有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文范文
進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從對(duì)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)、資金的競(jìng)爭(zhēng),已經(jīng)轉(zhuǎn)移到對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng),只有人力資源的競(jìng)爭(zhēng)才是終極的競(jìng)爭(zhēng),但只有有效的人力資源管理方式才能促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文范文，供大家參考。
有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文范文篇一
《 人力資源管理中信息系統(tǒng)的應(yīng)用 》
摘要：
在事業(yè)單位的各項(xiàng)工作中，人力資源管理工作具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，可以幫助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定運(yùn)行與深化發(fā)展。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，信息技術(shù)與信息系統(tǒng)在我國(guó)得到了廣泛的普及與應(yīng)用，在各領(lǐng)域中都體現(xiàn)出了較強(qiáng)的實(shí)際意義。我國(guó)的人力資源管理工作，想要適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展趨勢(shì)，也應(yīng)當(dāng)應(yīng)用先進(jìn)的信息系統(tǒng)。簡(jiǎn)要分析信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng);人力資源;管理;應(yīng)用
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)開放程度的不斷加強(qiáng)，事業(yè)單位面臨的發(fā)展環(huán)境也在不斷的變化之中。在這樣的發(fā)展背景之下，事業(yè)單位的人力資源管理工作就體現(xiàn)出了較強(qiáng)的實(shí)際意義。事業(yè)單位做好人力資源管理工作，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的優(yōu)化培養(yǎng)，也能提高事業(yè)單位的管理水平。人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)順應(yīng)當(dāng)今信息化社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，在具體工作中應(yīng)用信息系統(tǒng)，來提高人力資源管理工作的效率，為事業(yè)單位深化發(fā)展與穩(wěn)定運(yùn)行作出重要貢獻(xiàn)。
1信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用
信息系統(tǒng)在人力資源管理中的主要應(yīng)用，一般可以分為績(jī)效信息系統(tǒng)、人事信息系統(tǒng)及培訓(xùn)信息系統(tǒng)，下面將對(duì)這三種應(yīng)用作簡(jiǎn)要說明：
1.1績(jī)效信息系統(tǒng)
1.1.1幫助事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略管理人力資源管理中的績(jī)效考核主要是針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源流動(dòng)情況或相關(guān)變化進(jìn)行判斷分析，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果事業(yè)單位無法對(duì)職工進(jìn)行有效的績(jī)效考核，就會(huì)導(dǎo)致人才外流，給事業(yè)單位的人力資源管理工作帶來相應(yīng)的負(fù)面影響。如果事業(yè)單位可以將績(jī)效考核與信息系統(tǒng)進(jìn)行緊密結(jié)合，就能對(duì)職工的出勤情況、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)，并且將統(tǒng)計(jì)結(jié)果利用辦公軟件進(jìn)行分析并得出相應(yīng)的分析報(bào)告。與此同時(shí)，績(jī)效考核信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用，可以使管理人員對(duì)職工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行多重分析，便于管理人員掌握事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)情況及剩余情況，為后續(xù)的人才引進(jìn)提供科學(xué)依據(jù)。某事業(yè)單位在人力資源管理工作中應(yīng)用了績(jī)效考核信息系統(tǒng)，管理人員通過系統(tǒng)操作就實(shí)現(xiàn)了對(duì)內(nèi)部職工績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)分析，改變了傳統(tǒng)人力資源管理工作中依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷的落后工作形式，提高了人力資源管理工作的具體效率。與此同時(shí)，該事業(yè)單位的人力資源管理人員利用績(jī)效考核信息系統(tǒng)，也保證了工作的規(guī)范性與科學(xué)性，為事業(yè)單位的管理者提供了科學(xué)的管理依據(jù)。
