企業(yè)績效管理專業(yè)論文范文
企業(yè)績效管理專業(yè)論文范文
績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系最重要的組成部分之一。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績效管理專業(yè)論文范文，供大家參考。
企業(yè)績效管理專業(yè)論文范文篇一
《 高職院校整合績效管理體系探討 》
[摘要]文章探索性地構(gòu)建起了整合績效管理方向矢量互動(dòng)模型(DVIM)，并提出了學(xué)校、部門團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種銜接方法。討論了整合績效管理體系的關(guān)注要點(diǎn)，建議平衡好7對關(guān)系，以期能為高職院校績效工資(PRP)的順利推行和績效管理工作的有效開展提供一些有益的參考。
[關(guān)鍵詞]高職院校;整合績效管理;責(zé)任、壓力傳遞機(jī)制;方向矢量互動(dòng)模型
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理理論認(rèn)為：具有一定知識和技能的知識工作者，已經(jīng)成為組織發(fā)展、社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長的第一資源。高職院校是知識工作者密集的組織，其教師是知識工作者的典型代表之一。如何有效調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性，充分挖掘高職院校人力資源的潛力，進(jìn)而推動(dòng)教學(xué)質(zhì)量的提升、持續(xù)滿足社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是高職院校管理工作追求的目標(biāo)?，F(xiàn)代組織普遍使用績效管理的激勵(lì)和統(tǒng)籌作用，達(dá)成預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、整合績效管理的方法探討
整合績效管理(IntegatedPerformanceManagement，IPM)是美國績效分析專家加利?阿什瓦斯于20世紀(jì)90年代末提出的概念。本文具體理解為把組織層面、部門和團(tuán)隊(duì)層面、個(gè)人層面的工作作為一盤棋來管理，以期最大限度地提升組織的總體工作成效，更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。整合績效管理要求在協(xié)調(diào)好組織、部門、個(gè)人三個(gè)層面的績效管理工作基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌、整合形成一個(gè)系統(tǒng)的績效管理體系，產(chǎn)生1+1>2的管理疊加效應(yīng)。
(一)責(zé)任、壓力傳遞機(jī)制
美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%～30%，而科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能幫助挖掘另外70%～80%的潛能。激勵(lì)是績效管理的核心，如果能夠真正發(fā)揮好高職院?？冃Ч芾眢w系對教職工的激勵(lì)作用，進(jìn)而改善部門和團(tuán)隊(duì)業(yè)績、最終提升學(xué)校的總體工作成效，就能更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。這要求建立起一個(gè)有效的責(zé)任、壓力傳遞機(jī)制，以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，通過部門工作的開展，把責(zé)任、壓力以績效要求的形式傳達(dá)給教職工個(gè)人，通過各種激勵(lì)措施，充分挖掘廣大教職工的潛能，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校總體工作績效的最大化。
(二)整合績效管理方向
矢量互動(dòng)模型為了實(shí)現(xiàn)責(zé)任、壓力的傳遞機(jī)制，根據(jù)多年績效管理工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文探索性地歸納出了績效管理方向矢量互動(dòng)模型(Direction-VectorInteractionModelofPer-formanceManagement,DVIM)，見圖1。根據(jù)這個(gè)模型，一個(gè)組織績效管理的總體成效，體現(xiàn)為兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)的方面：
