有關(guān)企業(yè)績效管理畢業(yè)論文范文
有關(guān)企業(yè)績效管理畢業(yè)論文范文
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)管理方式有了不斷的創(chuàng)新,績效管理開始在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)核心地位,起著重要作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)企業(yè)績效管理畢業(yè)論文范文,供大家參考。
有關(guān)企業(yè)績效管理畢業(yè)論文范文篇一
《 事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施 》
摘要:伴隨著2014年《事業(yè)單位人員管理?xiàng)l例》的頒布并開始實(shí)施,在事業(yè)單位的人力資源管理部門中,績效管理對于事業(yè)單位的作用顯得越來越重要了,但是任何事物都是具有相對性,績效管理也是如此,在與之一些企業(yè)通過績效管理取得較好成績的相比之下,績效管理的效益在事業(yè)單位中顯得不怎么突出,而且還實(shí)施管理的過程中尚存在著不足之處,因此本文就對事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,并在此基礎(chǔ)之上提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效管理;現(xiàn)狀分析;改進(jìn)建議
無論是對企業(yè)還是事業(yè)單位來說,績效管理在其健康長久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán),能夠?yàn)槠湓趦?nèi)部的各個(gè)階層中選拔出優(yōu)秀人才,不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性,并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能,最后促進(jìn)單位的工作效率的提高以及有利于各個(gè)方面業(yè)務(wù)工作順利進(jìn)行和完美的完成,但是在最近幾年,隨著績效管理不斷深入各個(gè)事業(yè)單位當(dāng)中,并且經(jīng)過長時(shí)期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新,許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系,然而從整體的角度來看,事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好,依舊存在著一些缺陷。
一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)如今的情況簡析
(一)沒有設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的績效考核方案
目前,大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評語法,這種方法存在許多的缺陷,比如:考核的過程就像走流水線一般,簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學(xué)性,不僅考核的方式存在問題,其他方面也同樣存在缺陷,主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn):第一,考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高,對于考核的理論性知識(shí)掌握的不夠,也不全面,而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗(yàn)不夠豐富,往往在考核的時(shí)候,他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個(gè)方面,然后根據(jù)這個(gè)方面對整體進(jìn)行打分,評價(jià)。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規(guī)則,而且主觀隨意性大,易對考核的結(jié)果產(chǎn)生影響;第二,關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)也是不科學(xué),考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同,部門不同以及各員工所負(fù)擔(dān)的不同責(zé)任為基礎(chǔ),而不是應(yīng)當(dāng)對單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容;第三,考核次數(shù)也是不合理,一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次,就是進(jìn)行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄,只是依靠年終考核作為獎(jiǎng)懲的依據(jù),這樣的方式不是合理的;第四,在進(jìn)行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通,由于在