1.1.2保證管理的公平性傳統(tǒng)的人力資源管理工作，在具體的工作開展過程中有時(shí)難以保證絕對(duì)的公平，這就會(huì)造成事業(yè)單位內(nèi)部的職工在工作中有時(shí)出現(xiàn)積極性不高的現(xiàn)象，造成人才外流。還需要注意的是，事業(yè)單位內(nèi)部的職工人數(shù)相對(duì)較多，管理者無法對(duì)每一個(gè)職工進(jìn)行實(shí)時(shí)關(guān)注，如果事業(yè)單位管理者看不到職工的努力，職工就會(huì)對(duì)自己的工作失去興趣。在這樣的情況下，在人力資源管理工作中應(yīng)用績(jī)效考核信息系統(tǒng)，就可以在人才的升遷選拔工作中將績(jī)效考核作為根本的參照標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來，職工自然就會(huì)知道，自己未來的發(fā)展不取決于領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，而是要以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的，以此保證了人力資源管理工作的公平性原則，也方便管理人員開展工作。
1.2人事信息系統(tǒng)
1.2.1提高管理效率人事信息系統(tǒng)在人力資源管理工作中的具體應(yīng)用，可以提高管理工作的具體效率。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，工作人員都是利用Excel或者FoxBase來對(duì)職工的工資等進(jìn)行核算。這樣一來，職工的個(gè)人信息、薪酬信息等就要被保存在不同的文件夾中，在日后查找及使用中難度較大。但是，應(yīng)用人事信息系統(tǒng)可以很好地解決這一難題。某事業(yè)單位在人力資源管理工作中應(yīng)用了人事信息系統(tǒng)，并且建立了相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)，將每個(gè)職工的基本信息如工作年限、培訓(xùn)情況、升遷情況、崗位職責(zé)、薪資等進(jìn)行了集中整合。與此同時(shí)，人事信息系統(tǒng)還可以按照人力資源管理人員的具體要求而對(duì)職工的人事信息進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，生成相應(yīng)的報(bào)表及文檔，將人事信息與人力資源管理進(jìn)行了緊密結(jié)合。由于該事業(yè)單位在人力資源管理工作中應(yīng)用了人事信息系統(tǒng)，因此人力資源管理工作效率得到了明顯提高。
1.2.2實(shí)現(xiàn)資源共享人力資源管理工作應(yīng)用人事信息系統(tǒng)，還可以實(shí)現(xiàn)工作中的資源共享。人事信息系統(tǒng)不僅可以對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部職工的人事信息進(jìn)行實(shí)時(shí)掌握與分析，還可以將分析之后的數(shù)據(jù)及相關(guān)的信息上傳到系統(tǒng)的內(nèi)部平臺(tái)之中。這樣一來，人事資源就實(shí)現(xiàn)了合理共享。一方面，事業(yè)單位管理者可以通過人事信息系統(tǒng)掌握所有職工的個(gè)人資料，了解職工的基本信息，方便管理者進(jìn)行事業(yè)單位管理，也可以加強(qiáng)管理者選拔人才的針對(duì)性;另一方面，職工也可以隨時(shí)登錄平臺(tái)，掌握個(gè)人人事信息，加強(qiáng)工作針對(duì)性。
1.3培訓(xùn)信息系統(tǒng)
在人力資源的管理工作中，培訓(xùn)信息系統(tǒng)也是其中主要的應(yīng)用方面。人力資源管理者可以將培訓(xùn)內(nèi)容等輸入信息系統(tǒng)中，方便職工自行進(jìn)行學(xué)習(xí)。這樣一來，職工就可以選擇自己真正感興趣的內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高了培訓(xùn)工作的針對(duì)性。職工通過自行學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，可以不斷提高個(gè)人專業(yè)技能，適應(yīng)事業(yè)單位的未來發(fā)展趨勢(shì)，也促進(jìn)了人力資源管理中培訓(xùn)工作的整體開展。
2如何保證信息系統(tǒng)在人力資源管理中得到合理應(yīng)用
2.1提高認(rèn)識(shí)
要想保證信息系統(tǒng)在人力資源管理中得到合理應(yīng)用，需要管理者和所有職工提高相關(guān)認(rèn)識(shí)。管理者和工作人員都要認(rèn)識(shí)到信息系統(tǒng)的積極性與自身優(yōu)勢(shì)，要意識(shí)到信息系統(tǒng)不僅可以提高人力資源的管理效率，也能幫助管理者進(jìn)行事業(yè)單位管理，還能鞭策工作人員提高個(gè)人技能。
2.2提高管理人員水平
要想保證信息系統(tǒng)在人力資源管理工作中的應(yīng)用，需要事業(yè)單位不斷提高人力資源管理工作人員的操作技能與個(gè)人水平。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，讓人力資源管理人員在培訓(xùn)中掌握信息系統(tǒng)的所有操作技能，并且在培訓(xùn)后要進(jìn)行考核，看其考核成績(jī)是否達(dá)標(biāo)。只有人力資源管理人員的水平得到提高，信息系統(tǒng)才能得到真正應(yīng)用。
2.3按照規(guī)范進(jìn)行操作
除了上述兩點(diǎn)保障措施之外，人力資源管理人員還需要在工作中對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)范化操作。人力資源管理人員在對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行操作之前，應(yīng)當(dāng)具備一定的操作理論知識(shí)及操作方法，知道如何正確操作信息系統(tǒng)。在實(shí)際操作的過程中，也要保證操作的規(guī)范性，避免進(jìn)行錯(cuò)誤操作，以免給事業(yè)單位的人力資源管理工作造成嚴(yán)重的損失。
結(jié)束語
我國(guó)社會(huì)在不斷發(fā)展的過程中，已經(jīng)進(jìn)入了信息社會(huì)，信息技術(shù)與信息系統(tǒng)已經(jīng)在各個(gè)行業(yè)中得以應(yīng)用。信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用主要可以分為績(jī)效系統(tǒng)、人事系統(tǒng)及培訓(xùn)系統(tǒng)，這幾種主要信息系統(tǒng)的應(yīng)用，不僅提高了人力資源管理工作的整體效率，也帶動(dòng)了事業(yè)單位的穩(wěn)定運(yùn)行，為事業(yè)單位發(fā)展作出貢獻(xiàn)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中積極應(yīng)用信息系統(tǒng)并采取相應(yīng)措施保證其得到合理應(yīng)用。
參考文獻(xiàn)
