有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文
人力資源管理關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。在中小企業(yè)人力資源管理中存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足以及人力資源管理制度不健全和企業(yè)文化建設(shè)滯后等問題。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文范文一：轉(zhuǎn)變觀念全面推進(jìn)企業(yè)人力資源健康持續(xù)發(fā)展
摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力成為第一資源，人才成為第一財(cái)富，人力資本成為第一資本。人力資源投資成為最佳的效益投資。怎樣才能有效地從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)，以期最快地縮短由人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的時(shí)間與空間距離，確保達(dá)到提高企業(yè)的軟競(jìng)爭(zhēng)力的目的?轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念是最為重要的。
關(guān)鍵詞：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,人力資源,勞動(dòng),人力,以人為本,觀念,人力資源開發(fā)
此次交流的專題是轉(zhuǎn)變觀念全面推進(jìn)企業(yè)人力資源健康、持續(xù)發(fā)展。觀點(diǎn)中有不當(dāng)之處敬請(qǐng)批評(píng)指正。
現(xiàn)在人們經(jīng)常提到經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的話題，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)必須要依靠自己強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力才能立于不敗之地，那么，究竟什么是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?
我們知道，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：就是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和市場(chǎng)占有率為代表的綜合實(shí)力。包括企業(yè)的硬競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的軟競(jìng)爭(zhēng)力。硬競(jìng)爭(zhēng)力，是指資源、資本、設(shè)備等。軟競(jìng)爭(zhēng)力，是指教育、科技、文化、管理、信息等。
在工業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，硬競(jìng)爭(zhēng)力是決定一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主導(dǎo)因素;而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，軟競(jìng)爭(zhēng)力則成為影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是智能經(jīng)濟(jì)，也可謂是人才經(jīng)濟(jì)。知識(shí)的載體是人才，由此，人力成為第一資源，人才成為第一財(cái)富，人力資本成為第一資本。人力資源投資成為最佳的效益投資。
人才戰(zhàn)略不僅是國家的核心戰(zhàn)略也是企業(yè)的核心戰(zhàn)略,而現(xiàn)代人事制度是企業(yè)人才戰(zhàn)略的根本環(huán)境條件。
現(xiàn)代企業(yè)的人事管理實(shí)際上是人力資源的管理及開發(fā)，更強(qiáng)調(diào)的是開發(fā)功能。人力資源是企業(yè)資源中最為重要的組成部分。 作為企業(yè)資源來講,它應(yīng)包括人力資源、物資資源、資本資源和 信息資源。其中物資資源、資本資源和信息資源都是靠人力資源去拓展。
我們知道,人力是通過勞動(dòng)來獲得工資報(bào)酬的,勞動(dòng)是由勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件,四大綜合因素構(gòu)成的,而人力是由三個(gè)要素構(gòu)成的,具體是指：體能、技能和智能。因此,在人力資源開發(fā)方面應(yīng)充分考慮在哪些方面去更好地提升人力資源的綜合素質(zhì)及之間人力資源與勞動(dòng)崗位之間的關(guān)聯(lián)性。
就人力資源而言,它有三個(gè)關(guān)鍵詞：資源、開發(fā)以及資本。
