人力資源管理學(xué)課程論文范文
在經(jīng)濟全球化、知識化、網(wǎng)絡(luò)化的時代背景下,國家、地區(qū)和企業(yè)之間的競爭己不再只是靠增加投資和擴大生產(chǎn)規(guī)模等傳統(tǒng)方法,人力資源已成為組織贏得競爭優(yōu)勢的根本因素。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理學(xué)課程論文范文，供大家參考。
人力資源管理學(xué)課程論文范文篇一
《 戰(zhàn)略性人力資源管理與組織效能研究 》
一、前言
從目前的發(fā)展形勢來看，企業(yè)呈現(xiàn)出了激烈競爭的發(fā)展趨勢，其中人才的競爭是關(guān)鍵。面臨這樣的市場形勢，作為企業(yè)必須要提高自身的市場競爭力，并且還要從戰(zhàn)略性的角度出發(fā)，加強對人力資源的管理以及制定出科學(xué)合理的規(guī)劃、舉措與實施，這樣就可以為企業(yè)提供有力的發(fā)展動力，從而促進企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理和組織效能的含義
1、戰(zhàn)略性人力資源管理含義
對于一個組織來說，要想使組織的效能能夠有所提升，那么就必須要做好組織的人力資源管理工作。所謂的人力資源管理，指的就是對組織現(xiàn)有的人力資源進行合理的調(diào)配，使得組織的人能夠最大限度的為組織服務(wù)，從而使得組織能夠不斷的發(fā)展壯大。其主要的表現(xiàn)形式是對企業(yè)的人力資源進行部署和分配。同時，戰(zhàn)略性人力資源管理就是對企業(yè)原有人力資源管理模式的提升和升級。對企業(yè)進行戰(zhàn)略性的人力資源管理，就是需要企業(yè)在進行人力資源管理的同時能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，從戰(zhàn)略性的角度出發(fā)對企業(yè)的人力資源進行一個系統(tǒng)化的管理，這樣就可以很大程度的提高企業(yè)人力資源的能力，也能夠促進企業(yè)向著更快更好的方向發(fā)展。
2、組織效能含義
通常情況下，組織效能能夠使企業(yè)的內(nèi)部搭建一個比較好的關(guān)系網(wǎng)，這樣企業(yè)內(nèi)的員工在工作的時候就能有一個比較輕松的工作氛圍，從而使得員工的工作熱情能夠得到提升，與此同時也能夠增加企業(yè)的團隊精神以及凝聚力。除此之外，組織效能還可以提升企業(yè)的自主生產(chǎn)力，同時還能對企業(yè)自身的形象進行一定的提升，從而使得企業(yè)能夠具有一定的競爭優(yōu)勢。最后，企業(yè)的組織效能還能夠促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企業(yè)的管理工作能夠做的更好。
三、戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響
1、提升企業(yè)的競爭力
企業(yè)從戰(zhàn)略性的角度出發(fā)，進行人力資源管理的時候，管理的關(guān)鍵就是要提升企業(yè)本身的競爭力，從而使得企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠更加穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展的過程中，進行戰(zhàn)略性的人力資源管理不僅能夠使得企業(yè)內(nèi)的人員配備能夠進行的更加合理，同時還能使得企業(yè)的發(fā)展能夠朝著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)前行。因此，企業(yè)進行戰(zhàn)略性人力資源管理是十分必須要的，這樣不僅能夠使得企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更加順利，還能提升企業(yè)的市場競爭力。
2、增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)的凝聚力與企業(yè)今后的發(fā)展有著直接的關(guān)系。由于企業(yè)的人力資源管理部門及時單獨的部門，也需要與其他部門相互配合，所以要從戰(zhàn)略性的角度對人力資源進行管理，這樣才能夠促使各個部門之間能夠團結(jié)友愛，也能夠使企業(yè)向著更好更快的方向發(fā)展以及增強企業(yè)的團結(jié)力，從而就能夠更好的提升企業(yè)的凝聚力。因此在對企業(yè)進行戰(zhàn)略性人力資源管理的時候，一定要與各個部門相互團結(jié)，這樣才能夠提升企業(yè)的凝聚力。
3、有利于目標(biāo)更好的實現(xiàn)