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,一般只是通過上級領(lǐng)導(dǎo)部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn),而且在制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中,被考核人員沒有能夠參與進(jìn)來,對于考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時(shí)的解決,導(dǎo)致在考核的過程中,雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時(shí)候,對于被考核者本身存在的問題也沒有進(jìn)行提出,這樣的結(jié)果便是,這種考核方式只是虛有其表,并沒有獲得實(shí)際的效果。
(二)對績效管理關(guān)注度較少以及對其的理解有偏差
大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點(diǎn)在于如何將開展業(yè)務(wù)工作,以及將業(yè)務(wù)工作做到完美,往往忽視了績效管理對事業(yè)單位的重要性,一般習(xí)慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核,而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格,這樣的行為已經(jīng)嚴(yán)重的對于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響,更不用提通過考核去達(dá)到什么目的,不僅上層的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的關(guān)注度較少,而且下層的員工也是一樣,他們認(rèn)為績效考核是和自己工資,獎(jiǎng)金以及評職稱相掛鉤,對于績效管理則和自己沒有什么關(guān)聯(lián),自然而言對績效管理的關(guān)注少了,更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解,其實(shí)績效管理主要是以績效計(jì)劃,績效實(shí)施,績效考核以及績效反饋等幾部分組成,這幾大部份都是相輔相成,互相聯(lián)系,不能獨(dú)自分割,因此在很多的事業(yè)單位中對績效管理沒有一個(gè)整體認(rèn)識(shí),只是將績效考核從整體中分離出來,所以沒有將績效管理的作用最大化的發(fā)揮。
(三)對績效管理的結(jié)果沒有得到充分運(yùn)用
績效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績效結(jié)果的反饋,這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結(jié)果進(jìn)行交流溝通,在交流和溝通中使被考核者認(rèn)識(shí)到自身的不足,從而進(jìn)行改進(jìn),最后促進(jìn)工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展,然而,在進(jìn)行事業(yè)單位的績效管理的過程中,這個(gè)重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài),而僅僅只是在年底的時(shí)候?qū)⑦@個(gè)結(jié)果作為對員工的獎(jiǎng)金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù),這樣不僅不能使員工認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn),也不利于對績效的改善。
二、對于建立健全績效管理體制提出改進(jìn)建議
對于績效管理體制現(xiàn)存的各方面的問題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性,提出以下幾點(diǎn)的改進(jìn)建議:
(一)全面的建立和完善績效管理體系
設(shè)計(jì)出一個(gè)合理科學(xué)又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一,并對其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用,首先,考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次,而是應(yīng)當(dāng)全面充分的考慮員工的平時(shí)表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通,并將職員在日常生活過程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行分門別類的記錄完整,作為考核評價(jià)的重要依據(jù)之一,這樣才能使得設(shè)計(jì)考核方案的具有可信性和科學(xué)性。