制度的影響非常大;同時，我國經(jīng)歷了幾千年以“人治”為特點的封建制度，“官本位”思想還存在并發(fā)揮著作用，大多數(shù)國人的思想觀念轉(zhuǎn)變還需要一個過程。從國際大背景上看，我國加入WTO后，在管理上面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進(jìn)的管理理念，建立先進(jìn)的管理制度，就成為當(dāng)務(wù)之急。在APEC會議上，各國首腦對于人力資源能力建設(shè)達(dá)成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多;眼前的中國與西方的資本主義發(fā)達(dá)國家并非站在同一個起跑線上，兩者處于不同的發(fā)展階段。我國僅處于社會主義的初級階段，而資本主義已經(jīng)經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，到今天它們才有發(fā)達(dá)的生產(chǎn)力和完善的管理理論，所以西方現(xiàn)階段的人力資源管理理論并不能完全為我國所用。所以，我們應(yīng)注重對于西方國家在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經(jīng)驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。只有這樣，才能達(dá)到管理學(xué)所要達(dá)到的最根本的目的——提高組織效率，發(fā)展生產(chǎn)力，促進(jìn)社會的全面進(jìn)步。鑒于此，公共人力資源理論發(fā)展的前提在于對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結(jié)合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應(yīng)有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規(guī)律，那么我們根據(jù)這些規(guī)律能做出什么樣的適合本國國情的選擇呢?在這些基本規(guī)律的基礎(chǔ)上，我們可能要實行的公共人力資源開發(fā)和管理的一些制度、政策和措施等，都應(yīng)成為國內(nèi)學(xué)者研究的重點。

　　3、我國公共人力資源管理中的問題

　　我國政府部門的人力資源管理，當(dāng)前存在著管理觀念滯后、體制不完善、機制不健全等問題。解決這些問題的創(chuàng)新方向，是走法制化和科學(xué)化的路子。創(chuàng)新研究在推進(jìn)小康社會建設(shè)中，如何科學(xué)合理地管理政府部門的人力資源，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)社會及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的健康發(fā)展，是當(dāng)前公共領(lǐng)域一個極其重要的現(xiàn)實課題，應(yīng)該高度重視，認(rèn)真研究。目前存在的問題主要表現(xiàn)如下：

　　(一)效率觀念不強?，F(xiàn)行的人力資源管理中，缺乏用效益觀念來衡量公務(wù)員的配置使用，必然導(dǎo)致公務(wù)人力資源配置使用效益低下，浪費嚴(yán)重。

　　(二)法治觀念淡薄。當(dāng)前我國雖然建立了公務(wù)員制度，但受傳統(tǒng)封建專制和集權(quán)主義影響依然很大。

　　(三)公務(wù)員隊伍人員素質(zhì)不高，活力不足的問題依然存在，年齡結(jié)構(gòu)不合理，思想觀念相對保守，習(xí)慣于利用傳統(tǒng)思維和傳統(tǒng)手段對待變化了的新形勢，缺乏發(fā)現(xiàn)新問題、解決新矛盾的開拓創(chuàng)新精神。

　　(四)政府公務(wù)員價值趨向有失偏頗，“官本位”思想依然存在。中國經(jīng)歷了幾千年封建社會，現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟(jì)是在農(nóng)業(yè)社會的基礎(chǔ)上跳躍式發(fā)展起來的，還非常不完善，經(jīng)濟(jì)的不平衡使“官本位”趨向在大多數(shù)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)仍居主導(dǎo)地位。

　　(五)優(yōu)勝劣汰的效應(yīng)有限。首先，公務(wù)員的評價機制不科學(xué)，一些地方公務(wù)員晉級升職還主要取決于個人學(xué)歷、資歷及領(lǐng)導(dǎo)的評價，沒有真正形成與工作實績相統(tǒng)一并相應(yīng)晉級、升級的科學(xué)管理機制。其次，公務(wù)員的選任機制，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的競爭動力和壓力。最后，公務(wù)員的退出機制還不健全。普遍只有謀求升遷的動力，被辭退的壓力不足，“一業(yè)而終”，平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制。