從目前的現(xiàn)狀來看，企業(yè)的最終目的就是發(fā)展，所以企業(yè)在決策的時候，不管執(zhí)行任何的決策都應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為主要的目標(biāo)。同時，企業(yè)在進行人力資源管理的時候，還要不斷的優(yōu)化人力資源配置，并且對員工進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣才能使每一個人發(fā)揮其最大的職能和效應(yīng)，從而使企業(yè)向著更好更快的方向發(fā)展，也能夠給企業(yè)帶來最大的效益。
四、加強人力資源管理，提升組織效能的途徑
1、人力管理和企業(yè)的其他管理相統(tǒng)一
企業(yè)要想提升自身的組織效能，在進行人力資源管理時，必須要與其他的部門配合，并且在進行戰(zhàn)略性管理時，要加入到其他的部門中，并且結(jié)合部門的實際只能制定出統(tǒng)一的管理方法。同時作為企業(yè)的管理人員，要明確和統(tǒng)一管理在人力資源中的重要性，這樣才能夠更好的進行人力資源分配。除此之外，企業(yè)的人力資源部門，要積極主動的與每一個部們進行溝通和交流，這樣企業(yè)才能夠做出更好的決策以及執(zhí)行。
2、提升企業(yè)組織文化
企業(yè)的發(fā)展進度與企業(yè)文化有著直接的關(guān)系，企業(yè)文化既是企業(yè)對外和對內(nèi)的形象和信譽，也決定著員工綜合素質(zhì)的高低。因此，企業(yè)在員工們?nèi)粘５墓ぷ骱蜕钸^程中，一定要注重對他們進行企業(yè)文化教育，不斷加強員工們對企業(yè)的好感和責(zé)任心，讓員工們把企業(yè)的利益當(dāng)作自己的利益一樣來對待。這樣不僅能夠增加員工的歸屬感，同時還能更好的提高企業(yè)的組織效能。
3、人性化員工管理
對于企業(yè)來說，員工的素質(zhì)高低和工作態(tài)度對企業(yè)將來的發(fā)展是有很大的影響的。因此，企業(yè)在招聘的時候，一定要秉持公平、公正、公開的原則，根據(jù)公司的硬性標(biāo)準(zhǔn)來進行員工的招聘，絕不讓應(yīng)聘的人渾水摸魚。其次，對于招聘的員工一定要進行相應(yīng)的培訓(xùn)，同時在對他們?nèi)粘５纳詈凸ぷ鬟M行管理的時候，一定要進行人性化的管理。最后，要加強對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，這樣就可以為員工提高發(fā)展空間，從而就能夠發(fā)揮最大的潛力以及提升企業(yè)組織效能。
五、結(jié)束語
時代在不斷的變化，使得企業(yè)的生存環(huán)境也在不斷的發(fā)生變化，而人力資源管理可以有效的實現(xiàn)企業(yè)資源的最大效率分配，所以企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須用戰(zhàn)略性的眼光看問題，并且能夠根據(jù)時代的變化及時的做出戰(zhàn)略決策，這樣才能提高企業(yè)的市場競爭力，也能夠促進企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展下去。
人力資源管理學(xué)課程論文范文篇二
《 中職人力資源管理課程信息化教學(xué) 》
我國教育部頒布的《教育課程改革綱要》中指出，我國要積極在教育事業(yè)中運用和推廣信息技術(shù)。隨著中職教育改革的穩(wěn)步推進，教育教學(xué)理念、教學(xué)方法和教學(xué)方式都發(fā)生了巨大變化。中職人力資源管理是工商管理專業(yè)基礎(chǔ)性課程，在教育領(lǐng)域大力推廣信息化的過程中，現(xiàn)代信息技術(shù)也已滲透運用于人力資源管理課程教學(xué)中。
一、信息化教學(xué)模式的含義與特征
信息化教學(xué)模式指的是現(xiàn)代信息技術(shù)條件下，將信息化技術(shù)運用于教育而形成新的穩(wěn)定性教學(xué)體系。信息化教學(xué)模式的特征包括：信息化教學(xué)要以學(xué)生為主體，信息化教學(xué)的資源一般比較豐富，學(xué)生要在教師所創(chuàng)設(shè)的情境中，在學(xué)習(xí)過程中發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性;信息化教學(xué)中，教師根據(jù)學(xué)生的實際情況，因材施教，從而教師成為學(xué)生學(xué)習(xí)的引路人;信息化教學(xué)模式下，比如多媒體創(chuàng)設(shè)問題，廣泛運用案例教學(xué)法、討論學(xué)習(xí)法等，有助于加強師生之間的交流溝通、培養(yǎng)團隊合作精神等;計算機輔助學(xué)習(xí)，學(xué)生可以運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)條件收集資料，提高分析信息資源的能力;教學(xué)過程由原先滿堂灌學(xué)習(xí)知識演變成運用信息化技術(shù)自主學(xué)習(xí)過程，有助于提高學(xué)生分析問題、解決問題、獨立思考以及創(chuàng)新精神等。