1.工作方向一致性的實(shí)現(xiàn)程度，即下行工作方向傳導(dǎo)的效果，其目的是要最大限度地把組織內(nèi)部所有的工作努力方向調(diào)整到同一條直線上。
2.績效矢量傳輸?shù)谋Ｓ兄?，也就是上行績效矢量匯聚的成效，個(gè)人工作中產(chǎn)生的績效矢量傳遞到部門，進(jìn)而匯聚給組織，最終組織向社會(huì)輸出整體工作績效。
(三)整合績效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種銜接方法方向
矢量互動(dòng)模型(DVIM)首先將指導(dǎo)績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，即用整合的思維、系統(tǒng)化地設(shè)計(jì)學(xué)校、部門團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的績效指標(biāo)。三套績效指標(biāo)之間需要良好地銜接，才能實(shí)現(xiàn)工作方向的傳導(dǎo)和績效矢量的匯集。本文在研究前人成果的基礎(chǔ)上，提出了兩種銜接方法：
1.分解法。對于那些上一層績效可表現(xiàn)為下一層績效總和的指標(biāo)，即組織績效較直接、完整地體現(xiàn)為部門圖1績效管理方向矢量互動(dòng)模型(DVIM)示意圖績效的總和，或部門績效較直接、完整地體現(xiàn)為個(gè)人績效的總和，可使用分解法，將上一層績效指標(biāo)直接分解到下一層指標(biāo)中，這部分績效成果可更多地采用個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。
2.保留法。對于有些上一層績效難以體現(xiàn)在下一層績效中的指標(biāo)，可采用保留法，這部分指標(biāo)不向下分解，通過共同合作方式完成。保留法通常適用于個(gè)人與個(gè)人之間、部門與部門之間存在“夾縫”的工作，或需要通過合作才能完成的工作，并且這部分績效成果宜于采用集體獎(jiǎng)勵(lì)。
二、整合績效管理體系的關(guān)注要點(diǎn)
在實(shí)施整合績效管理的過程中，需要從總體上平衡好以下幾對關(guān)系：
(一)平衡好績效壓力與內(nèi)在動(dòng)力的關(guān)系
任何一種激勵(lì)方法，都希望既能保持對績效執(zhí)行者的績效壓力，又能保持住績效執(zhí)行者的內(nèi)在動(dòng)力，促使其業(yè)績不斷發(fā)展。績效壓力不足，執(zhí)行者難以產(chǎn)生足夠的內(nèi)在動(dòng)力;績效壓力過大，執(zhí)行者會(huì)因完成乏力，導(dǎo)致身心疲憊而喪失內(nèi)在動(dòng)力。要平衡好績效壓力與內(nèi)在動(dòng)力的關(guān)系，需要根據(jù)每個(gè)部門、教職工的具體情況，掌握好績效壓力的程度。
(二)平衡好顯性績效和隱性績效的關(guān)系
顯性績效是在較短時(shí)間能充分表現(xiàn)出來，并易于被觀察到的那部分績效;與此相對，隱性績效是在較短時(shí)間里難以表現(xiàn)出來，并不易被觀察到的另一部分績效。由于教書育人工作的特殊性質(zhì)，教職工及其所在部門的工作成效有許多是隱性績效，如學(xué)生的身心發(fā)展需要經(jīng)過一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)期才能夠顯現(xiàn)出來，這決定了應(yīng)構(gòu)建更全面的績效管理體系，采用短期與長期相結(jié)合的方法，從多個(gè)角度開展績效管理工作，即把“顯性績效”和“隱性績效”結(jié)合起來進(jìn)行管理，這樣才能滿足職業(yè)教育發(fā)展的要求。
(三)平衡好物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的關(guān)系
兩個(gè)文明不可偏頗，既要追求物質(zhì)文明，還要追求精神文明，尤其對于高職院校這樣的知識工作者密集的組織，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)平衡得當(dāng)，往往會(huì)取得意想不到的效果，管理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論在這個(gè)方面提供了很好的理論指導(dǎo)。
(四)平衡好經(jīng)濟(jì)利益與職業(yè)發(fā)展的關(guān)系