那么怎樣才能有效地從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)，以期最快地縮短由人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的時(shí)間與空間距離，確保達(dá)到提高企業(yè)的軟競(jìng)爭(zhēng)力的目的?我個(gè)人認(rèn)為，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念是最為重要的。吉林省的資源，無論是環(huán)境資源還是人力資源，在全國內(nèi)地可以排到前十二位以內(nèi)，但人均GDP水平在全國省會(huì)城市倒數(shù)第五名左右，僅比烏魯木齊、銀川等幾個(gè)偏遠(yuǎn)貧困的省會(huì)城市略高。據(jù)說，王岷(原吉林省委書記,現(xiàn)任遼寧省委書記)剛到吉林時(shí)，在一次會(huì)上說兩個(gè)沒想到，一是吉林省資源和基礎(chǔ)這么好，沒想到;二是在這么好的基礎(chǔ)上，市民的生活水平和城市發(fā)展卻比較落后，沒想到。最后他總結(jié)說，歸根結(jié)底是吉林人的理念落后。
記得2002年長(zhǎng)春水務(wù)集團(tuán)機(jī)構(gòu)改革不久，就確立了穩(wěn)定水廠，加強(qiáng)營(yíng)業(yè)，規(guī)范機(jī)關(guān)的工作方針。針對(duì)集團(tuán)機(jī)關(guān)，首先進(jìn)行的是人事、財(cái)務(wù)、物資管理制度改革，將集團(tuán)機(jī)關(guān)由單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砼c服務(wù)職能。當(dāng)時(shí)，包括我們部室的人員在內(nèi),都有些不太適應(yīng)，但我覺得，這是由傳統(tǒng)的人事制度向現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)過渡的必然趨勢(shì)和必經(jīng)之路，因此，我們部室是集團(tuán)機(jī)關(guān)第一個(gè)統(tǒng)一思想，第一時(shí)間推出勞動(dòng)人事制度改革方案的，從而達(dá)到了一切工作圍繞著經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)宗旨。以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)工作為中心，順應(yīng)改革的需要，為集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提供了良好的人力資源保障。事實(shí)充分證明，只要觀念轉(zhuǎn)變了，你就會(huì)取得事半功倍的效果。
下面，針對(duì)國有企業(yè)人事制度管理現(xiàn)狀，就如何轉(zhuǎn)變觀念以期推進(jìn)企業(yè)人力資源健康發(fā)展，淺談自己的一些想法。
一、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念是關(guān)鍵所在。
將現(xiàn)代的人事管理的內(nèi)涵，也就是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的主導(dǎo)思想、出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)定位為“資源論”。從而改變傳統(tǒng)的“工具論”。
我們過去搞人事工作不懂“人事”，總是強(qiáng)制別人去執(zhí)行某項(xiàng)工作，就像電腦操作一樣，每敲入一個(gè)指令，則只能執(zhí)行相應(yīng)的一種程序。將人作為一種會(huì)說話的工具來使用,即“工具論”。
所謂的“工具論”就是最聽話的人一定是好員工;我們的黨也曾經(jīng)搞過“工具論”將最聽話的黨員視為好黨員。將人作為會(huì)說話的工具，絲毫不考慮個(gè)人的興趣與愛好。管理人員就像操縱電腦一樣。
2005年秋季,播出的電視連續(xù)劇《亮劍》，我特別喜歡看。一是它表現(xiàn)的主題非常令人振奮，“面對(duì)強(qiáng)大的對(duì)手，明知不敵也要毅然亮劍，即使倒下，也要成為一座山，一道嶺”;二是它從正面首次肯定和反映了國民黨參加抗戰(zhàn)的一些真實(shí)的畫面;三是從人事管理的角度講，李云龍并不是領(lǐng)導(dǎo)非常喜歡的很聽話的指揮員，他常常不按領(lǐng)導(dǎo)的意圖去做，但他勇敢、機(jī)智、擅長(zhǎng)帶兵打仗，凡經(jīng)他帶出的部隊(duì)都是嗷嗷叫的在戰(zhàn)場(chǎng)上似同野狼一樣的軍人，讓日本鬼子聞風(fēng)喪膽!但他屢建戰(zhàn)功，卻屢遭處分。尤其是趙鋼負(fù)傷后在醫(yī)院里針對(duì)攻打平安縣城與李云龍推心置腹的一番話很令人深思。怎樣從人事管理的角度來看待李云龍這個(gè)英雄人物也是促使我將這部電視劇認(rèn)真地看完并加以分析的動(dòng)力所在。
