行政管理手段由粗暴走向人性化體現(xiàn)了行政法治的進(jìn)步,是行政管理指導(dǎo)思想和行政管理理念的重要轉(zhuǎn)變。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于行政管理畢業(yè)論文文檔的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　行政管理畢業(yè)論文文檔篇1

　　談當(dāng)前國(guó)企行政管理體制問(wèn)題及其深化的改革

　　國(guó)有企業(yè)指的是按照企業(yè)股份制構(gòu)成形式比例劃分的企業(yè)組織形式,而在國(guó)際中國(guó)有企業(yè)通常所指的是僅有國(guó)家中央政府投資并控制的企業(yè),但是在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)并不是只有這一種形式,在我國(guó)的部分國(guó)有企業(yè)是有地方政府參與投資并控制的,而所有國(guó)有企業(yè)的行為都是嚴(yán)格按照政府的意志和利益出發(fā)的。

　　一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)行政管理體制存在的主要問(wèn)題

　　目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在行政管理中存在著非常多的問(wèn)題,將這些問(wèn)題匯總起來(lái)可以歸結(jié)為兩點(diǎn),分別是國(guó)有企業(yè)行政管理效率低下、國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度落后。這兩種問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)投資大收益低的情況,嚴(yán)重時(shí)還會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)虧損等,下面將針對(duì)這兩大突出問(wèn)題進(jìn)行分析、闡述。

　　1.行政機(jī)構(gòu)龐大臃腫

　　我國(guó)的國(guó)有企業(yè)行政機(jī)構(gòu)都非常龐大,在進(jìn)行幾次改革之后仍然沒(méi)有有效的解決這個(gè)問(wèn)題,而且在有的國(guó)有企業(yè)還出現(xiàn)了增加行政機(jī)構(gòu)的現(xiàn)象,國(guó)有企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)行中并不需要如此多的行政管理部門(mén),增加的管理部門(mén)也沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性的工作,這無(wú)疑會(huì)增加國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),使得國(guó)有企業(yè)很難盈利。

　　2.權(quán)力集中缺乏制約

　　國(guó)有企業(yè)部分員工存在嚴(yán)重的官僚主義思想,這種思想對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是極為不利的,而且國(guó)有企業(yè)的權(quán)利也掌握在少數(shù)管理層手中,管理人員根本沒(méi)有切實(shí)的了解下屬工作人員的實(shí)際情況,對(duì)于企業(yè)所做出的任何判斷或者管理都不切合實(shí)際,那么國(guó)有企業(yè)的員工在工作中就會(huì)喪失積極性,從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的行政管理缺乏效率。這對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是極為不利的,企業(yè)無(wú)法得到更大更好的發(fā)展,而且還會(huì)加重國(guó)有企業(yè)的負(fù)擔(dān),使國(guó)有企業(yè)存在著虧本運(yùn)行的情況。

　　3.國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度相對(duì)落后,人力資源浪費(fèi)比較嚴(yán)重

　　任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才,所以各個(gè)企業(yè)都非常重視人才的培養(yǎng)工作。但是在我國(guó)的部分壟斷行業(yè)的國(guó)企中卻存在著人才浪費(fèi)的情況,因?yàn)槭菈艛嘈袠I(yè)的國(guó)企所以在工作中不需要進(jìn)行創(chuàng)新就可以獲得巨大的經(jīng)濟(jì)效益,這樣就會(huì)使得企業(yè)人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面也比較落后,沒(méi)有將企業(yè)員工有效的調(diào)動(dòng)起來(lái),那么就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。造成這種情況的主要原因就是國(guó)有企業(yè)將人力資源管理權(quán)力賦予人事管理部門(mén),但是人事管理部門(mén)主要從事的工作并不是將員工進(jìn)行有效的安排,而是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考勤并進(jìn)行相關(guān)的檔案管理工作,這樣的話人事管理部門(mén)就失去了其應(yīng)有的職責(zé),而且還會(huì)降低員工的工作積極性與創(chuàng)新性。

　　二、深化國(guó)有企業(yè)行政管理體制改革的要求和內(nèi)容

　　1.實(shí)行和完善行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制

　　行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制主要是建立以經(jīng)理為首的指揮系統(tǒng)并對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)化的行政管理,那么為了達(dá)到這個(gè)管理目的就需要明確行政首長(zhǎng)的職責(zé)與權(quán)力,讓其在規(guī)定的范圍內(nèi),合理的行使管理權(quán)力,另外行政首長(zhǎng)還需要一個(gè)具有較高水平的咨詢(xún)部門(mén),主要是為了防止行政首長(zhǎng)做出失誤判斷而影響企業(yè)的發(fā)展。