其次在制定考核內(nèi)容時(shí)要根據(jù)適當(dāng)?shù)脑瓌t,要根據(jù)實(shí)際的情況,對于不同階層,不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容,不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同,制定對其不同的考核標(biāo)準(zhǔn),在以往的時(shí)候,只是簡單的使用不合格,合格,良好以及優(yōu)秀等單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行劃分,導(dǎo)致的結(jié)果便是無法有效精算出各個(gè)被考核者之間的差距,因此在一方面既要不斷的擴(kuò)大績效考核結(jié)果的差距,又要在另一方面根據(jù)不同階層,不同職位以及不同部門將不同的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施在各個(gè)地方去,而且還需要根據(jù)每個(gè)部門的特點(diǎn),來創(chuàng)造出新穎的考核標(biāo)準(zhǔn),目的是出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。
(二)加強(qiáng)對管理雙方的培訓(xùn)工作
在事業(yè)單位中,既要加強(qiáng)對績效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn),也需要對其理論知識(shí)的教育,所以要注重對國外或者國際性大公司先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和績效管理體系的學(xué)習(xí),并在此基礎(chǔ)之上,將單位里的各個(gè)階層,部門的特色和實(shí)際情況進(jìn)行相結(jié)合,設(shè)計(jì)出一套新穎的管理體系,由此提高在進(jìn)行績效工作方面的效率,不僅如此,還需要加強(qiáng)針對被考核人員的培訓(xùn)和教育,將他們對績效管理理解的偏差性進(jìn)行糾正,使之能夠正確的認(rèn)識(shí)到績效管理不僅是和他們的獎(jiǎng)金,升職有關(guān)聯(lián),而且對單位的發(fā)展也是能起到存進(jìn)作用,在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。
(三)需要對績效管理有足夠的關(guān)注
事業(yè)單位的發(fā)展是離不開績效管理,在進(jìn)行有效率的績效管理的過程當(dāng)中,可以使考核者及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過程的不足,以便于針對這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案,使得員工能夠認(rèn)識(shí)到自身不足,并在工作過程中加以改進(jìn)和彌補(bǔ),最后不斷提高自己的工作能力,為促進(jìn)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量,而且績效管理也同樣對事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用,可以使事業(yè)單位樹立正面的形象,提高自身對大眾的信譽(yù)度,進(jìn)而使上層領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到自己關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績上面,也要對績效管理有足夠的關(guān)注,并且不斷建立和完善績效管理體系。
(四)對績效反饋結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用
一般來講,很少對于績效反饋的結(jié)果進(jìn)行關(guān)注,不僅如此,還由于績效反饋的結(jié)果是存在的差距,這樣是達(dá)不到預(yù)期的績效考核的目的,但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后,就需要對績效反饋的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的使用,不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎(jiǎng)金的數(shù)值相掛鉤,而且還需要設(shè)計(jì)出一套更為完善獎(jiǎng)懲措施的方案,對于一些沒有符合考核標(biāo)準(zhǔn)的最低要求的員工,進(jìn)行減少或者不發(fā)放獎(jiǎng)金,甚至對其進(jìn)行降職處分,相對來講,對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,進(jìn)行升職或者多給與獎(jiǎng)金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。
三、結(jié)論
各個(gè)事業(yè)單位要立足于自身的實(shí)際情況,來對績效管體系進(jìn)行不斷完善,而且對于管理過程中所出現(xiàn)的問題,要及時(shí)準(zhǔn)確的加以解決,最后通過不斷地學(xué)習(xí)以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)之后,創(chuàng)新出屬于自己的一條績效管理道路,使之效用發(fā)揮到最高程度,體現(xiàn)出績效管理應(yīng)有的價(jià)值。
參考文獻(xiàn):
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有關(guān)企業(yè)績效管理畢業(yè)論文范文篇二