　　造成以上問題的原因主要是：1、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環(huán)境較差。這里所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區(qū)、部門單位。在人事管理中，尚未實現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉(zhuǎn)變。2、政策機制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)地方尚未形成一整套適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求和人才配置規(guī)律的人才政策措施;另一方面是人才要素市場發(fā)育緩慢，人事制度改革滯后。人才統(tǒng)調(diào)統(tǒng)配，重干部身份輕崗位管理，重機關(guān)部門人才，輕一線實用性人才意識濃厚。

　　4、加強我國政府部門人力資源管理的對策探討

　　(一) 強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理理念的樹立。在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢中,國與國之間的競爭日趨白熱化,而這種競爭更重要地體現(xiàn)為政府能力的競爭。政府能力的高低取決于政府部門的公務(wù)員的素質(zhì),也即取決于政府部門中的人力資源。在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人非正式會議上,江澤民同志也指出:“人力資源是第一資源。”有學(xué)者指出,在政府部門中樹立人力資源的理念是政府迎接WTO 以及經(jīng)濟(jì)全球化挑戰(zhàn)中的首項任務(wù)。應(yīng)把每個職位上的公務(wù)員都看成是最重要的資源,加強人力資源規(guī)劃，進(jìn)行合理的配置通過開發(fā)使之升值，再進(jìn)行優(yōu)化配置。

　　2通過細(xì)化職位分析確定最佳人才引進(jìn)政策和使用方案

　　政府部門引進(jìn)人才的主要目的是加強公共管理，而且絕大部分的政府公務(wù)員所從事的是基礎(chǔ)性、事務(wù)性管理工作，即只要依法行政、按照法律法規(guī)辦事，同時較好地執(zhí)行上級的指令，完成好上級交辦的管理任務(wù)即可。因此政府機關(guān)的人才引進(jìn)應(yīng)以中、低級管理人員為主，高級管理人員以及高精尖技術(shù)人員為輔。政府人事管理部門必須從政府機關(guān)的職責(zé)人手，加強對政府機關(guān)的組織分析、職位分析和工作分析，以確定切合實際的人才引進(jìn)政策，降低人才引進(jìn)的成本，實現(xiàn)政府機關(guān)人才引進(jìn)的效益化。 。

　　(3)推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機制。政府雇員是國家或地方政府根據(jù)工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、外語、信息、高新技術(shù)等方面的專業(yè)人才。政府雇員制是根據(jù)工作需要和職能變動調(diào)整政府雇員的人數(shù)，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業(yè)人士來提供公共服務(wù)和進(jìn)行公共項目的運作。這一制度打破了政府傳統(tǒng)的錄用人員辦法，解決了人員能進(jìn)不能出和不能合理流動的問題，優(yōu)化

　　了政府工作人員結(jié)構(gòu)，給整個政府機構(gòu)帶來了生機和活力。政府雇員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務(wù)員制度互為補充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強調(diào)簡化職位分類與任用程序，采用更為靈活的錄用方式，根據(jù)績效和能力而不是依據(jù)資歷提升和付薪;另一方面主張民營機構(gòu)的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機制和創(chuàng)新戰(zhàn)略，引入市場文化和企業(yè)家精神，使得政府的旋轉(zhuǎn)門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務(wù)員產(chǎn)生了競爭壓力，有助于公務(wù)員產(chǎn)生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有回應(yīng)性;另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。