二、信息化技術(shù)運用于中職人力資源管理課程的意義
人力資源管理在社會實踐中具有廣泛的運用，學(xué)生通過學(xué)習(xí)課程，能夠了解到人力資源開發(fā)和運用中各流程與要領(lǐng)，從而可以運用人力資源管理理論知識，解決人力資源管理過程中遇到的問題和矛盾。一般情況下，中職學(xué)生對于抽象性知識會感覺到難以掌握，這時需要一種直觀的教學(xué)方式將抽象的知識形象化，而信息化教學(xué)模式就能很好地實現(xiàn)抽象知識形象化的目的。從信息化教學(xué)特征可以看出，在人力資源管理課程中運用信息化教學(xué)模式，創(chuàng)造一個學(xué)生自主學(xué)習(xí)、交互討論、資源共享的學(xué)習(xí)新環(huán)境，構(gòu)建發(fā)揮教師主導(dǎo)性、以學(xué)生為主體性的教學(xué)新模式，可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，為中職學(xué)生提高專業(yè)基礎(chǔ)知識水平以及基本技能奠定基礎(chǔ)。
三、信息化教學(xué)在中職人力資源管理課程中的實際運用
筆者對工商管理類專業(yè)學(xué)生講授人力資源管理課程時，依據(jù)信息化教學(xué)模式的特征，采用多種信息化教學(xué)模式來提高教學(xué)效果，具體而言，主要有以下幾種類別。
1.基于信息化條件下的案例教學(xué)
在中職人力資源管理課程教學(xué)中，案例式教學(xué)模式應(yīng)用比較廣泛。案例式教學(xué)法是一種相對動態(tài)與開放式的教學(xué)方式，學(xué)生在教師設(shè)計的典型案例情景中學(xué)習(xí)理論知識以及技能，在信息不完備的狀況下也能做出判斷，培養(yǎng)學(xué)生利用理論知識分析問題和解決問題的能力，發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)的潛能。比如在學(xué)習(xí)應(yīng)聘相關(guān)知識時，老師可以設(shè)計一個模擬應(yīng)聘現(xiàn)場，安排學(xué)生扮演面試官與求職者，讓學(xué)生獨立完成簡歷制作，學(xué)生親身參與到面試過程中，學(xué)生在模擬面試過程中學(xué)習(xí)怎樣把應(yīng)聘基礎(chǔ)知識靈活運用，為將來就職面試奠定堅實的基礎(chǔ)。
2.基于信息化條件下的討論教學(xué)
老師將全班學(xué)生分解成幾個小組，同一小組的成員進行分別討論，然后全班共同討論。全班共同討論時，可以運用頭腦風(fēng)暴法，全班學(xué)生思維進行撞擊與交鋒，討論的過程是開放的，討論的答案多元的，老師可以有意引導(dǎo)，讓學(xué)生查閱參考文獻，通過分析和研究，確定不同答案。在信息化教學(xué)中，老師在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中指導(dǎo)學(xué)生開展討論，可以運用QQ、微信、BBS等工具組織討論。比如在人力資源管理課程討論組中，討論的話題是有關(guān)招聘素質(zhì)要求，可以讓學(xué)生利用信息化溝通工具展開討論，老師在線監(jiān)控討論，及時引導(dǎo)以保證討論的進程符合課程教學(xué)目標(biāo)與要求。在信息化條件下采用討論教學(xué)法，能夠提高學(xué)生獨立思考，促進學(xué)生批判與追求真理的作風(fēng)。
3.基于信息化條件下的網(wǎng)絡(luò)平臺教學(xué)
信息化教學(xué)中，計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是其重要的基礎(chǔ)。網(wǎng)絡(luò)平臺教學(xué)要求融合教學(xué)資源，建立一個網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺。這個網(wǎng)絡(luò)平臺向?qū)W生全天候開放，學(xué)生依據(jù)自己的情況選擇學(xué)習(xí)起點和學(xué)習(xí)進度。如在人力資源管理課程中，建立網(wǎng)絡(luò)平臺基地，把所有學(xué)習(xí)資源放在網(wǎng)絡(luò)平臺中，學(xué)生可以隨時隨地進行學(xué)習(xí)和交流。老師要不斷添加或者更新網(wǎng)絡(luò)平臺的資料，保持學(xué)習(xí)資料的新鮮性，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性與主動性。