《 高校績效管理相關(guān)問題完善思考 》
摘要:我們可以將高??冃Ч芾硪曌鲗W(xué)校教學(xué)與企業(yè)管理模式的相通之處,也可以將這種共同點(diǎn)看作提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的可行性策略。國內(nèi)的高校績效管理工作正處于相對平穩(wěn)的上升階段,在這個(gè)時(shí)期,高校必須不斷完善自身的績效管理方式,優(yōu)化現(xiàn)有的教學(xué)體系,將績效管理與教學(xué)質(zhì)量的提升放在同等重要的地位上,并制定出具有針對性的管理辦法。
關(guān)鍵詞:高校;績效管理;效率
一、高等教育與社會(huì)企業(yè)的對比
從投入資源上看,高等教育與社會(huì)企業(yè)存在很多共同點(diǎn)。在高等教育的起步階段,校方通常會(huì)面對來自資金、技術(shù)、人力師資等方面的限制和困難,即使有了國家的扶持和幫助,高校也要花費(fèi)較長的時(shí)間去贏得學(xué)生和家長的信賴與認(rèn)可。此時(shí),高校與企業(yè)面臨的困境是相同的。在企業(yè)發(fā)展前期,由于缺乏口碑,所以很難獲得較大的市場份額與消費(fèi)者的認(rèn)可,而只有經(jīng)歷了這段艱難時(shí)期,企業(yè)和高校才能獲得更廣闊的發(fā)展空間。高校建設(shè)過程中,通過大力發(fā)展教育,加強(qiáng)在資金、人才、技術(shù)方面的投入,高??梢詫?shí)現(xiàn)對學(xué)生的規(guī)范化管理。利用教學(xué)規(guī)范對學(xué)生進(jìn)行教育和打造,讓他們的潛質(zhì)得到發(fā)揮和認(rèn)可,對培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情起到了積極促進(jìn)的作用。另外,資金投資是保證教育順利發(fā)展的重要前提條件。啟動(dòng)資金的投入能讓教師和學(xué)校管理人員獲得基本的溫飽,也能讓他們更安心地投入到教學(xué)工作中來??梢哉f,資金和技術(shù)層面上的投資讓教學(xué)質(zhì)量得到了保障,也讓高校逐步進(jìn)入常規(guī)的運(yùn)轉(zhuǎn)模式當(dāng)中。與高校不同的是,企業(yè)的投資以獲得最大利潤為目標(biāo),強(qiáng)調(diào)投資利潤的最大化。雖然如此,企業(yè)和高??冃Ч芾硪廊淮嬖谥^為密切的聯(lián)系。可以說,以績效管理的方式進(jìn)行高校教育改革,帶動(dòng)高校教學(xué)及管理效率的提高已經(jīng)成為高校管理人員必須考慮和解決的重要問題。
二、績效的含義
從管理學(xué)的層面上看,績效是一種預(yù)期的工作結(jié)果,也是組織或個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)所付出的有效輸出。個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)是組織績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ),將組織績效細(xì)化為每一層、每個(gè)工作者、每個(gè)崗位的個(gè)人績效時(shí),只有保證體系中的每個(gè)成員都達(dá)到了組織要求,才能實(shí)現(xiàn)組織績效的實(shí)現(xiàn)與整體性提高。簡單來說,績效是對個(gè)人工作能力的考核,高??冃t是對提高高校教學(xué)品質(zhì)和教學(xué)效率這一任務(wù)所提出的新的挑戰(zhàn)。將績效管理應(yīng)用在高校教育,其目的就在于提高我國的教育事業(yè),讓高校的教學(xué)水平得到增長。
三、高??冃Ч芾淼陌l(fā)展及績效管理現(xiàn)狀
1.高??冃Ч芾淼陌l(fā)展階段
在萌芽階段,高??冃У陌l(fā)展經(jīng)歷了較多的困難和挑戰(zhàn)。受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響,績效管理模式無法順利融入高校教學(xué)體系中,許多高校的教師和學(xué)生都不認(rèn)可這一評價(jià)體系,認(rèn)為績效管理模式不適用于高等教育。在這種情況下,國內(nèi)缺乏績效管理的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐,有關(guān)高校績效管理的文章也寥寥無幾,這使得當(dāng)時(shí)的績效管理工作處于摸索階段,只能通過在教學(xué)活動(dòng)中不斷嘗試來獲得績效管理工作的新方向。與此同時(shí),采用高效績效管理的學(xué)校也在實(shí)踐過程中承受了巨大的壓力,這讓部分學(xué)校在中途放棄了績效管理,回歸了傳統(tǒng)管理教學(xué)模式。發(fā)展起步階段,我國的教育事業(yè)獲得了初步發(fā)展,新型高校數(shù)量不斷增多,教育事業(yè)也受到了社會(huì)中越來越多群體的關(guān)注。此時(shí)人們開始學(xué)習(xí)西方的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),將績效管理模式與高校日常教學(xué)結(jié)合起來,并從企業(yè)管理中獲取經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)高校績效管理體系的完善與中國化發(fā)展。