　　(4)引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，建立科學(xué)的人力資源管理體系?，F(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。首先，應(yīng)重視政府部門人力資源規(guī)劃技術(shù)，配合組織發(fā)展的需要，預(yù)測未來所需人力資源的種類、數(shù)量和提拔使用的時機以及所需人力資源的培訓(xùn)等，進(jìn)行前瞻性的規(guī)劃，以期人力與需求相適應(yīng)，達(dá)到組織目標(biāo)。其次，政府組織在進(jìn)行工作設(shè)計時，應(yīng)以效率最大化為目標(biāo)，可以通過機械型工作設(shè)計法來降低工作的復(fù)雜程度，也可采用激勵型工作設(shè)計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力，使成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓(xùn)，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進(jìn)行績效管理時，要探索應(yīng)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對政府機關(guān)的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎(chǔ)上對政府績效進(jìn)行改善和提高。應(yīng)加強與完善公共責(zé)任機制，使政府以管理公共事務(wù)、傳遞公共服務(wù)和改善生活質(zhì)量等方面具有競爭力為評估目的。

　　(5)建立政府部門人力資源信息管理系統(tǒng)。隨著電子計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運用，政府部門人力資源管理運用多種高新技術(shù)，組建計算機網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，對公務(wù)員實施科學(xué)管理。從政府部門人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息庫。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵等工作中去，從戰(zhàn)略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發(fā)政策。在這個管理系統(tǒng)中，工作人員可以進(jìn)行自助服務(wù)。同樣，對于培訓(xùn)、假期申請、報銷等日常的行政事務(wù)也可作處理。

　　(6)加強教育培訓(xùn)，努力塑造學(xué)習(xí)型組織。當(dāng)前，我國的公務(wù)員培訓(xùn)模式還不能完全適應(yīng)加強公務(wù)員能力建設(shè)的需要，必須為公務(wù)員培訓(xùn)注入新的理念，創(chuàng)新培訓(xùn)的組織形式和學(xué)習(xí)方法。在對待強訓(xùn)學(xué)習(xí)的觀念上，要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，使學(xué)習(xí)行為終身化，要樹立創(chuàng)新學(xué)習(xí)的理念，使學(xué)習(xí)觀念現(xiàn)代化，還要樹立學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化的理念，使學(xué)習(xí)體系社會化在培訓(xùn)內(nèi)容上;要開展以公共管理知識為核心內(nèi)容的培訓(xùn)，包括公務(wù)員能力建設(shè)及與公共管理相關(guān)的內(nèi)容，使公務(wù)員掌握現(xiàn)代公共管理的專業(yè)知識，樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確的政績觀，不斷提高科學(xué)行政、民主行政、依法行政的能力，進(jìn)一步提高政府公共管理水平。在培訓(xùn)組織上，要把普及型的短期強化培訓(xùn)與個性化、差別化的培訓(xùn)結(jié)合起來，把院校封閉式培訓(xùn)與社會開放式培訓(xùn)結(jié)合起來;要把請進(jìn)來與走出去培訓(xùn)結(jié)合起來，把組織選調(diào)培訓(xùn)與個人申請培訓(xùn)結(jié)合起來。如果能把科學(xué)的、創(chuàng)新的公務(wù)員現(xiàn)代培訓(xùn)堅持下去，不但會全面提升廣大公務(wù)員的能力素質(zhì)，還能培養(yǎng)一批具有戰(zhàn)略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政藝術(shù)精湛的領(lǐng)導(dǎo)型優(yōu)秀公務(wù)員人才。

　　五、結(jié)尾

　　政府機構(gòu)人員管理的改革也可以在某些范圍內(nèi)先作試點，運行一段時間后進(jìn)行相應(yīng)的修正，取得經(jīng)驗并在全國逐步推廣，我相信，這些系統(tǒng)性的工作比簡單的反腐敗等作用和意義要深遠(yuǎn)得多，也更務(wù)實、扎實得多。我國已經(jīng)加入WTO并且正在加速進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)社會，無論對企業(yè)還是對政府機關(guān)而言，不講效益的年代已經(jīng)一去不復(fù)返了。中華民族偉大復(fù)興事業(yè)成功的根本是人才，人才是事業(yè)成功的基石。因此，政府機關(guān)也要加強對人力資源的研究，以確保公務(wù)員隊伍的建設(shè)既能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，又能夠符合 “精簡、效能”的原則，降低政府運營成本，提高政府工作效率。也可為政府政治體制改革作先導(dǎo)，使黨的“先進(jìn)性”真正發(fā)揮出來，成為帶領(lǐng)中華民族實現(xiàn)全面復(fù)興的偉大政黨。