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有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文范文篇二
《 國(guó)有傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理 》
[摘要]
人力資源是第一資源，是企業(yè)資本的重要組成部分，是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵因素。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基石，在新一輪的改革大潮中，如何轉(zhuǎn)變思想、創(chuàng)新管理，把重視和培養(yǎng)人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，真抓落實(shí)，在傳統(tǒng)國(guó)企中最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，將人力資源潛力轉(zhuǎn)化成可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)優(yōu)勢(shì)，是關(guān)系到現(xiàn)階段國(guó)企改革和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的成敗。
[關(guān)鍵詞]人力資源;國(guó)有企業(yè);改革發(fā)展
0前言
珠港澳大橋即將建成，隨著橫琴總體發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施落地，珠海將從“交通末梢”變?yōu)橹榻谖靼督煌屑~城市，面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇。隨著內(nèi)外通道的開工建設(shè)，公交運(yùn)輸企業(yè)將在建設(shè)西岸交通樞紐城市戰(zhàn)略中發(fā)揮巨大作用。珠海公交集團(tuán)是2009年由原珠海市公共汽車公司與珠海信禾運(yùn)輸集團(tuán)有限公司兩家整合而成的，承擔(dān)著珠海市100%城市公交、70%長(zhǎng)途客運(yùn)和50%出租的士服務(wù)，同時(shí)還經(jīng)營(yíng)物流物業(yè)、廣告媒體、職業(yè)培訓(xùn)、汽車維修、城市智能卡等多種配套業(yè)務(wù)，是一家有著30多年歷史的以傳統(tǒng)運(yùn)輸企業(yè)為主的綜合性企業(yè)集團(tuán)。根據(jù)新一輪珠三角的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略布局，公交集團(tuán)在此期間起著舉足輕重的作用。與此同時(shí)，第三次國(guó)有企業(yè)改革的號(hào)角已經(jīng)吹響，新機(jī)遇將帶來新挑戰(zhàn)，也將促進(jìn)新發(fā)展。為完成市委市政府的戰(zhàn)略工作任務(wù)，公交集團(tuán)將大力推動(dòng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)上一個(gè)新臺(tái)階，而較為完善的人力資源管理體系建設(shè)以及穩(wěn)步推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的人力資源改革，是促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展強(qiáng)有力的保障。迄今為止，公交集團(tuán)已歷經(jīng)幾次改革，從管理制度、管理流程的重建延伸到組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置優(yōu)化等諸多方面。近幾年，在上市融資、企業(yè)并購(gòu)重組、治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面改革的力度很大，進(jìn)一步的改革就是直接觸及到最敏感的“人”的問題上來。值得注意的是，國(guó)企作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體的同時(shí)，也背負(fù)著重大的社會(huì)穩(wěn)定責(zé)任，既是國(guó)計(jì)民生的主要組成部分，更是群眾樂業(yè)安居的重要載體，因此，關(guān)于人的問題，通常都同時(shí)兼具企業(yè)性和社會(huì)性。所以，傳統(tǒng)國(guó)企的人力資源管理與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下的其他企業(yè)相比，具有特殊性。求改革求發(fā)展，講穩(wěn)定重責(zé)任，這是一個(gè)兩難的問題，也將是下一步深層次改革的瓶頸。“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”，國(guó)企人力資源管理者必須清晰把握住本企業(yè)脈絡(luò)，有針對(duì)性地開展工作。
1與外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理方面存在一些“反效率”現(xiàn)狀特征
(1)人員的招聘與使用方式傳統(tǒng)，國(guó)有企業(yè)對(duì)人員的使用和招聘員工的選聘和任用與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重脫節(jié)，不是通過傳統(tǒng)分配的方式，而是采取國(guó)企特有的組織和領(lǐng)導(dǎo)安排的形式，使員工進(jìn)入門檻存在一定的缺陷。多數(shù)員工“上有關(guān)系，下有背景”，裙帶關(guān)系復(fù)雜，其背后都有一長(zhǎng)串的社會(huì)關(guān)系，尤其是一些壟斷性行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的國(guó)企更是如此。在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，相當(dāng)部分國(guó)企管理模式參照主管行政管理運(yùn)作模式來運(yùn)作，工資福利待遇、人事制度等相對(duì)較穩(wěn)定，因此，員工普遍存在“保險(xiǎn)心里”，形成了所謂的“國(guó)企優(yōu)勢(shì)”特點(diǎn)———穩(wěn)定、清閑、與世無爭(zhēng)的從業(yè)心態(tài)，致使人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫，管理成本居高不下，加劇國(guó)企人力資源管理改革難度。