這一階段,績效管理尚未在高校中實(shí)現(xiàn)普及,這與傳統(tǒng)教學(xué)模式及學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣密切相關(guān)。但部分高校的教師已經(jīng)逐漸接受了績效管理方法,將績效管理與教學(xué)效率的提高方式密切結(jié)合起來,并對比和吸收前人的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出適合本校實(shí)際發(fā)展需要的新型績效管理方式。2000年以后,高校績效管理進(jìn)入了平穩(wěn)發(fā)展階段??冃Ч芾砟J绞艿皆絹碓蕉喔咝5慕邮芎驼J(rèn)可,更多學(xué)者開始研究這種管理方式,并將管理模式與本校實(shí)際情況相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)針對性管理和趣味化管理。此時(shí),相關(guān)文獻(xiàn)資料已經(jīng)增加到了數(shù)百篇,專門從事高校績效管理的科研型人才也逐漸產(chǎn)生,這令績效管理進(jìn)入了科學(xué)化的發(fā)展階段,也令高校日常管理工作的效率得到明顯提高。
2.高??冃Ч芾淼默F(xiàn)狀
從發(fā)展情況看,當(dāng)前階段的高校績效管理處于平穩(wěn)發(fā)展?fàn)顟B(tài),績效管理模式的應(yīng)用范圍也擴(kuò)展到更多的大學(xué)。此時(shí),學(xué)校將績效管理與日常工作水平、教學(xué)質(zhì)量的提高,教學(xué)效率的整體發(fā)展密切聯(lián)系起來,用績效的方式來考核教師及學(xué)校管理人員的工作情況,并從總體上了解學(xué)校在近一個(gè)時(shí)期的工作效率??冃Ч芾砟J降某霈F(xiàn)為高校評定教師工作效率提供了依據(jù),讓教師的工作成果以更為直觀的形式展現(xiàn)出來。此時(shí),績效管理作為一種新型管理方式,逐漸取代了原有管理模式,讓高校管理層工作人員的工作壓力得到了減輕。績效管理模式下,高校教師的授課工作更像是一種義務(wù)而非使命。他們的授課時(shí)間與授課內(nèi)容會(huì)被仔細(xì)全面地記錄下來,作為階段及年度考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)。此時(shí),部分教師為了獲得更高的績效和收益,會(huì)適當(dāng)增加教學(xué)課時(shí)與授課內(nèi)容,讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中感受到教師所付出的時(shí)間與努力。
四、高??冃Ч芾碇袘?yīng)當(dāng)注意的問題
1.教師績效管理
教師績效管理是高??冃Ч芾砉ぷ髦凶钪匾慕M成部分。要體現(xiàn)績效管理模式的價(jià)值,就必須將高校教師績效管理工作落到實(shí)處,讓績效較高的教師真正獲得物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),并真正認(rèn)識(shí)到績效提高對工作質(zhì)量的影響。
⑴必須端正教師的工作態(tài)度。日常教學(xué)活動(dòng)中,一些學(xué)校為了培養(yǎng)尖子生,進(jìn)一步擴(kuò)大學(xué)校的知名度,會(huì)聘請一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技能過硬、職稱較高的教師進(jìn)行授課,并給予這些優(yōu)秀教師一些額外的物質(zhì)補(bǔ)助。這種宣傳模式為高校招來了更多的人才,也讓更多的學(xué)生和家長認(rèn)可這些高校,在高考填報(bào)志愿時(shí)優(yōu)先考慮這些學(xué)校。但是,這種宣傳模式也在一定程度上扭曲了高??冃Э己说某踔?,使部分教師的工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變。此時(shí),一些優(yōu)秀教師獲得了豐厚的物質(zhì)回報(bào),而這些物質(zhì)利益讓其中的部分教師過分重視物質(zhì)回報(bào)而忽視了對學(xué)生的全面、高質(zhì)量培養(yǎng)。在長期的教學(xué)宣傳活動(dòng)中,這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式很容易使教師陷入誤區(qū),形成錯(cuò)誤的價(jià)值觀念,這阻礙了學(xué)生的全面培養(yǎng),也不利于教師正確認(rèn)識(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)??梢哉f,這種情況的發(fā)生違背了高校教書育人的初衷,讓績效管理模式成為了一種僵化的、片面化的考核標(biāo)準(zhǔn)??梢哉f,一味地以績效作為能力考核依據(jù),很容易造成錯(cuò)誤工作思想的樹立,并影響高校教學(xué)質(zhì)量的整體性提升。