　　參考文獻(xiàn)：

　　1. 滕玉成、俞憲忠主編：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社2003年版。 2. 董澤芳主編：《人力資源開發(fā)與管理》，華中師范大學(xué)出版社2000年版。

　　3. 孫柏瑛、祈光華編著：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社1999年版。 4. 項飛：發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)視野中政府角色的演變與啟示，復(fù)旦學(xué)報(社會科學(xué)版)，2001年版。

　　行政管理論文范文篇二

　　論文摘要

　　本文是從利益法學(xué)的理念出發(fā)來研究法的利益基礎(chǔ)的。從利益法學(xué)角度出發(fā),法律的任務(wù)是維護(hù)特定利益的。歷史上公法在利益選擇方面是維護(hù)公共利益。但伴隨著時代的呼喚,現(xiàn)代公法也必須維護(hù)好私人利益,其利益基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是公共利益與私人利益的并立與整合。

　　一、傳統(tǒng)理論認(rèn)為公法的利益基礎(chǔ)是公共利益

　　一般認(rèn)為,公法的概念是由古羅馬法學(xué)家烏爾比安首創(chuàng)的,本文是從利益說出發(fā)的。利益說認(rèn)為,凡是以維護(hù)國家或社會公共利益為目的的法屬于公法,而以維護(hù)私人利益為目的的法屬于私法。最早進(jìn)行公法與私法劃分的古羅馬法學(xué)家烏爾比安就是這一觀點的代表。烏爾比安指出:公法“有關(guān)羅馬國家的穩(wěn)定”,私法“涉及個人福利”,“公法見之于宗教事務(wù)、宗教機構(gòu)和國家管理機構(gòu)之中”。

　　(一)公法的產(chǎn)生。

　　公法是如何產(chǎn)生的?筆者認(rèn)為公法是在與私法的分立后才成為一個獨立的法律概念、法律學(xué)科,這就要追溯到公私法劃分之初。從某種意義上來說,社會產(chǎn)生之初是以公權(quán)力的出現(xiàn)為標(biāo)志的。國家產(chǎn)生之初,屬于自然經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)的時代,公權(quán)力主要表現(xiàn)為國家權(quán)力,它無所不管,各種社會關(guān)系混同在一起并表現(xiàn)出強烈的國家權(quán)力性,反映到法律上自然是“諸法合一”并體現(xiàn)國家法的性質(zhì), 它必然是以維護(hù)國家利益為己任的。后來,商品經(jīng)濟(jì)逐步發(fā)展起來,開始出現(xiàn)了公權(quán)力少干預(yù)或不干預(yù)、私人自主進(jìn)行商品交換活動的“私域”,即開始產(chǎn)生了商品交換的“私域”與政治管理的“公域”的分野。伴隨“私域”與“公域”的分野,分別以調(diào)整二者所處領(lǐng)域糾

　　紛為己任的公法與私法也從“諸法合一”中分立出來。而“私域”里充斥著私人利益,“公域”里充斥著公共利益,進(jìn)而可以推出公法產(chǎn)生之初的利益基礎(chǔ)是公共利益。