這是要求加強(qiáng)對績效管理結(jié)果的應(yīng)用，績效工資的發(fā)放給了教職工及其所在部門經(jīng)濟(jì)利益方面回報(bào)，但這種回報(bào)往往難以維持長遠(yuǎn)的績效發(fā)展;根據(jù)績效管理的結(jié)果，制訂富有成效的培訓(xùn)計(jì)劃，會(huì)很好地促進(jìn)教職工個(gè)人及其所在部門乃至整個(gè)學(xué)校的職業(yè)發(fā)展，這將為績效的長遠(yuǎn)提升提供不竭的動(dòng)力。
(五)平衡好當(dāng)期分配和延期分配的關(guān)系
目前高職院校中獎(jiǎng)勵(lì)多是當(dāng)期分配，延期分配還用得很少，也缺乏真正有效的方案。但太多的當(dāng)期分配往往鼓勵(lì)一些不利組織長期發(fā)展的短期行為，會(huì)破壞未來績效的提高;適當(dāng)?shù)难悠诜峙淇梢詮浹a(bǔ)當(dāng)期分配造成的不足，促進(jìn)組織績效的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前教育界中延期分配方面的研究很少，有待更多的同仁進(jìn)行有益的探索。
(六)平衡好團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)的關(guān)系
績效管理理論和實(shí)踐都非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，現(xiàn)代社會(huì)中的許多工作愈加復(fù)雜，僅靠個(gè)體能力就能獨(dú)擔(dān)重任的可能性大幅度減小，要想有更好的部門績效和學(xué)校整體績效，就必須依靠團(tuán)隊(duì)合作。但如果處理過于簡單，不能體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)，那就又是另一種形式的“大鍋飯”，也達(dá)不到改進(jìn)績效的效果，所以要采用更有效的辦法，平衡好團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)。
(七)平衡好教學(xué)任務(wù)與科研工作的關(guān)系
教學(xué)領(lǐng)域、科研領(lǐng)域應(yīng)該是相輔相成的關(guān)系，教學(xué)會(huì)為科研準(zhǔn)備許多理論方面的支撐，科研反過來又會(huì)為教學(xué)提供許多實(shí)踐方面的素材。但如果片面強(qiáng)調(diào)某一個(gè)方面，而輕視了另一個(gè)方面，就會(huì)誤導(dǎo)教職工的努力方向。如片面地強(qiáng)調(diào)科研領(lǐng)域的工作，會(huì)使言傳與身教相分離，產(chǎn)生本末倒置的惡果;但如果片面地強(qiáng)調(diào)教學(xué)方面的工作，就難以促成教職工在專業(yè)方面的成長，還可能會(huì)造成職業(yè)教育空乏無力、無法聯(lián)系實(shí)際等弊端。
目前國內(nèi)各主要高職院校都在推行績效工資(PRP)，其間必定會(huì)遇到如何將教職工個(gè)人層面、部門和團(tuán)隊(duì)層面、學(xué)校整體層面的績效管理工作統(tǒng)籌、整合為一個(gè)整體的問題，并且這種統(tǒng)籌、整合的要求會(huì)隨著績效工資的深化而愈加強(qiáng)烈。本文對整合績效管理所做的嘗試性研究，期望能為高職院?？冃ЧべY的順利推行和績效管理工作的有效開展提供一些有益的參考。同時(shí)，本文認(rèn)為加強(qiáng)組織文化建設(shè)，也是高職院校在開展績效管理過程中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
[1](英)加里?阿什沃思著.整合績效管理———實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的有效方式[M].李克成，譯.北京：電子工業(yè)出版社，2002.
[2](美)戴維?奧斯本，特德?蓋布勒著.改革政府———企業(yè)精神如何改革著公營部門[M].上海市政協(xié)編譯組，東方編譯所，編譯.上海：上海譯文出版社，1996.
[3](美)羅伯特?卡普蘭，戴維?諾頓著.戰(zhàn)略中心型組織:平衡記分卡的致勝方略[M].上海博意門咨詢有限公司，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.
[4]黃令.示范性高職院校部門整體績效管理探究———以寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].當(dāng)代職業(yè)教育，2010(10).
[5]呂部.心理契約對組織績效影響的實(shí)證研究[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011(3).
[6]馮相才，王發(fā)武.一種基于組織、部門和個(gè)人績效的績效管理體系[J].人才資源開發(fā)，2007(3).