⑵針對高校教師的績效考核標(biāo)準(zhǔn)懸殊。部分學(xué)校綜合考核了教師的工作時(shí)間、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)及受學(xué)生的歡迎程度,認(rèn)為一些優(yōu)秀的老教師應(yīng)該努力做出一些更高水平的成績,以此為自己的教學(xué)工作錦上添花。而對于那些剛剛?cè)肼?,教學(xué)經(jīng)驗(yàn)相對不足的年輕教師,學(xué)校則鼓勵(lì)他們先適應(yīng)教學(xué)環(huán)境,深入了解學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及需要,通過加深對本專業(yè)教學(xué)內(nèi)容的理解來實(shí)現(xiàn)個(gè)人教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的豐富及教學(xué)能力的提升。在另一些學(xué)校,老教師則被賦予了更低的要求,反而是青年教師面對著更大的工作壓力。因?yàn)閷W(xué)校希望他們在重壓之下獲得突破與成長。從績效考核效果來看,這兩種考核方式都存在一定的片面性。受考核對象差異性的影響,懸殊的績效考核方式很難直觀體現(xiàn)出一名教師的綜合能力,也無法全面直觀地向全校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生展示這名教師在工作過程中所取得的成績。所以,片面式的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是難以服眾的。因此,各大高校在制定校內(nèi)教師績效考核與管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí),必須充分立足于本校的實(shí)際情況,采取一些統(tǒng)一性、包容性強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,讓不同年齡層面、不同經(jīng)驗(yàn)的教師都有機(jī)會(huì)競爭最優(yōu)教師,都能獲得高績效所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
⑶在教師績效考核過程中,還可能出現(xiàn)一些掩耳盜鈴、自欺欺人的行為。這種方式多發(fā)生在一些缺乏教學(xué)資歷的青年教師身上。對這些教師來說,他們很難通過自己的努力與經(jīng)驗(yàn)來獲得學(xué)生與其他教師的認(rèn)可,加之個(gè)人能力相對不足,所以他們?yōu)榱四軌蜻_(dá)到績效考核的標(biāo)準(zhǔn),獲得更高的績效成績,選擇了與年級長拉近關(guān)系,讓他們幫助自己完成考核任務(wù)的方式來通過年度績效考核。可以說,這種方式雖然用掩耳盜鈴的方式幫助青年教師渡過了職業(yè)生涯中前幾年的困難時(shí)期,讓他們能夠在數(shù)據(jù)上達(dá)到績效考核的標(biāo)準(zhǔn),但這不利于學(xué)生綜合能力的提升,也不利于青年教師的教學(xué)水平增長。此時(shí),由青年教師授課的學(xué)生很可能會(huì)因?yàn)檎n程質(zhì)量不過關(guān),授課模式不到位而無法深入了解這部分知識(shí)內(nèi)容,進(jìn)而失去課程學(xué)習(xí)興趣,放棄課程學(xué)習(xí)。此時(shí),年級負(fù)責(zé)人必須時(shí)刻秉持公正的態(tài)度,以嚴(yán)格的要求來約束專業(yè)教師,讓他們真正認(rèn)識(shí)到績效考核的意義和價(jià)值所在,并真正通過個(gè)人努力來實(shí)現(xiàn)教學(xué)能力的提升。
2.行政績效管理
行政部門的工作在高校日常教學(xué)和管理工作中發(fā)揮著無可替代的作用。行政部門的工作人員承擔(dān)了統(tǒng)籌規(guī)劃、調(diào)節(jié)調(diào)度、綜合管理等方面的職能,他們在規(guī)范高校內(nèi)部各項(xiàng)管理制度,積極配合引導(dǎo)外部工作方面付出了很大的努力。想更好地進(jìn)行行政績效管理,獲得更好的績效考核成績,行政部門的負(fù)責(zé)人就必須做好模范帶頭作用,為本部門工作人員樹立一個(gè)合格的榜樣,以此來落實(shí)貫徹學(xué)校的管理制度,讓績效考核的方式更直觀、結(jié)果更加真實(shí)可信。另外,在績效管理工作中必須克服領(lǐng)導(dǎo)者庸碌無為的情況發(fā)生,保證高校內(nèi)的每個(gè)學(xué)生和教師都能及時(shí)接收到行政管理部門所發(fā)布的各項(xiàng)內(nèi)容,并按照有關(guān)規(guī)定完成各項(xiàng)操作,以此實(shí)現(xiàn)高校行政管理體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。另外,行政績效管理還必須遵照嚴(yán)格的計(jì)劃與規(guī)則進(jìn)行,杜絕虛假信息的出現(xiàn),行政管理人員必須時(shí)刻以學(xué)生的利益為政策的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn),并在服務(wù)學(xué)生的同時(shí)提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。
3.科研績效管理