作為企業(yè)來講，“不遲到，不早退，不出力”的三不人員是人力資源最隱形的,也是企業(yè)最不受歡迎的員工。員工不出力，就不能創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)也不會(huì)有效益。一個(gè)企業(yè)如何才能打造一支具有凝聚力、戰(zhàn)斗力和向心力的員工隊(duì)伍,是我們每個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不懈的努力方向。我們知道，人是企業(yè)最寶貴的資源，沒有士氣和人氣，企業(yè)的目標(biāo)也失去了實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。因此，現(xiàn)代企業(yè)人事管理要講求人力資源論，講求人性化管理。
在美國,從孩子小的時(shí)候就培養(yǎng)他們的想象力和創(chuàng)造力。在學(xué)校里沒有教科書,也不用穿校服,見到老師不用問好,上課回答問題不用起立,上下課也沒有固定的時(shí)間,課堂上看小說還會(huì)得到老師的夸獎(jiǎng)。歷史老師留了一篇作文:你認(rèn)為哥倫布是好人還是壞人?請(qǐng)說出理由。有學(xué)生寫:“是壞人,因?yàn)樗炎杂扇俗兂闪伺`,還把美洲搞得亂七八糟”,老師給打了一個(gè)A;還有個(gè)學(xué)生寫: “是好人,因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)了美洲”,同樣也得了一個(gè)A。
2005年7月7日和7月8日，倫敦地鐵及公交車連環(huán)爆炸案發(fā)生后，英國有很多的企業(yè)搞人性化出資，給每個(gè)員工都找心理醫(yī)生，由心理醫(yī)生對(duì)員工進(jìn)行心理干預(yù)，避免爆炸以后留下的心理陰影影響到以后的生活和工作。
而2010年的中國臺(tái)灣富士康集團(tuán)跳樓不斷，究竟為何?到目前為止,沒有一個(gè)令大家滿意的答復(fù)，政府和富士康的答復(fù)難以令大家信服。'富士康每一個(gè)跳樓人都有不同的故事'，那么為何這些人都選擇在富士康跳?在富士康遇到挫折就跳樓，那么,富士康的企業(yè)文化是什么，是“跳樓”嗎?
當(dāng)然跳樓的人在心理上肯定是有問題的，但,這不是主因!我們要看看是什么導(dǎo)致跳樓的? 富士康的行為導(dǎo)致這么多人跳樓，和殺人犯有什么區(qū)別?每個(gè)富有同情心的中國人都非常想知道富士康n連跳事件的真相。
美國等西方發(fā)達(dá)國家，50年代就有人力開發(fā)。西方國家人事制度70年代就已經(jīng)基本完成改革。隨著西方人本管理思想的出現(xiàn)，行為科學(xué)研究的不斷深入,以及人力資源學(xué)說的行成，80年代中期人力資源開發(fā)開始傳入我國。實(shí)際上,中國企業(yè)20多年來的人事制度改革，一直無法到位。
有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文范文二：西部企業(yè)建立健全人才保留機(jī)制的途徑
【摘要】：本文對(duì)西部企業(yè)如何建立健全人才保留機(jī)制進(jìn)行了探討：首先要轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí);其次是建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制;第三是建立合理的人才培養(yǎng)機(jī)制。
關(guān)鍵詞：西部企業(yè),人才保留機(jī)制,以人為本
1.轉(zhuǎn)變觀念，提高企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，建立公平合理的管理制度
與經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快地區(qū)的企業(yè)相比，西部企業(yè)人才相對(duì)不足，但并非沒有人才，這是一個(gè)不容忽視的問題。但長(zhǎng)期以來，西部企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人力資源的特性、作用、影響力缺乏深入細(xì)致的研究，從而使西部企業(yè)一定程度上在人力資源的管理、開發(fā)等方面采用的是一系列粗放式、放任自流的方式。在一些企業(yè)內(nèi)部，人力資源沒有得到充分利用，存在著人才閑置的浪費(fèi)現(xiàn)象，這也是導(dǎo)致人才外流、加劇人才短缺的一個(gè)重要原因。