企業(yè)績效管理專業(yè)論文范文篇二
《 中介機(jī)構(gòu)參與預(yù)算績效管理工作研究 》
一、引言
源于歐美等發(fā)達(dá)國家的績效預(yù)算推動(dòng)了財(cái)政預(yù)算管理改革的進(jìn)程。它將市場經(jīng)濟(jì)的企業(yè)管理理念融人政府公共管理之中,有利于降低政府提供公共產(chǎn)品的成本,提高財(cái)政支出的效率,同時(shí),也為我國預(yù)算績效管理改革提供了國際經(jīng)驗(yàn)和較好的借鑒。國際經(jīng)驗(yàn)表明,財(cái)政部門在績效預(yù)算改革過程中起著主導(dǎo)作用。同時(shí),績效預(yù)算改革是一個(gè)系統(tǒng)工程,涉及政府管理的方方面面,其中很多已超出了財(cái)政部門的職能范圍,需要更多的外部支持。在英國和瑞典,財(cái)政支出績效評價(jià)工作并非由財(cái)政部或國家審計(jì)部門單獨(dú)進(jìn)行,往往通過聘用、聯(lián)合等方式,吸收一些專家、學(xué)者或中介機(jī)構(gòu)專業(yè)人員協(xié)助進(jìn)行某一具體項(xiàng)目的評價(jià),或采取委托的方式將某些項(xiàng)目的評價(jià)工作交由中介機(jī)構(gòu)完成。
二、充分發(fā)揮中介機(jī)構(gòu)在預(yù)算績效管理工作中的作用
1.提高預(yù)算績效評價(jià)工作質(zhì)量和專業(yè)化程度。中介機(jī)構(gòu)具有有關(guān)行業(yè)管理部門認(rèn)可的專業(yè)資質(zhì),具有健全的內(nèi)部管理制度,擁有大批中、高級專業(yè)技術(shù)職稱或相關(guān)執(zhí)業(yè)資格的人員,具有長期提供評審、評估、咨詢、代理、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查、審計(jì)等中介服務(wù)的經(jīng)驗(yàn),因而,中介機(jī)構(gòu)參與預(yù)算績效管理工作,能夠充分發(fā)揮其在某一領(lǐng)域的專業(yè)優(yōu)勢,提供必要的智力和技術(shù)支持,成為財(cái)政和各部門開展預(yù)算績效管理工作的“外腦”。
2.確保績效評價(jià)工作客觀、公正和公平。隨著社會(huì)公眾對財(cái)政資金支出規(guī)模、結(jié)構(gòu)和效果的關(guān)注度不斷提升,績效評價(jià)結(jié)果已經(jīng)開始成為預(yù)算公開的重要內(nèi)容。而財(cái)政和各部門組織開展績效評價(jià)時(shí),特別是對重大、重點(diǎn)項(xiàng)目更多地引人社會(huì)中介機(jī)構(gòu)等第三方力量參與預(yù)算績效管理工作,能夠增強(qiáng)績效評價(jià)結(jié)果的公正性、公平性和客觀性,確保預(yù)算績效管理改革順利推進(jìn)。
三、各類社會(huì)中介是預(yù)算績效管理組織體系中的重要參與者
各類社會(huì)中介既包括大專院校、科研院所等機(jī)構(gòu),也包括會(huì)計(jì)師事務(wù)所、資產(chǎn)評估、行業(yè)咨詢等機(jī)構(gòu),還包括涵蓋不同領(lǐng)域、不同行業(yè)、不同專業(yè)的專家學(xué)者等。社會(huì)中介在人才、技術(shù)、力量以及相對獨(dú)立的地位等獨(dú)特優(yōu)勢,使其成為預(yù)算績效管理工作的重要參與者。據(jù)了解,上海、浙江、廣東、吉林等省積極研究引人第三方評價(jià)辦法,強(qiáng)化預(yù)算績效管理,推動(dòng)了第三方評價(jià)工作的發(fā)展。吉林省通過加強(qiáng)宣傳、動(dòng)員各方面推薦、鼓勵(lì)自薦等方式,多渠道吸納符合條件的專家和中介機(jī)構(gòu),建立和壯大第三方評價(jià)隊(duì)伍。
一是通過財(cái)政廳注管辦、注協(xié)、財(cái)政投資評審中心、農(nóng)發(fā)評審中心等部門掌握的現(xiàn)有資源,挑選各領(lǐng)域符合條件的專家和中介機(jī)構(gòu)。
二是積極發(fā)動(dòng)各專業(yè)主管部門推薦各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的專門人才。
三是充分發(fā)揮本省高校和科研院所人才匯集等優(yōu)勢,吸納有關(guān)專家和學(xué)者開展預(yù)算績效管理研究和績效評價(jià)工作。
截至2015年,省級有54名專家和48所中介機(jī)構(gòu)納人財(cái)政預(yù)算績效管理專家?guī)旌椭薪闄C(jī)構(gòu)庫。其中,專家按照工作經(jīng)歷和擅長領(lǐng)域劃分為醫(yī)療衛(wèi)生、財(cái)務(wù)審計(jì)等14類;中介機(jī)構(gòu)按照業(yè)務(wù)范圍劃分為資產(chǎn)評估、工程咨詢等5類。