　　2.合理設(shè)計(jì)行政組織機(jī)構(gòu)

　　國(guó)有企業(yè)的行政管理主要是依靠行政命令來(lái)執(zhí)行的,在行政命令下各部門(mén)就會(huì)迅速執(zhí)行并且流通貫徹。行政管理工作最忌諱的就是機(jī)構(gòu)雜亂、信息流通較差,因?yàn)檫@樣會(huì)導(dǎo)致公文的履行效率下降。針對(duì)這種情況就要設(shè)計(jì)合理的行政管理機(jī)構(gòu),以此來(lái)達(dá)到科學(xué)化、高效化的管理企業(yè)員工。

　　3.選拔優(yōu)秀的行政管理人才

　　企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才,同樣在行政管理中也需要優(yōu)秀的管理人才,優(yōu)秀的行政管理人才所需具備的素質(zhì)主要包括良好的個(gè)性和心理特征、政治素養(yǎng)、創(chuàng)新意識(shí)、身體素質(zhì)這些一般素質(zhì),此外還需要高效的信息處理能力、分析綜合能力、協(xié)調(diào)統(tǒng)籌全局的能力以及擇優(yōu)決斷能力,另外就是需要廣闊的知識(shí)結(jié)構(gòu),知識(shí)結(jié)構(gòu)包含管理知識(shí)和技術(shù)知識(shí)。只有具備高素質(zhì)、能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)的行政管理人才才能夠促使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

　　4.合理有效的激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)的行政管理最主要是能夠激發(fā)員工的工作積極性,激發(fā)員工的工作積極性也是企業(yè)行政管理人員所需要完成的,通常會(huì)采取激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的工作積極性,但是激勵(lì)機(jī)制的制定需要切合企業(yè)的實(shí)際情況。激勵(lì)機(jī)制的制定要能夠結(jié)合引導(dǎo)、評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì),只有這樣激勵(lì)機(jī)制才能夠取得較好的效果。

　　國(guó)有企業(yè)存在著的行政管理問(wèn)題對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是非常不利的,所以只有不斷的創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)的行政管理方法才能夠促使國(guó)有企業(yè)得到更好的發(fā)展。

　　行政管理畢業(yè)論文文檔篇2

　　淺析水利行政管理人員績(jī)效評(píng)估工作

　　一、水利行政管理人員績(jī)效考評(píng)的意義和作用

　　顧名思義,考核是以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)實(shí)行的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,考核應(yīng)該采取定性方法和定量方法相結(jié)合的方式,發(fā)揮行政管理人員對(duì)普通員工的監(jiān)督、指導(dǎo)、管理和激勵(lì)的作用。考核可以調(diào)動(dòng)行政管理人員工作的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮,為水利部門(mén)的效益和工作質(zhì)量更上一層樓提供便利條件。績(jī)效考核的意義在于:第一,績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)是水利部門(mén)的發(fā)展目標(biāo),這樣行政管理人員的績(jī)效考核就和水利企業(yè)其他職工的人事管理工作結(jié)合在一起了,對(duì)實(shí)現(xiàn)水利發(fā)展目標(biāo)具有促進(jìn)作用;第二,績(jī)效考評(píng)是有自己制度性的規(guī)范和方法的,而不是隨意的、沒(méi)有目的性的考評(píng);第三,水利行政人員的績(jī)效考評(píng)是對(duì)行政工作人員工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的可觀公正考核,對(duì)于提高他們的工作能力大有裨益。

　　二、水利行政管理人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

　　首先,在水利行政部門(mén)工作的管理人員一般是學(xué)歷比較高的人員,在水利部門(mén)行政管理人員中,本科學(xué)歷以上的工作人員已經(jīng)高達(dá)80%,隨著水利事業(yè)的發(fā)展,水利行政管理人員的工作對(duì)象將是素質(zhì)高、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)水利人員,這就對(duì)他們的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。但是,水利行政管理人員的工資水平卻沒(méi)有隨著他們工作能力的提高而獲得相應(yīng)的增長(zhǎng),這在無(wú)形中打擊了行政管理人員的工作積極性。此外,對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核停留在德、勤、能、技這幾個(gè)原則性的考核指標(biāo)上,這樣的考核指標(biāo)在實(shí)際操作中難以保證考核的公正性和客觀性,情況嚴(yán)重的時(shí)候,會(huì)造成水利行政管理人員之間的矛盾和誤解,這對(duì)他們的本職工作能力的發(fā)揮是一個(gè)很大的弊端.