人力資源管理學(xué)課程論文范文篇三
《 高職院校人力資源管理問題與對策 》
一、高職院校人力資源管理工作中存在的問題
(一)師資隊伍的整體素質(zhì)偏低。
對于高職院校人力資源管理工作來講，教師不僅是人力資源的直接參與者、管理者，同時也是主要的被管理者。因此，對于高職院校人力資源管理工作來講，教師整體素質(zhì)的高低對于管理工作的成效具有重要的影響。但就當(dāng)前我國高職院校人力資源管理的實際情況來看，一些高校的師資隊伍整體素質(zhì)偏低，對人力資源管理工作的開展造成了一定的影響。具體表現(xiàn)在兩個方面:一是教師整體數(shù)量不足，錄用門檻較低。
這主要是由于我國人口基數(shù)較大，且隨著近年來擴招政策在各高校中的推進，使我國高職院校的學(xué)生人數(shù)在近年來迅速激增，而面對這種變化高職院校卻沒能做好增加教師人數(shù)、改變教學(xué)方式等相應(yīng)的準(zhǔn)備，以至于出現(xiàn)了師生比例嚴重失調(diào)，師資極為緊缺的現(xiàn)狀。
同時為盡快緩解高職院校師資比例失調(diào)的這種現(xiàn)狀，一些高職院校企圖通過降低招聘標(biāo)準(zhǔn)來迅速壯大師資隊伍，以滿足學(xué)?？焖侔l(fā)展的需要。但這樣做的結(jié)果往往是事與愿違的，這是由于高職教育不同于一般的教育，它既需要教師具備較高的專業(yè)理論知識，同時又要求教師具備一定的實踐教學(xué)能力，而這些卻是通過降低教師的錄用標(biāo)準(zhǔn)難以實現(xiàn)的，這樣做的結(jié)果是既增加了學(xué)校的財政支出，降低了教學(xué)質(zhì)量，又阻礙了學(xué)校人力資源管理工作的開展。二是高職院校的教師在職稱、學(xué)歷、結(jié)構(gòu)等方面水平較低。高職院校的教師學(xué)歷大多都在本科及以下水平，研究生等一些高學(xué)歷的教師在高職院校中極為少見，且在這些教師中“雙師型”的教師更是極為少有。
(二)人力資源管理缺乏職業(yè)化。
人力資源管理缺乏職業(yè)化主要是針對高職院校的人力資源管理人員來說的。由于當(dāng)前我國許多高職院校的人力資源管理仍處于轉(zhuǎn)型期，大多數(shù)院校仍然難以從傳統(tǒng)的管理模式中徹底轉(zhuǎn)變過來，這就導(dǎo)致了當(dāng)前我國的高職院校人力資源管理觀念、方式的落后。而由于學(xué)校人力資源管理人員的觀念在高職院校的人力資源管理工作中占據(jù)著重要的主導(dǎo)地位，因此，這將直接影響整個高職院校的人力資源管理，使高職院校的人力資源管理在制度、規(guī)范建設(shè)上、行動方針上、發(fā)展策略上等方面的發(fā)展受到一定的束縛與影響。
當(dāng)前許多高職院校的管理層仍然沒有真正認識到人才對于學(xué)校未來發(fā)展的重要性，觀念依然停留在將大量資金的投入作為學(xué)校發(fā)展動力的階段，而事實上，只有高效化的人力資源管理才能真正促進學(xué)校未來的長遠發(fā)展。就當(dāng)前高職院校管理者的來源渠道來看，一部分管理人員是伴隨著學(xué)校的成長而存在的員工，一部分是從公辦學(xué)校聘用而來的。這些管理人員不是缺乏系統(tǒng)化的管理經(jīng)驗、知識，就是年齡偏大、思想保守，難以適應(yīng)新時期高職院校人力資源管理的發(fā)展。并且學(xué)校教育、培訓(xùn)經(jīng)費的缺乏也使得高職院校難以對管理人員開展全面、系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，這些原因共同導(dǎo)致了高職院校人力資源管理人員職業(yè)化管理的缺乏。
(三)人力資源管理缺乏科學(xué)性。
人力資源管理缺乏科學(xué)性主要是針對高職院校的行政管理人員來說的。由于行政管理人員在高職院校人力資源管理中對自身的定位不準(zhǔn)確，認為自身是管理者，而并非是服務(wù)者，使得其難以以一個服務(wù)者的心態(tài)來為學(xué)校的發(fā)展提供完善的服務(wù)，以切實確保學(xué)校各項工作的順利開展。具體來看，其存在的問題主要表現(xiàn)為:一是各部門的人員配備在數(shù)量和質(zhì)量上嚴重不齊，且各部門人員具有較強的本位意識。二是各行政部門之間缺乏有效、密切的配合，辦事效率較低。三是由于高職院校的輕視，行政人員很少獲得進修、培訓(xùn)的機會，且對于學(xué)校中層的管理者難以做到有效的更新。這些都對高職院校人力資源管理工作的發(fā)展造成了一定的影響，使人力資源管理相關(guān)改革工作難以開展。