科研項(xiàng)目對個(gè)人能力提出了較高的要求,科研績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)也較依賴于個(gè)人能力。進(jìn)行科研績效管理時(shí),必須綜合考察個(gè)人在科研方面的能力,項(xiàng)目進(jìn)度的安排以及項(xiàng)目的含金量,防止一些粗制濫造的項(xiàng)目魚目混珠或項(xiàng)目對績效管理產(chǎn)生不和諧影響。高??冃Ч芾砗w范圍廣,對高校日常管理及教師考核工作都有著十分重要的影響。在落實(shí)績效管理的過程中,高校必須結(jié)合自身的教學(xué)特色與實(shí)際情況,真正做到規(guī)范性考核與全面考核,讓教師、行政及科研人員在提升自身績效的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與整體教學(xué)效率的同步提高。只有這樣,績效管理模式才能在高校更好地進(jìn)行和發(fā)展下去,高校也才能借此實(shí)現(xiàn)教學(xué)體系方面的改革。
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有關(guān)企業(yè)績效管理畢業(yè)論文范文篇三
《 績效管理現(xiàn)狀提升策略 》
摘要:隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,各企業(yè)事業(yè)單位越來越重視人力資源管理的作用。在人力資源管理中,績效管理占據(jù)著重要地位??冃Ч芾碛欣诔浞职l(fā)揮工作人員的潛能,調(diào)動(dòng)工作積極性,從而完善企業(yè)的各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制,提高企業(yè)的工作效率。本文主要研究績效管理現(xiàn)狀,并提出相應(yīng)的措施,旨在推動(dòng)我國績效管理工作的順利開展。
關(guān)鍵詞:績效管理;工作效率;提升
企業(yè)的運(yùn)營績效離不開企業(yè)所制定的戰(zhàn)略部署及設(shè)定的目標(biāo),讓企業(yè)朝著正確的方向前進(jìn)。提高企業(yè)績效的關(guān)鍵在于充分激發(fā)每一個(gè)工作人員的潛能,增加每一個(gè)員工的工作績效。加強(qiáng)對企業(yè)員工的工作績效考核,及時(shí)地反饋企業(yè)員工在一定時(shí)間、范圍內(nèi)的工作績效,有利于激發(fā)工作人員的工作熱情,提升企業(yè)工作人員的創(chuàng)新精神,從而建設(shè)一支高效率的工作團(tuán)隊(duì),為提高企業(yè)的整體績效提供重要保障。
一、我國企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀
1.缺乏對績效管理的認(rèn)識(shí)
企業(yè)工作人員對績效管理的認(rèn)識(shí),能夠推動(dòng)績效管理工作的開展。現(xiàn)階段,企業(yè)管理的工作人員缺乏對績效管理的認(rèn)識(shí),片面地將績效管理與績效考核等同起來。其實(shí),績效管理與績效考核存在本質(zhì)上的區(qū)別。前者注重循環(huán)往復(fù)的過程,通過采取一定的措施提高工作人員的績效,從而提升企業(yè)整體水平,強(qiáng)調(diào)事先與工作人員保持信息暢通,貫徹于企業(yè)管理活動(dòng)的全過程。后者則是管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié),在特定的時(shí)期內(nèi)使用,是對任務(wù)完成情況的評估,將績效管理與績效考核混為一談,導(dǎo)致信息不暢,直接影響企業(yè)的運(yùn)行效率。
2.缺乏完善的績效管理制度
企業(yè)的人力資源專員在開展績效管理工作過程中,應(yīng)結(jié)合各地區(qū)及員工自身的特點(diǎn),有針對性地制定管理體系及指標(biāo)考核體系?,F(xiàn)階段,大多數(shù)企業(yè)沒有建立與企業(yè)自身發(fā)展相適應(yīng)的、完善的績效管理制度,通常只是模仿其他企業(yè)的績效管理方式,或者引入國外先進(jìn)的績效管理方式,無法真實(shí)地反映企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際狀況,對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
3.不合理的績效考核指標(biāo)
企業(yè)的績效考核應(yīng)堅(jiān)持公平合理的原則,根據(jù)各個(gè)部門及工作難易程度的不同,有針對性地制定相關(guān)的獎(jiǎng)懲體系及考核指標(biāo),嚴(yán)厲杜絕“一刀切”現(xiàn)象。企業(yè)績效考核的指標(biāo)應(yīng)力求做到公正、客觀,能夠正確地認(rèn)識(shí)到考核目標(biāo)?,F(xiàn)階段,大多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)存在較多不合理的地方,某些企業(yè)甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標(biāo),大大降低了考核結(jié)果的可靠性。
二、提升企業(yè)績效管理的措施
1.改變落后觀念
績效管理及績效考核雖然在字面上非常相似,但是,績效管理中更加重視更新管理理念。企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí),應(yīng)提高全體工作人員對績效管理的認(rèn)識(shí),由上至下地貫徹落實(shí)績效管理理念,明確各個(gè)職能部門的責(zé)任,最大限度地發(fā)揮績效管理的功能,尤其是企業(yè)高層管理人員,應(yīng)提高自身的綜合素質(zhì),站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度,審視績效管理系統(tǒng),提高對績效管理的重視程度,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2.建立溝通機(jī)制