　　其次,水利行業(yè)普遍認(rèn)為行政管理人員的績(jī)效考核是人事部門(mén)一個(gè)部門(mén)的責(zé)任,而沒(méi)有意識(shí)到行政管理人員的績(jī)效考評(píng)是整個(gè)部門(mén)的工作。這就導(dǎo)致水利部門(mén)出現(xiàn)這樣的情況:每年人事部門(mén)下發(fā)文件,各部門(mén)按照表格填寫(xiě),考核的結(jié)果設(shè)定為優(yōu)秀、合格、不合格等幾個(gè)項(xiàng)目,并且企業(yè)給優(yōu)秀的名額設(shè)定了上限,很容易出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象,將績(jī)效考評(píng)集中在一個(gè)小小的表格中,其考評(píng)結(jié)果自然不會(huì)理想。

　　三、建立健全的水利行政管理人員績(jī)效考核制度

　　首先,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行崗位分析,明確各崗位的職責(zé)和義務(wù)。建立完善的崗位制度,可以避免不同崗位之間的工作職責(zé)出現(xiàn)重復(fù),并且在明確的崗位職責(zé)要求下,行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性容易被激發(fā)出來(lái)。對(duì)于水利行政管理人員,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行目標(biāo)引導(dǎo),在考核指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)該突出行政管理人員本職工作和義務(wù)的完成情況,使水利行政管理人員明確各自的工作目標(biāo)和職責(zé),讓?shí)徫宦氊?zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái),讓企業(yè)內(nèi)部所有的員工都參與到行政管理人員的績(jī)效考評(píng)之中來(lái)。

　　其次,對(duì)行政管理人員的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性的原則,完整的行政管理人員績(jī)效考評(píng)應(yīng)該把水利行業(yè)戰(zhàn)略定位、績(jī)效評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)體系的制定以及績(jī)效考核的宣傳工作、行政管理人員的培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和反饋以及獎(jiǎng)懲總結(jié)有機(jī)結(jié)合在一起。對(duì)其中的任何一個(gè)環(huán)節(jié),企業(yè)都應(yīng)該重視起來(lái),因?yàn)槿魏我粋€(gè)環(huán)節(jié)工作的疏漏,都可能給水利行政管理人員的績(jī)效考評(píng)工作帶來(lái)負(fù)面的影響,難以發(fā)揮績(jī)效考評(píng)結(jié)果促進(jìn)水利行政管理人員工作的作用。

　　另外,行政管理人員績(jī)效考評(píng)要遵循公開(kāi)性和公平性原則?？荚u(píng)者應(yīng)該把績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間和考評(píng)方法向被考評(píng)者說(shuō)明交代清楚。在整個(gè)績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中,考評(píng)者和行政管理人員之間應(yīng)該開(kāi)誠(chéng)布公、毫無(wú)隱瞞?？荚u(píng)的結(jié)果要及時(shí)通知被考評(píng)者,指出他們工作的不足,表?yè)P(yáng)其工作中的長(zhǎng)處,并為他們工作提出改進(jìn)和完善的方向。

　　最后,在行政管理人員績(jī)效考評(píng)中要做到對(duì)事不對(duì)人,任何的考評(píng)方法都會(huì)帶有一定的主觀性。水利行政管理人員人數(shù)較多,良莠不齊,每個(gè)考評(píng)者的考評(píng)動(dòng)機(jī)不同,他們對(duì)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果承擔(dān)的責(zé)任也不同。一般來(lái)說(shuō),第一印象、人情關(guān)系、暈輪效應(yīng)在行政管理人員績(jī)效考評(píng)中難以避免。為了走到對(duì)事不對(duì)人,考評(píng)的項(xiàng)目要盡可能做到細(xì)分和量化。在實(shí)際工作中可能應(yīng)用的考核方法有差別化考核方法,這種評(píng)估方法中,考評(píng)者只評(píng)估他們有資格判斷的因素,差別化考核要求上級(jí)、下級(jí)以及與行政管理人員工作的職工對(duì)同一個(gè)管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí),考評(píng)的具體項(xiàng)目是不完全相同的,相同項(xiàng)目的考評(píng)指標(biāo)在最后的總成績(jī)中所占的權(quán)重也是不相同的。

　　總而言之,水利行政管理人員的績(jī)效考評(píng)的優(yōu)劣直接關(guān)系到他們工作積極性的發(fā)揮和水利企業(yè)行業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),為了調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性,提高他們對(duì)組織發(fā)展的助力作用,水利行業(yè)必須重視行政管理人員的績(jī)效考評(píng),在實(shí)際工作中應(yīng)該調(diào)動(dòng)所有的員工對(duì)行政管理人員進(jìn)行考評(píng),適時(shí)的為他們加薪,在績(jī)效考評(píng)中要明確行政管理人員各自的崗位職責(zé),遵循系統(tǒng)性原則和對(duì)事不對(duì)人原則,做到公正、公平、開(kāi)放。