二、高職院校人力資源管理工作的優(yōu)化對策
(一)更新管理觀念。
對于高職院校人力資源管理來說，管理觀念的先進與否對人力資源管理工作的優(yōu)化起著決定性的作用。高校的管理者對于人才的重要性應(yīng)有一個全面而深刻的認識，能夠?qū)⑷肆Y源管理正式納入到學(xué)校管理工作的重要內(nèi)容中去。更新人力資源管理觀念，用現(xiàn)代的人才觀、以教師為根本的發(fā)展觀去取代原有的人事觀，是提升高職院校人力資源管理的首要措施。具體來說，高職院校的管理者應(yīng)在充分認識人才在學(xué)校發(fā)展中所發(fā)揮的重要性的基礎(chǔ)上，積極走出去，通過開放式辦學(xué)模式，主動接收外部的新思想，通過一系列的改革措施去很好地適應(yīng)外部的新變化。加大專項資金投入，注重對高職院校人力資源的開發(fā)，為教師以及校管理人員提供專業(yè)化的教育、管理培訓(xùn)，在提升高職院校師資質(zhì)量的基礎(chǔ)上，強化高職院校的核心競爭力。
(二)創(chuàng)新管理模式。
在常年的發(fā)展過程中，高職院校在人事管理方面逐步形成了自身特有的制度模式，這些制度、模式面對當(dāng)今社會的新環(huán)境、新要求已經(jīng)表現(xiàn)得難以適應(yīng)。只有徹底破除這些落后管理模式的束縛，在高職院校人力資源管理中推行新的管理模式，才能從根本上緩解當(dāng)前院校人力資源管理所面臨的困境，促使高職院校盡快建立起一種能夠有利于人才的聚集、培養(yǎng)、尊重、吸納的環(huán)境和制度。
具體來說，一是要對高職院校的學(xué)術(shù)人員以及行政人員的權(quán)利進行平衡，以更好地對教師參與人力資源管理的行為進行鼓勵，對于學(xué)習(xí)未來的發(fā)展以及管理使教師能夠提出自己的意見和想法，為學(xué)術(shù)研究提供一種公平積極的新環(huán)境。二是要在高職院校的行政人員管理中深入推進實施職員制，以崗擇人、按需設(shè)崗，通過競爭、考試等方式來選取崗位的最佳人選。主要的措施包括，對落選的人員要加強管理、破除落后的國家干部管理制度、建立崗位聘任設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組、崗位設(shè)置科學(xué)合理化、機構(gòu)編制科學(xué)合理化。
(三)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。
就當(dāng)前我國高職院校人力資源管理的實際情況來看，存在的一個較為普遍的問題就是教育工作人員數(shù)量不足、后勤人員數(shù)量過多，這種不合理的人員結(jié)構(gòu)對于高職院校的人力資源管理來說具有一定的難度，阻礙了高職院校未來的良好發(fā)展。因此，面對這種情況，為使高職院校的人力資源管理工作得到更好的優(yōu)化，必須積極對學(xué)校的人員結(jié)構(gòu)作出科學(xué)的優(yōu)化和調(diào)整。
具體來說，一是要對教師隊伍的知識結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，對人文社會以及自然科學(xué)之間的知識結(jié)構(gòu)進行平衡，使教師在精通社會科學(xué)以及本專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，也能夠很好地掌握自然科學(xué)的相關(guān)知識。以提升教師觸類旁通的能力，使教師的質(zhì)量得到提升，并加大雙師型教師的培養(yǎng)力度。
二是對教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。通過對國內(nèi)外優(yōu)秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，來為學(xué)校注入新鮮的血液。通過一系列獎勵制度的實施，鼓勵教師在學(xué)歷上進行提升。三是對教師的職稱結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，依據(jù)高職院校自身的辦學(xué)特點以及實際條件，制定與之相適應(yīng)的職稱結(jié)構(gòu)，通過工作環(huán)境以及工資待遇的優(yōu)化對公辦院校的優(yōu)秀教師進行積極的吸納，以壯大本院校的師資隊伍，提升高職院校人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
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