四、規(guī)范和加強(qiáng)自身管理,切實(shí)保證預(yù)算績效管理工作質(zhì)量
吉林省人大會(huì)預(yù)算工作委員會(huì)從2009年起開展了省級部門預(yù)算重點(diǎn)審查工作,會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)受聘參與了2010一2015年省級部門預(yù)算重點(diǎn)審查工作。重點(diǎn)審查了部門的預(yù)算草案編制情況,主要內(nèi)容包括重點(diǎn)支出保障情況、專項(xiàng)資金項(xiàng)目落實(shí)情況、政府采購預(yù)算編制情況、預(yù)算績效目標(biāo)設(shè)置情況等。中介機(jī)構(gòu)通過參與預(yù)算審查工作,不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),提高工作質(zhì)量和水平,為進(jìn)一步做好預(yù)算績效管理工作打下了良好的基礎(chǔ)。在今后工作中,中介機(jī)構(gòu)要著手建立績效評價(jià)質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制,對被委托評價(jià)項(xiàng)目實(shí)施績效評價(jià)報(bào)告質(zhì)量的評審、考核和內(nèi)部通報(bào)制度,以確?？冃гu價(jià)工作質(zhì)量。
1.加大預(yù)算績效管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度。針對財(cái)政和部門委托的績效評價(jià)項(xiàng)目,開展前期業(yè)務(wù)培訓(xùn)。集中學(xué)習(xí)預(yù)算績效管理的政策文件,掌握要點(diǎn)和精髓;抽調(diào)與評價(jià)項(xiàng)目相關(guān)專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干傳授專業(yè)技能,交流工作經(jīng)驗(yàn),不斷提高從業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。
2.創(chuàng)新和完善績效評價(jià)方式方法。目前,中介機(jī)構(gòu)參與實(shí)施績效管理工作不僅涉及績效目標(biāo)的審核,而且成為績效評價(jià)工作的重要力量,評價(jià)工作涵蓋了部門基本支出、部門項(xiàng)目支出、部門整體支出和財(cái)政專項(xiàng)資金等支出范疇。因此,在具體評價(jià)工作中,必須科學(xué)合理地運(yùn)用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等常用評價(jià)方法,同時(shí),也要采用查問詢證法、實(shí)地考察法等其它評價(jià)方法,對財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性進(jìn)行客觀評價(jià)。此外,要積極創(chuàng)新評價(jià)方式,建立定量評價(jià)與定性評價(jià)結(jié)合、個(gè)體與總體評價(jià)結(jié)合的多種績效評價(jià)方式,確?？冃гu價(jià)結(jié)果的權(quán)威性、公正性。
3.獨(dú)立、客觀、公正地開展績效評價(jià)工作。中介機(jī)構(gòu)在開展績效評價(jià)工作中,要按照“委托受理、方案設(shè)計(jì)、實(shí)施評價(jià)、撰寫報(bào)告、提交審核”的程序,嚴(yán)格按照財(cái)政和部門的協(xié)議要求組織開展績效評價(jià)工作。在接受委托評價(jià)工作后,要按照評價(jià)要求制定具體、詳細(xì)的評價(jià)實(shí)施方案,以保證評價(jià)工作的順利開展。在實(shí)施評價(jià)過程中,對評價(jià)的重點(diǎn)、難點(diǎn)和疑點(diǎn)問題,要慎重研究,組織相關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行集中會(huì)審,并進(jìn)行分類、整理和分析,在此基礎(chǔ)上形成評價(jià)結(jié)論。評價(jià)完成后,要按照協(xié)議要求撰寫績效評價(jià)報(bào)告,并力求依據(jù)充分、數(shù)據(jù)真實(shí)、內(nèi)容完整、分析透徹。對評價(jià)組織方提出的異議及修改意見,要做好詳細(xì)的解釋和說明,對于需要完善的內(nèi)容認(rèn)真修改完善;對于經(jīng)核實(shí)論證確需保留的內(nèi)容,要敢于堅(jiān)持,真正形成“專家敢說、中介真評”的績效評價(jià)氛圍。