“以人為本”是現(xiàn)代管理的一個(gè)基本原則和理念，但如果僅作為理念而不落實(shí)到制度上，作用就會(huì)大打折扣。“以人為本”其實(shí)就是要?jiǎng)?chuàng)造一種制度環(huán)境，使每一位員工都能夠在制度保護(hù)下最大限度地發(fā)揮作用。創(chuàng)建人力資源管理的新觀念，首要的是創(chuàng)建一個(gè)公平合理的制度環(huán)境，包括對(duì)員工的使用、選拔、考核、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、約束、淘汰等方面，都必須在制度上體現(xiàn)公平性和合理性。在人才的使用上，強(qiáng)調(diào)“適才適用”原則;在崗位安排上，遵循“能崗匹配”原則，同時(shí)重視員工的個(gè)性化發(fā)展;薪酬體系要遵從對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的原則;績(jī)效考核制度應(yīng)該對(duì)不同的崗位有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)要與員工的薪酬、晉升和辭退等制度聯(lián)系起來，遵循公開化、制度化、實(shí)用性和及時(shí)反饋等原則。企業(yè)只有從根本上解決了自身在人才機(jī)制上存在的問題，建立公平合理的管理制度，從制度上為員工創(chuàng)建公平合理的企業(yè)環(huán)境，才能真正把“以人為本”從理念轉(zhuǎn)化成行動(dòng)。認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)建立健全人才保留機(jī)制，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都具有重大的現(xiàn)實(shí)與深遠(yuǎn)意義。
2.建立和完善多層次、多內(nèi)容的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制
人才是一個(gè)群體的概念，不是僅指某一個(gè)個(gè)體，留住人才是對(duì)整體而言的，必須從有利于企業(yè)發(fā)展，有利于企業(yè)全體員工素質(zhì)的提高和人力資源作用，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)管理工作效率等角度出發(fā)。西部企業(yè)需建立起有效的人才激勵(lì)機(jī)制，才能從根本上徹底留住人才。
2.1物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制
這是最基本的激勵(lì)機(jī)制，是整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，薪水的高低對(duì)于人員全身心地投入工作和激發(fā)他們的積極性來說至關(guān)重要，原來工作的“薪水不高”是人們跳槽的主要原因。有些企業(yè)員工的薪酬并不是與業(yè)績(jī)直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定的。在此種情況下，加上東部和其他地區(qū)以優(yōu)厚的條件吸引人才，人才流失恐怕就不可避免。有一句老話，叫“待遇留人”，就我國目前的國民收入來說，待遇留人還是最為基本和重要的一條。對(duì)企業(yè)來說，建立合理有效的薪酬體系，是留住人才的關(guān)鍵之一。然而對(duì)大部分的西部企業(yè)來說，目前的企業(yè)規(guī)模和效益狀況都已說明，靠大幅度全面提高所有員工的工資待遇水平和我國東部地區(qū)企業(yè)甚至國外公司爭(zhēng)奪人才是行不通的，這也給西部企業(yè)的管理者提出了一個(gè)現(xiàn)實(shí)的難題。
要解決這一難題，必須把握好以下幾點(diǎn)：用好用活人才政策，可以實(shí)施對(duì)人才的待遇傾斜政策，包括工資晉升、職稱評(píng)聘、分配制度改革中打破常規(guī)向業(yè)績(jī)突出和重要崗位傾斜，有針對(duì)性地向基層和生產(chǎn)第一線傾斜;可以考慮在正常的工資獎(jiǎng)金之外，對(duì)骨干人員實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃;深層次來說，可以確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，用待遇這根杠桿去調(diào)節(jié)人才配置。
2.2精神激勵(lì)機(jī)制
西部企業(yè)的發(fā)展受到西部地區(qū)各種條件的制約，也受到我國整體發(fā)展水平的限制，如果僅強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，這也不現(xiàn)實(shí)。其實(shí)不是僅僅高薪才能留住人才，“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”對(duì)人才來說同樣重要。在物質(zhì)激勵(lì)之外，第二層次是精神激勵(lì)機(jī)制。
精神激勵(lì)機(jī)制中包括企業(yè)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同。高薪并不是留住人才的唯一因素，還包括工作滿意度、員工保障心理和個(gè)人發(fā)展等因素。人才特別是專業(yè)人才往往具有強(qiáng)烈的事業(yè)和成就動(dòng)機(jī)，希望在自己的專業(yè)方面有所建樹。在這部分人看來，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益以外的強(qiáng)烈需求。因此，創(chuàng)造和建立保證他們能夠施展才華的條件和機(jī)會(huì)，是精神激勵(lì)機(jī)制建立的前提。特別對(duì)一些專業(yè)技術(shù)人才來說，如果能給人才提供一個(gè)寬松的發(fā)展空間，創(chuàng)建一個(gè)施展才華的工作條件，營(yíng)造一個(gè)開放式的環(huán)境，使得他們?cè)谧约旱墓ぷ鲘徫簧夏茏畲蟪潭鹊匕l(fā)揮作用，這比簡(jiǎn)單用高薪更能激發(fā)人員的積極性。