　　(二)公共利益的界定。

　　何為公共利益?歷史上龐德曾對利益分類做過細(xì)致的研究,構(gòu)筑起了一個社會利益體系。龐德將利益分為三大類:個人利益、公共利益和社會利益。個人利益是直接從個人生活本身出發(fā),以個人生活名義所提出的主張、要求和愿望;它包括人格利益、家庭關(guān)系利益和物質(zhì)利益三類。公共利益是從政治組織社會生活角度出發(fā),以政治組織社會名義提出的主張、要求和愿望;它包括國家作為法人的利益和國家作為社會利益捍衛(wèi)者的利益兩類。所以,這一體系基本上是公共利益和個人利益的二元劃分,但同時突出了國家自身的利益主體地位,不將國家利益和社會利益等同。據(jù)此我們認(rèn)為,公共利益是指從政治組織生活或社會生活角度出發(fā),以政治組織或社會的名義提出的主張、要求與愿望,它是與個人利益相對的,包括國家利益與社會利益。在傳統(tǒng)公法學(xué)說中,權(quán)力主體為了維護(hù)公共利益,可以采取一切措施甚至包括可能侵害個人利益的措施來實現(xiàn),為公的利益永遠(yuǎn)優(yōu)先于為私的利益。這時期的公法較之私法發(fā)達(dá),公權(quán)力較之私權(quán)利更強。例如在我國《物權(quán)法》等民事私法立法之前,國家公權(quán)力機關(guān)為了所謂的“公共利益”,可以采取任何措施來限制甚至是剝奪個****利的行使以達(dá)到所謂的維護(hù)公共利益之目的,私人利益在公共利益面前始終是第二位的。當(dāng)前我們正在建設(shè)公平合理的和諧社會,故上述傳統(tǒng)公法學(xué)說越來越難以與時代發(fā)展相適應(yīng)。

　　二、現(xiàn)代公法的利益基礎(chǔ)是公共利益與私人利益的統(tǒng)一

　　隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)(高度發(fā)達(dá)的商品經(jīng)濟(jì))的發(fā)展與完善,“對私益的保護(hù)”越來越成為時代的呼聲,因為只有更好地維護(hù)個人利益,市場參與主體才能更積極主動地去參與市場活動,市場經(jīng)濟(jì)才能有活力與繼續(xù)發(fā)展,社會才能更好地發(fā)展與進(jìn)步,所以我們要維護(hù)好私人利益。 為什么公法要對私益進(jìn)行維護(hù)?其一,私益是公益的淵源之水。公益,即公共利益,主要是由社會利益與國家利益組成的,其所強調(diào)的是一個整體范疇。然而我們可以仔細(xì)思考下:這個整體是怎么組成的?可以肯定的是,它天生不是個空洞的整體,它是由眾多個體組合而成的,其有著實實在在的內(nèi)容。這個個體就是私人利益,當(dāng)然公共利益不是私人利益的簡單組合。此處所闡述的本意是指在維護(hù)所謂公共利益的同時不能忽視私人利益,應(yīng)當(dāng)對二者都進(jìn)行維護(hù),雖然有輕重之分。不能不顧及私人利益而以維護(hù)公共利益的名義進(jìn)行任意活動,這樣最后的結(jié)果往往是維護(hù)了少數(shù)個別團(tuán)體或個人的利益;在這個過程中維護(hù)了少數(shù)人的利益必然會侵害大多數(shù)人的利益,因為資源(利益表現(xiàn)形式)的有限性。

　　其二,公法能更有力地維護(hù)私益。因為,“法的產(chǎn)生、內(nèi)容、本質(zhì)和發(fā)展,在很大程度上都是基于對利益的配置和固化的結(jié)果。”同理,利益在很大程度上也決定了公法的制定、實施和救濟(jì)。利益轉(zhuǎn)化為法律利益、進(jìn)而實現(xiàn)法律利益的過程,主要就是國家對社會利益關(guān)系和利益沖突實行調(diào)節(jié)和處理的過程。國家掌握著公權(quán)力,其可以運用公法中手段對私益進(jìn)行保護(hù),而且公法較之私法對私益的保護(hù)更有力。