4.建立績效管理工作考核制度。中介機(jī)構(gòu)內(nèi)部要建立考評制度,對參與績效評價(jià)的工作人員從職業(yè)素質(zhì)、敬業(yè)精神、工作能力、工作態(tài)度、工作效果、廉潔自律等方面進(jìn)行考核。對工作能力強(qiáng)、作風(fēng)踏實(shí)、嚴(yán)以律己,所撰寫的評價(jià)報(bào)告被評價(jià)組織方予以肯定和審核確認(rèn)的人員,給予通報(bào)表揚(yáng),并與其績效工資掛鉤;對于工作責(zé)任心不強(qiáng),存在財(cái)政部門所限定的不良行為記錄,所撰寫的評價(jià)報(bào)告存在數(shù)據(jù)和情況不實(shí),泄露績效評價(jià)相關(guān)資料或者有關(guān)情況造成不良影響的人員,給予通報(bào)批評、暫?；蚪K止其參與績效評價(jià)資格。
企業(yè)績效管理專業(yè)論文范文篇三
《 疾控機(jī)構(gòu)績效管理問題分析 》
【摘要】績效管理對于疾控機(jī)構(gòu)來說是一種比較新穎的管理方式，它在疾控機(jī)構(gòu)的防控管理中產(chǎn)生了一定的作用，但同時(shí)也存在許多問題。本文結(jié)合當(dāng)前疾控機(jī)構(gòu)的績效管理中存在的問題提出了相應(yīng)的解決措施，希望可以對當(dāng)前的績效管理有所啟發(fā)。
【關(guān)鍵詞】疾控機(jī)構(gòu);績效管理;問題;解決措施
一、當(dāng)前績效管理中存在的不足之處
1、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏針對性。全面細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核實(shí)施的前提條件。當(dāng)前的很多考核標(biāo)準(zhǔn)，都是由上層管理人員直接制定的，缺乏針對性。在一定程度上，職工的能力與考核準(zhǔn)則會(huì)有不相符合的現(xiàn)象出現(xiàn)。不同科室、職位應(yīng)該要有不同的標(biāo)準(zhǔn)，而不能以偏概全。設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，考核者要積極深入基層，與責(zé)任人共同商量如何設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定后，要組織相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行研討和分析，直到考核者和責(zé)任人達(dá)成共識，減少執(zhí)行阻力。
2、考核者的考核意識和技能不到位?？己苏咭话闶羌部貦C(jī)構(gòu)的部分管理人員，因他們很少接觸具體的工作業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)不大精通。所以在考核中考核力度不夠，無法區(qū)別細(xì)節(jié)，則往往采取照搬硬套的方法，無法提出合理的改正意見，有失公允。從而使得被考核者對考核準(zhǔn)則的制定產(chǎn)生了懷疑，考核者的威信也受到了影響，績效管理的目的也被模糊。
3、考核工作中溝通性不夠?？冃Э己酥袦贤ǚ浅Ｖ匾Ｔ诰唧w的考核過程中，最終會(huì)有等級的差別。管理人員如何與員工進(jìn)行溝通，既不挫傷他們的自尊，又能引導(dǎo)他們的積極性，就顯得很必要。每個(gè)人都有受關(guān)注和被認(rèn)可的需要，這種需要得不到滿足就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。在考核中，每個(gè)員工都希望自己的奮斗能得到認(rèn)可，從而改進(jìn)自己的績效和提高自己的能力。
4、反饋效率不強(qiáng)?？己说哪康氖且构ぷ魅藛T能了解自己工作中的長處和不足之處，從而對以后的工作有個(gè)具體的努力目標(biāo)和方向。所以，考核工作結(jié)束后，人事管理部門應(yīng)及時(shí)認(rèn)真地總結(jié)績效考核工作，分析績效差距并確定改進(jìn)措施。如果拖延時(shí)間，反饋力度不夠的話，就不能使工作人員清楚地認(rèn)識到工作中的差距。
二、績效管理中的具體對策