(2)國(guó)企開辦時(shí)間長(zhǎng)，由于從業(yè)人群的特殊性，特別是傳統(tǒng)交通企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，導(dǎo)致員工整體素質(zhì)不高，工作技能單一，技能結(jié)構(gòu)上比例失調(diào)。人員流動(dòng)缺乏，知識(shí)結(jié)構(gòu)斷層，隊(duì)伍老化。有些員工思想僵化、墨守成規(guī)、害怕改革、拒絕改革，這都會(huì)使國(guó)企改革的步伐更加沉重。比如，據(jù)2014年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，集團(tuán)全體員工與下屬二級(jí)公司中高層人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，多在45歲以上，30-40歲人員僅占20%左右，出現(xiàn)管理人才梯隊(duì)斷層，缺乏后繼新生力量和中堅(jiān)骨干力量;在冊(cè)、在崗的近11000員工中，接受全日制大學(xué)本科以上教育的人員只有349名，僅占3.2%，如果包括各種在職期間接受大專以上教育的人員和各類技術(shù)人員共963人，也只占8.8%。
(3)國(guó)有企業(yè)的平均主義和小集體大鍋飯的現(xiàn)象依然存在，實(shí)行“鐵工資”，不能根據(jù)崗位拉開必要的工資檔次，內(nèi)部沒有形成責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與收入對(duì)應(yīng)的管理機(jī)制，薪資與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任的銜接程度較低，個(gè)別崗位與市場(chǎng)化的薪酬水平出現(xiàn)脫節(jié)。國(guó)企員工中，“攀比心理”普遍存在。有些員工盲目地認(rèn)為自己應(yīng)與別人(其自身認(rèn)定的攀比對(duì)象)有一樣的收入和待遇，對(duì)別人的勞動(dòng)付出孰視無睹，而自己卻在工作、任務(wù)面前講價(jià)錢、講條件、拈輕怕重，工作熱情度低，生產(chǎn)效率低。
(4)員工培訓(xùn)缺位，造成員工知識(shí)缺乏更新，創(chuàng)新型人才不足，導(dǎo)致人力資源適用性差。有的并未把員工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)開發(fā)人才資源的大事來抓，即使偶爾為員工提供一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也只是短期的。即便有年度系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，也缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的后評(píng)估，達(dá)不到理想的效果。
(5)國(guó)有企業(yè)缺乏正常的人員退出機(jī)制。大多國(guó)企員工有著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的思維慣性，強(qiáng)化國(guó)企的身份界限，“生是國(guó)企人，死是國(guó)企鬼”，一般情況下不愿意離開國(guó)企，形成了被動(dòng)、消極的終身雇傭制;同時(shí)，國(guó)企還擔(dān)負(fù)重大的維穩(wěn)社會(huì)責(zé)任，一般情況下，無法強(qiáng)制不合格的員工離開企業(yè)，缺乏正常的人員退出機(jī)制。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，集團(tuán)一線服務(wù)人員的年人員流動(dòng)率低于3%，而基層綜合類管理以上人員，幾年來基本無流動(dòng)退出。
2做好國(guó)有企業(yè)的人力資源管理，必須關(guān)注國(guó)企鮮明特殊性
2.1建立健全科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系
(1)人才沒有簡(jiǎn)單而精確的定義，在解決不同問題的時(shí)候，人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。而針對(duì)企業(yè)而言，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任等因素決定人才必須是“價(jià)值的創(chuàng)造者”，為股東創(chuàng)造利潤(rùn)，為消費(fèi)者創(chuàng)造價(jià)值，為員工創(chuàng)造快樂。比如開發(fā)新產(chǎn)品、提出新理念、新模式的創(chuàng)新人才，精益求精的技能型人才、愛崗敬業(yè)的適崗型人才，等等。
(2)要用有機(jī)的、動(dòng)態(tài)的視角看待人才問題，要用發(fā)展的眼光，針對(duì)不同的任務(wù)，不同道德約束條件，在變動(dòng)中去發(fā)現(xiàn)人才，不可一概而論。在特定的環(huán)境、特定的時(shí)間、特定的崗位，能充分勝任本職工作的，并且具備忠心、責(zé)任心和協(xié)作意識(shí)的員工就是本企業(yè)的人才。
(3)相對(duì)于公交集團(tuán)，針對(duì)傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型交通服務(wù)行業(yè)，在人才政策方面，更應(yīng)該向調(diào)度、站場(chǎng)等基層管理人才，向一線駕駛、維修、服務(wù)等技能型人才傾斜。
2.2建立能本管理機(jī)制和效率機(jī)制
(1)堅(jiān)持能本管理，在招聘員工時(shí)應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非單憑關(guān)系、人情、學(xué)歷等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時(shí)，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，創(chuàng)造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。
(2)堅(jiān)持效率優(yōu)先，就是在配置人力資源時(shí)必須講求用人效率。目前，我國(guó)的常規(guī)人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長(zhǎng)期態(tài)勢(shì)，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。
