淺談人力資源績效管理論文
淺談人力資源績效管理論文
人力資源績效管理體系的構(gòu)建內(nèi)容,包括承諾對績效目標(biāo)的設(shè)定;構(gòu)建體系組織核心勝任力;對資源績效管理體系的監(jiān)控與評估等。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源績效管理論文，供大家參考。
人力資源績效管理論文范文一：人力資源績效管理淺析
摘要：績效管理無疑是企業(yè)一項必不可少的重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績效管理為導(dǎo)向，分析了當(dāng)前我國績效管理中出現(xiàn)的問題和不足，并提出相應(yīng)的建議和對策。
關(guān)鍵詞：績效管理;企業(yè)管理;薪酬
中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X(2012)05-00-01
當(dāng)前，我國有著相當(dāng)多的企業(yè)已認(rèn)識到績效考核在經(jīng)營管理工作中的重要作用，然而，大多數(shù)企業(yè)的實際運作效果卻欠佳，主要是因為目前運用的績效評價系統(tǒng)存在著明顯缺點。集中表現(xiàn)在績效判斷的主觀性，以及不同管理者的評定不能比較;反饋延遲，使員工因好的績效沒有得到及時的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。因此，有必要進一步系統(tǒng)思考績效考核工作，客觀分析其中存在的問題。
一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足
1.考核目的不明確，存在較大偏差
很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風(fēng)險。
2.重視員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理
績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達成，其手段是通過員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達成。然而，在管理的現(xiàn)實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
3.強調(diào)被考核者而忽視了考核者
考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己!”應(yīng)該說，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。
4.把績效考核簡單化
不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化。對于他們來說，考核就簡單的=打分=發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯，而且在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強、普及。但是，績效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才;通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃;通過績效考核，不僅通過財務(wù)方式進行激勵，獎勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚、晉升，對績優(yōu)員工進行激勵。
二、就如何加強企業(yè)績效管理提出的相應(yīng)對策
1.樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理
績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。
2.明確績效管理的目的
企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個全面的認(rèn)識。績效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強員工對企業(yè)的認(rèn)同，達到吸引人、留住人，最終促進員工為企業(yè)作貢獻的效果。
3.定周期、講方法、用結(jié)果
我們應(yīng)該重視團隊考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法。績效考核的結(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動，獎金分配以及培訓(xùn)。分工方面，一般是人力資源部推進績效考核進程，但不負(fù)責(zé)制定具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo)。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。
幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認(rèn)為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
三、總結(jié)
總之，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個獎懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)個人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。
參考文獻：
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人力資源績效管理論文范文二：高校人力資源績效管理
摘要：本文研究了高校教師人力資源的績效 管理，主要從績效管理的流程，績效考核的原則，績效考核結(jié)果的 應(yīng)用等方面展開討論，給出了具體的操作方法。
關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理 考核
0 引言
高校教師人力資源績效管理是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，它包括績效 計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果運用等一系列子系統(tǒng)。其中，績效計劃是確立績效管理所要達到的目標(biāo)，績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高校教師人力資源績效管理系統(tǒng)充分發(fā)揮各個環(huán)節(jié)的功能，整合高校的信息和資源，推動團體和個人的進步，進而實現(xiàn)績效管理的各種目的。
1 高校教師人力資源績效管理的流程
績效管理的程序揭示了有效的績效管理的展開步驟，程序的 科學(xué) 性和規(guī)范性避免績效管理困境的根本前提和基本保證。績效管理是一個包括績效計劃、績效、績效考核、績效反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。
1.1 績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾磉^程的起點?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥谑嫉臅r候由主管人員和下屬共同制定的績效契約，是對學(xué)校整體目標(biāo)的分解和實。
1.2 績效實施。制定了績效計劃之后，員工就可以按照計劃進行科研教學(xué)及管理服務(wù) 工作?？冃嵤┑倪^程也是績效診斷和輔導(dǎo)的過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下級之行的雙向溝通是實現(xiàn)績效監(jiān)控的重要手段。
1.3 績效考核?？冃Э己耸且粋€按事先確定的工作目標(biāo)及其評估標(biāo)準(zhǔn)，考察教實際完成的績效情況的過程?？冃Э己说牟襟E包括:一是召開績效評估溝通會議，參與績效評估的人員進行培訓(xùn)。二是進行自我評估和同事評估，教師和其他直接務(wù)于學(xué)生的人員還應(yīng)進行學(xué)生評估。三是主管人員評估并與下屬溝通。四是綜合項分?jǐn)?shù)，確定最終評估結(jié)果。五是上級主管審批評估結(jié)果，評估表格經(jīng)教師本人、接主管、上級主管三方簽字后交人力資源部備案。
1.4 績效反饋。高校教師人力資源績效管理的過程并不是為績效考核出一個、分出一個等級，績效考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責(zé)?？児芾肀仨氈匾暱己私Y(jié)果的及時反饋溝通，各類評估結(jié)束后，被考核人員有權(quán)了解己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。