精神激勵(lì)機(jī)制的建立中，也強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。健康向上的企業(yè)文化將成為企業(yè)成功與否的基石，同樣是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)著重培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。如果企業(yè)文化得不到廣大員工的認(rèn)可，企業(yè)缺乏足夠的向心力和凝聚力，就激發(fā)不起員工很高的工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致人員的流失。共同的愿景與價(jià)值觀是聚集人才最有效的法寶，因此企業(yè)要建立起有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀及存在問題，積極培養(yǎng)員工的參與感，讓員工感到自己是企業(yè)的主人，而不是僅僅依令行事的雇員，從而使員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，只有這樣，才能增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。當(dāng)然，在企業(yè)文化的建設(shè)中要避免出現(xiàn)一些誤區(qū)，如重形式輕內(nèi)容，過分追求統(tǒng)一，對(duì)員工個(gè)性尊重不夠，等級(jí)觀念嚴(yán)重及教條僵化等。
3.建立科學(xué)合理的人才開發(fā)機(jī)制，創(chuàng)建員工成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)
西部企業(yè)要合理配置人才資源，單靠引進(jìn)顯然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，自身的培養(yǎng)也十分必要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)本身都有其價(jià)值，但也有時(shí)間性。建立科學(xué)合理的人才開發(fā)機(jī)制，就是構(gòu)建企業(yè)的“造血機(jī)制”，需要注重人才的培養(yǎng)，不斷提高員工隊(duì)伍的技術(shù)業(yè)務(wù)和管理素質(zhì)。在建立人才開發(fā)機(jī)制中，要改變舊的觀念，不能視培訓(xùn)為簡(jiǎn)單的企業(yè)人工成本支出，而是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)重要的人力資源戰(zhàn)略投資。
首先企業(yè)應(yīng)在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，根據(jù)企業(yè)在發(fā)展的某個(gè)階段、某個(gè)時(shí)期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)薄弱環(huán)節(jié)中的各類人員加強(qiáng)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能培訓(xùn)。一個(gè)合理的培訓(xùn)體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證。
其次企業(yè)可以根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)和技能，努力提高員工的能力。為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)和管理的在職培訓(xùn)。這不僅能帶來工作效能與效率的提高，同時(shí)也滿足員工對(duì)自身增值的要求，提高員工士氣，降低人才的流失。
第三企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的自身情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望。同時(shí)還需營(yíng)造良好的人文生態(tài)環(huán)境，為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，與企業(yè)建立長(zhǎng)期合作的伙伴關(guān)系。
參考文獻(xiàn)：
[1]廖泉文.人力資源管理[M] 北京：高等教育出版社，2003
[2]楊蓉.人力資源管理[M] 大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002
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