2.3建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制
企業(yè)應(yīng)制定以任職資格為基本條件的，以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長(zhǎng)機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。
(1)完善競(jìng)爭(zhēng)上崗。在一定資格條件下，通過綜合心理測(cè)評(píng)、綜合知識(shí)筆試、專家答辯、組織考察、集體決策等環(huán)節(jié)，逐層淘汰，選拔出業(yè)績(jī)、能力、綜合素質(zhì)突出和符合企業(yè)發(fā)展需要的人才。在國(guó)有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動(dòng)員工長(zhǎng)期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。
(2)建立正常的崗位交流制度。通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)。既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。
2.4建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯相結(jié)合的人才培訓(xùn)機(jī)制
培訓(xùn)是人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把員工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的員工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹立員工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)員工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能;不僅要滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理和戰(zhàn)略發(fā)展的需要，而且要與企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，使培訓(xùn)與員工個(gè)人發(fā)展建立密切的關(guān)系，追求員工的個(gè)人成就感和自我實(shí)現(xiàn)，最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。值得一提的是，針對(duì)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的文化特征，開展經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅進(jìn)行“傳幫帶”方式的培訓(xùn)，往往會(huì)獲得非常好的培訓(xùn)效果。
2.5建立科學(xué)的人員退出機(jī)制，引入真正的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，讓國(guó)企人才這潭水成為活水
可以建立兩個(gè)退出層面的概念，一是指退出崗位，讓能力不濟(jì)的庸人或缺乏責(zé)任心的懶人離開現(xiàn)有工作崗位，培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗;二是指退出企業(yè)。當(dāng)然，在操作的過程中必須要關(guān)注國(guó)企的社會(huì)責(zé)任，盡量采取比較溫和的辦法，針對(duì)不同的人采取不同的解決辦法。如，年紀(jì)較大身體不好的，可以采取內(nèi)退;對(duì)于新入職的年輕員工，但又不能勝任工作的可以采取協(xié)商的辦法，解除勞動(dòng)關(guān)系并協(xié)商補(bǔ)償?shù)鹊?。用涓涓?xì)流的方式、漸進(jìn)式地進(jìn)行企業(yè)人才換血，通過控制人員淘汰率來控制人員流量，這種退出方式不僅使國(guó)企變得有活力，對(duì)社會(huì)來說，也是可以接受的。
2.6依法管理、建立和諧的勞資關(guān)系管理機(jī)制
近年來，隨著改革的深入，國(guó)家相繼出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《員工帶薪年休假條例》《集體合同規(guī)定》《最低工資規(guī)定》等十幾部法律法規(guī)，在很多方面都向勞動(dòng)者提供了傾斜保護(hù)，如無固定期限合同、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)定，標(biāo)志著國(guó)企勞動(dòng)人事制度改革也進(jìn)入了勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化、法制化管理的階段。
國(guó)有企業(yè)的人力資源管理必須承擔(dān)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立和維護(hù)的重任，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用工觀念，樹立法治觀念，依法經(jīng)營(yíng)，依法管理，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，達(dá)成國(guó)有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。總之，企業(yè)人力資源管理是一門科學(xué)，新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理在踐行“以人為本”的同時(shí)，還必須求真務(wù)實(shí)、扎實(shí)工作，通過深入調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，有效管理。國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須樹立“以人的發(fā)展為根本、為人的發(fā)展而服務(wù)”的現(xiàn)代理念，結(jié)合員工是企業(yè)主人翁的內(nèi)在文化，尊重員工的人格，尊重員工的勞動(dòng)和創(chuàng)造，關(guān)心員工的情感，關(guān)心員工的存在和價(jià)值，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大員工工作和學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源向企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)資源的最大限度轉(zhuǎn)化，迎接改革發(fā)展的新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，為實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)跨越式發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文范文篇三