1.5 績效結(jié)果的實施。正確運用績效考核的結(jié)果是發(fā)揮績效考核導(dǎo)向作用的和基礎(chǔ)?？冃Э己私Y(jié)果除了應(yīng)用于教師的評優(yōu)評先，對教師起到鼓勵、鞭策后進的作用之外，更應(yīng)運用于員工的培訓(xùn)和繼續(xù) 教育 ，即應(yīng)把績效考核作為員工接受培訓(xùn)和繼續(xù)教育的依據(jù)。
2 高校教師人力資源績效考核的原則
2.1 公開原則。應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感、績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過協(xié)商來進行的，考核結(jié)果公開，是考核工作的制度化。
2.2 客觀原則。進行客觀考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從觀察竺、“待深入調(diào)查”等意見，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)成員改進工作，避免人與人之間的攀比，破壞團結(jié)精神。
2.3 目標(biāo)一致性原則。目標(biāo)一致性是指績效考核的目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略、目標(biāo)和 文化一致的程度。目標(biāo)一致性所強調(diào)的是績效考核系統(tǒng)需要為教師提供一種引導(dǎo)，使教師在工作過程中充分發(fā)揮其重要作用，從而為學(xué)校的目標(biāo)實現(xiàn)做出貢獻，這就要求績效考核系統(tǒng)應(yīng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形勢所發(fā)生的變化。
2.4 可行性和實用性原則?？尚行詰?yīng)考慮：和績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源;潛在的問題分析，預(yù)測在考核過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。實用性應(yīng)考慮：考核的手段是否有助于 組織目標(biāo)的實現(xiàn);考核的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考核的目的相適應(yīng)。
2.5 以工作為重點的考核原則?？冃Э己说闹攸c應(yīng)放在教師作為主體參與的以工作位對象的評價上，考核過程應(yīng)就事論事，其直接目的不是要區(qū)分教師之間的高低，而是要辨析員工工作中的是非優(yōu)劣，要探索更為科學(xué)、有效的工作方法。因此，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實的績效考核中，往往分不清哪些和工作有直接 聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進評判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)摹?2.6 重視時效性原則。績效考核是對考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的考核，而不是將本考核期之前的行為強加于當(dāng)期的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個過來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。
3 高校教師人力資源績效考核的主體
在實際操作過程中由于考核人員的操作失誤，往往會給教師績效考核 工作帶來一些負(fù)面影響，所以在確定什么人來參加對教師的績效進行實際考核尤為重要?？冃Э己讼到y(tǒng)的考核主體應(yīng)包括五個方面：
?、僦苯又鞴茴I(lǐng)導(dǎo)考核。由直接主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作績效進行考核是大多數(shù)工作績效考核制度的核心所在，而且應(yīng)占有相當(dāng)?shù)臋?quán)重。
?、诰C合考核小組考核。學(xué)院綜合考核小組由人事處、黨委辦、教務(wù)處、科研處、學(xué)生處的負(fù)責(zé)人、院領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，負(fù)責(zé)全院教師的績效考核，對教師績效考核工作把關(guān)，因為該小組綜合了全院的人力資源方面的專家，具有較高的水平，因此要占較大的比重。
?、弁驴己?。由于同事之間長期接觸，一般彼此之間比較了解，相互考核是保證教師績效考核準(zhǔn)確性的一個重要方面。由于同事之間往往高估同事的業(yè)績，因此在本系統(tǒng)中同事之間的考核不占太大比重。
?、茏晕铱己?。教師自我考核的作用是顯而易見的，能充分調(diào)動教師的積極性，但自我考核常會出現(xiàn)自我寬容，與他人的考核結(jié)果不一樣，因此比較適合個人 發(fā)展 ，不適合人事決策。
?、輰W(xué)生考核。對于直接服務(wù)于學(xué)生的教師，學(xué)生對其 職業(yè)道德、學(xué)識水平等有一個清楚的認(rèn)識。因此，對此類崗位人員的績效考核中應(yīng)引入學(xué)生作為考核主體。
4 高校教師人力資源績效考核結(jié)果 應(yīng)用
績效評價結(jié)果的運用是一個績效 管理周期的最后環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度 聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面:一是作為績效改進的主要依據(jù)。二是作為職位等級晉升(下降)和崗位調(diào)配和薪資調(diào)整的 參考 依據(jù)，與薪酬制度接軌。三是作為制定培訓(xùn) 計劃的依據(jù)。四是記入教師發(fā)展檔案，為制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
4.1 績效改進計劃的制定 教師素質(zhì)與能力的提高及績效持續(xù)改進與發(fā)展，是高校教師人力資源績效管理的根本目的。所以，績效改進與導(dǎo)入工作的成功與否，是績效管理系統(tǒng)是否發(fā)揮功用的關(guān)鍵。管理者和教師應(yīng)及時針對評估中未達到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施。管理者有責(zé)任為教師實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。
4.2 薪酬發(fā)放、獎懲、 職稱評定、聘任等 這是實施高校教師人力資源績效考核結(jié)果的最基本應(yīng)用，通過這些活動有效地達到激勵目的。
4.3 崗位聘任。對于考核結(jié)果為基本合格或不合格的人員，各部門、各單位可根據(jù)不同情況予以調(diào)整工作崗位、低聘或待崗。對于考核不合格人員，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部 組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn) 考試 合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。
4.4 考核獎懲?？冃Э己伺c獎懲相掛鉤，是激勵原則的一個重要體現(xiàn)，激勵包括正激勵和負(fù)激勵，既要對優(yōu)秀人員進行獎勵，也要對不合格人員實施一定的懲罰。院校自行確定各等次獎勵標(biāo)準(zhǔn)，對優(yōu)秀者、基本合格人員分別規(guī)定不同等級數(shù)額，不合格者不發(fā)，從而體現(xiàn)差別。
4.5 培訓(xùn)開發(fā)：績效管理本身也是一次培訓(xùn)需求評估，通過對教師績效的考核，管理者可以明師出現(xiàn)業(yè)績問題的原因所在，達到一個培訓(xùn)需求分析的目的。將考核的結(jié)果與教師的培訓(xùn)相掛鉤，也是一種激勵方式。對于考核結(jié)果為優(yōu)秀者，可以給予其優(yōu)先參加國家和學(xué)校組織的培訓(xùn)進修的機會;對于考核結(jié)果為合格以下等次者，學(xué)校將取消其國內(nèi)外進修資格，同時安排針對性的培訓(xùn)。這樣既可以起到激勵作用，又能增強廣大教師對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的重視。
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