1、制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)考核內(nèi)容。職工績效考核的內(nèi)容，體現(xiàn)了組織對職工的基本要求?？己藘?nèi)容是否科學(xué)、合理，直接關(guān)聯(lián)到職工績效考核的質(zhì)量是否過關(guān)。疾控中心是一個(gè)特殊的機(jī)構(gòu)，它的考核與其它機(jī)構(gòu)有相同之處，但是也有它自身的特別之處。制定考核標(biāo)準(zhǔn)就必須要依據(jù)機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和具體工作崗位。因此，必須制定符合疾控單位實(shí)際情況、能全面而準(zhǔn)確地評價(jià)職工的考核內(nèi)容。一般而言，完整的績效考核內(nèi)容包括成績考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力測評和適應(yīng)性考核等五項(xiàng)內(nèi)容。疾控機(jī)構(gòu)的工作職員一般由管理人員、工作人員和后勤人員組成。
(2)考核指標(biāo)。考核內(nèi)容是直接反映疾控中心職工在工作中需要努力的具體方向和目標(biāo)。但是如何去進(jìn)一步更詳細(xì)地評測工作人員的工作效率呢，這就關(guān)聯(lián)到考核指標(biāo)。大致來說，疾控中心的考核指標(biāo)應(yīng)該主要包括以下幾個(gè)方面:工作責(zé)任心、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神、組織紀(jì)律性、創(chuàng)新精神。
2、對考核者的選擇
(1)提高考核者的考核意識?？己苏咦鳛榭冃Ч芾淼闹苯庸芾砣耍瑢冃Э己顺尚У暮脡钠鹬苯雨P(guān)聯(lián)作用?？己苏呤紫纫獙己说哪繕?biāo)明確，在具體的考核過程中不能受個(gè)人主觀因素和人際關(guān)系的影響。如果考核者受個(gè)人主觀因素影響、人際關(guān)系的牽絆而不能客觀公平地來評價(jià)績效工作的話，那么績效評測就不是工作效率的客觀反映，而是人際關(guān)系的反映了。
(2)強(qiáng)化考核者的考核能力一個(gè)合格的考核者，必須要熟悉疾控中心過程基本的管理經(jīng)驗(yàn)，對管理人員負(fù)有高度的責(zé)任心，對管理崗位具有高度的認(rèn)真性。者要為被考核人員提供一個(gè)公平合理的績效考核平臺(tái)，為他們營造一個(gè)鼓舞激勵(lì)的外部環(huán)境。
3、考核過程中要加強(qiáng)與工作人員的溝通。
(1)溝通要及時(shí)?？冃Ч芾淼倪^程就是領(lǐng)導(dǎo)和職工不斷溝通的過程。這需要領(lǐng)導(dǎo)和職工雙方之間共同合作，雙向溝通。在疾控中心的績效管理中，如果考核結(jié)果對部分被考核人員起到負(fù)面影響而管理人員不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并溝通的話，就會(huì)阻礙工作人員的工作積極性，影響工作的順利發(fā)展。
(2)溝通要連續(xù)。疾控中心的考核是連續(xù)的過程，有半年考核和年考核。這就需要在考核的整個(gè)過程中保持溝通的持續(xù)性。整個(gè)績效管理的核心就是溝通。離開了溝通，領(lǐng)導(dǎo)任何單方面的決定都將影響職工工作的熱情，影響績效管理的進(jìn)程。所以，在整個(gè)考核過程中，持續(xù)不斷、及時(shí)的溝通都顯得非常重要。在考核過程中，要注意保持績效考核工作的連續(xù)性，持續(xù)不斷地根據(jù)績效考核中存在的問題改進(jìn)考核工作。
(3)溝通的基本原則。通常來說，溝通過程中，疾控中心的管理人員和職工應(yīng)該具有以下幾種原則:誠懇的態(tài)度、有針對性地建議、客觀公正地評價(jià)。
4、及時(shí)地反饋。
考核后，如何合理地轉(zhuǎn)化和利用考核結(jié)果，是發(fā)揮績效考核作用，提高機(jī)構(gòu)整體績效水平的關(guān)鍵。及時(shí)地反饋考核的促進(jìn)作用和效率就顯得相當(dāng)必要。首先，疾控中心管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該把考核結(jié)果與職務(wù)升降、職位變動(dòng)、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配等結(jié)合起來，來促進(jìn)工作人員的工作熱情，增強(qiáng)他們的危機(jī)感。其次，也有利于工作人員從考核結(jié)果中反饋出工作中的優(yōu)劣所在，從而立足崗位，改進(jìn)工作，提高業(yè)績。通過反饋，及時(shí)核對考核評估結(jié)果是否正確，糾正考核差錯(cuò)，避免因表面現(xiàn)象造成的誤解;反饋過程中重點(diǎn)就是解決問題，幫助其認(rèn)識自身能力的不足，指出其存在工作缺陷的原因及改進(jìn)的方向，并征求其看法和建議。
【參考文獻(xiàn)】
[1]涂云毅.CD疾病預(yù)防控制中心績效管理體系研究與設(shè)計(jì)[D].電子科技大學(xué)，2010
[2]姚海波.績效考核與疾病預(yù)防控制管理[J].江蘇衛(wèi)生保健，2010(01)
有關(guān)企業(yè)績效管理專業(yè)論文范文推薦：