績效管理的順利實(shí)施離不開一套完善的人力資源績效管理制度。要結(jié)合企業(yè)各個(gè)部門的特點(diǎn),有針對性地制定相應(yīng)的績效管理制度;要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際需要,制定出與企業(yè)將來發(fā)展相適應(yīng)的績效考核方式。企業(yè)的全體工作人員應(yīng)提高對績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)涵的認(rèn)識(shí),根據(jù)崗位名稱、工作責(zé)任及專業(yè)技能的不同,有針對性地制定出相關(guān)規(guī)定。其中,績效管理與績效考核最大的不同點(diǎn)在于溝通,良好的績效管理以有效的溝通為基礎(chǔ)。因此,建立起雙向式溝通方式,取代以往的匯報(bào)式溝通方式,通過有效的雙向溝通機(jī)制建立,能夠讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間進(jìn)行良好溝通,增進(jìn)彼此的了解,通過集中大家的思想,找出恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方案,提高企業(yè)的績效管理水平。
3.績效考核指標(biāo)體系的完善
建立良好的績效考核指標(biāo)體系需要具備較多的評估要素。通常情況下,可以通過個(gè)案研究法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、問卷調(diào)查法及專題訪談法等方式找到評估要素,從而獲得全面的、合理的、可變動(dòng)性的績效考核指標(biāo)。需要注意的是,在確定績效考核指標(biāo)的過程中,要杜絕生搬硬套的方式,應(yīng)充分考慮各方面因素,如企業(yè)員工特點(diǎn)、崗位性質(zhì)及工作能力等,通過分析調(diào)查實(shí)踐獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)信息,從而制定出較合理的績效考核指標(biāo)。隨著企業(yè)各項(xiàng)工作的開展,應(yīng)結(jié)合實(shí)際狀況,進(jìn)一步完善有關(guān)指標(biāo),從而構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。一方面,科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系可以提高企業(yè)員工的競爭意識(shí);另一方面,科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系可以充分地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,從而挖掘出員工的內(nèi)在潛能,為人力資源管理體系的順利進(jìn)行提供重要保障。
4.激勵(lì)作用的發(fā)揮
企業(yè)在發(fā)揮績效管理激勵(lì)作用的過程中,應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r。通過以下三種形式可以有效地發(fā)揮其激勵(lì)作用:首先,將個(gè)人及所在部門的績效與薪酬相聯(lián)系,發(fā)揮每個(gè)工作人員的潛能,調(diào)動(dòng)其工作熱情;其次,構(gòu)建合理的機(jī)會(huì)激勵(lì)機(jī)制,企業(yè)應(yīng)為員工的個(gè)人發(fā)展提供更多平臺(tái),使企業(yè)員工能夠充分地認(rèn)識(shí)到通過提高個(gè)人業(yè)績能夠獲得相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì),促使員工不斷地完善自己;最后,構(gòu)建責(zé)任激勵(lì)機(jī)制,促使有關(guān)負(fù)責(zé)人能夠充分地認(rèn)識(shí)到自身責(zé)任,提高對本職工作的認(rèn)識(shí),通過完善自身工作可以獲得相應(yīng)的政策獎(jiǎng)勵(lì),提高員工的工作熱情,發(fā)揮出個(gè)人的主觀能動(dòng)性,為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
三、結(jié)束語
在人力資源管理系統(tǒng)中,績效管理占據(jù)著重要地位?,F(xiàn)階段,大多數(shù)的企業(yè)建立了一定的績效考核制度。由于缺乏對績效管理的充分認(rèn)識(shí),致使企業(yè)無法充分地發(fā)揮出績效管理的功能。因此,需要提高對績效管理的認(rèn)識(shí),構(gòu)建科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系,充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用,推動(dòng)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。
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