《 人工成本核算在醫(yī)院人力資源管理的意義 》
引言
在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們?cè)跉埧岬母?jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細(xì)化、集約化管理來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在今后的工作中加強(qiáng)內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強(qiáng)有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標(biāo)準(zhǔn)，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對(duì)這些問題進(jìn)行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫(yī)院人力資源是指為完成醫(yī)院各項(xiàng)任務(wù)，在醫(yī)療、護(hù)理等各種活動(dòng)中所投入的人員總和。醫(yī)院人力資源管理有機(jī)構(gòu)管理、崗位管理、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理和成長(zhǎng)管理六大模塊，體現(xiàn)了學(xué)術(shù)性、系統(tǒng)性、實(shí)操性和前瞻性，對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，是實(shí)現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略性資源保障[2]。
人工成本指雇主在雇傭勞動(dòng)力時(shí)產(chǎn)生的全部費(fèi)用。是單位在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本亦稱“勞動(dòng)成本”。指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中由投入勞動(dòng)力要素所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括支付給職工的工資性報(bào)酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費(fèi)用)主要包括:職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動(dòng)分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標(biāo)體系主要分三類：一是人工成本總量指標(biāo)、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)、三是人工成本的效益指標(biāo)。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進(jìn)行對(duì)比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績(jī)效工資占人工成本的比例、各種保險(xiǎn)和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時(shí)間人工成本呈上升趨勢(shì)，而且波動(dòng)也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的人工成本的方案，進(jìn)行細(xì)致的統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時(shí)了解相應(yīng)的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強(qiáng)可以發(fā)揮自己所有的能力;另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動(dòng)較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時(shí)的補(bǔ)空，會(huì)造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡(jiǎn)人員、降低無效人工成本[4]。
3結(jié)論
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動(dòng)報(bào)酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當(dāng)是人工成本形成的主體，加強(qiáng)人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)。人員管理到位、人工成本核算合理精準(zhǔn)會(huì)給今后的工作提供更加有益的條件。
加強(qiáng)人工成本管理，是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，是促進(jìn)勞動(dòng)管理健康發(fā)展的重要保證。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責(zé)。
在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢;哄不得，各類數(shù)據(jù)報(bào)表要清晰明了，不能糊弄;松不得，我們的責(zé)任感、使命感不能麻痹、松懈;任不得，做人做事不能太任性，尤其面對(duì)這項(xiàng)工作時(shí)，要嚴(yán)格的要求自己。我們要重視這項(xiàng)工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
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