摘要：本文分析了國有企業(yè)經營者激勵的現(xiàn)狀，指出現(xiàn)有的年薪制和高層持股制無法滿足對經營者激勵的要求，提出股票期權制是一種最有效的經營者激勵制度，并對實行股票期權制過程中可能存在的障礙進行了探討。

1現(xiàn)代企業(yè)中的代理問題

　　現(xiàn)代企業(yè)產權關系的主要特征就是所有權和經營權的分離，隨著兩權的分離，企業(yè)內部就產生股東和經營者之間的委托--代理關系。在這種關系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經濟人”，雙方無可避免地存在著由于目標不一致而產生的利益沖突。沖突產生時，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產生了代理問題。

　　代理問題產生的原因是多方面的。主要有：一、信息的不對稱性是形成代理問題的主要原因。經營者和股東的關系是一種典型的風險式委托代理關系，由于主客觀原因，股東和經營者相比，在信息獲取的易得性和真實性方面處于不利位置。二、契約的不完全性，是代理問題的另一大原因。股東在與經營者簽約時，很難將所有可能發(fā)生的情況都考慮進去，因而無法訂立完善的合同來限制經營者的越軌行為。三、代理問題的根本原因，也就是委托人和代理人目標利益的不一致性。如果經營者和股東的目標利益是相同的，那么他犧牲公司利益，也導致其本人利益的損失。

　　企業(yè)經營者對企業(yè)的興衰存亡起著決定性的影響。但經營者的決策只有部分可以在短期內見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時間才能見效。當公司對經營者的評價傾向于短期目標時，經營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內會帶來好處，但不利于公司長期發(fā)展的計劃。另外，由于缺乏一個健全的激勵和約束機制，便不可避免地出現(xiàn)日本學者青木昌彥所稱的“內部人控制”。在內部人控制的情況下，企業(yè)經營者往往將大量的資源進行非生產性配置，從而擴大自己的控制權收益。企業(yè)激勵和約束機制越不健全，代理人行為偏離委托人（股東）的目標也就越嚴重。

2國有企業(yè)中的高層激勵現(xiàn)狀

2．1國有企業(yè)代理問題

　　代理問題在我國國有企業(yè)中同樣存在，而且情況更加明顯，由于產權結構設置不合理和激勵約束機制的不健全導致的代理問題越來越嚴重。

　　國有企業(yè)從產權上講，本質上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定國有企業(yè)的所有權只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個人格化代表，國家必須委托特定自然人來經營國有企業(yè)，這樣就不可避免產生國有企業(yè)所有權的虛置情況。從而造成經營權的強化和所有權的弱化。企業(yè)經營者激勵機制雖逐步建立，如年薪制和經營者持股制，并在一定程度上發(fā)揮了作用，但有效的約束機制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業(yè)中權利和責任嚴重不對稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權和控制權逐漸分化。法律上不掌握控制權的具有很大收益權，而掌握控制權的卻只有有限的收益權。這就是我國國有企業(yè)中代理問題的現(xiàn)狀。

2．2國有企業(yè)經營者激勵約束機制的現(xiàn)狀

　　改革開放以來，國企改革的基本思路在實質上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉的有效的激勵約束制度，導致國有企業(yè)委托代理關系內在動力機制的失靈。在這種情況下，委托代理關系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現(xiàn)象”、“58、59現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正常現(xiàn)象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發(fā)展。

　　近幾年來，一部分國有企業(yè)進行股份制改革，并建立了一套自己的經營者激勵制度，如年薪制、經營者持股制等，但沒有收到應有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以年度為計算單位決定經營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據當?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經營者基本生活需要的報酬。②風險收入，是根據一定的企業(yè)效益指標，對經營者的年度經營成果進行評價后，確定的經營者報酬。年薪制在一定程度上把經營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執(zhí)行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經營者激勵的效果。第二、風險收入是以年度為單位的，造成經營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。

　　再來看一下經營者持股制，理論上講，它可以在對經營者進行有效激勵的同時，也使經營者受到相應的約束。但它在我國當前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內國有上市企業(yè)的情況。第一，高級管理人員持股比例偏低，不能產生有效的激勵作用。我國上市公司高級管理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高級管理人員的利益與股東的利益緊密地結合在一起。

　　第二，高級管理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級管理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級管理人員來說，是相當豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而導致股票剩余索取權產生的激勵效應蕩然無存。

　　第三，我國上市公司經營者持股制度是作為內部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現(xiàn)再好也不可能再有。這樣的激勵機制是無法產生令人滿意的激勵效果。

　　第四，國家法規(guī)規(guī)定，上市公司高級管理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司管理人員持有公司股份除了通過公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。

2．3經營者激勵和約束機制失靈的原因

　　激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業(yè)經營管理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經營者，特點是在企業(yè)內部，許多人不接受經營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，管理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經營者產生機制來看，企業(yè)經理市場只在小范圍內存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經理市場。因而大部分國有大中型企業(yè)的經營者基本上由政府主管部門任命，導致經營者從經營企業(yè)變成“經營領導”，目標和行為嚴重錯位。第三，從內部約束機制看，國有企業(yè)內部未能建立有效的經營者約束機制。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導致的所有者對經營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構尚未能真正發(fā)揮作用，內部人控制的現(xiàn)象依然嚴重。第四，企業(yè)的外部約束機制尚未完善，證券市場、經營者市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

3國有企業(yè)經營者激勵的新對策--股票期權

　　長期以來，針對我國國有企業(yè)的代理問題，人們曾提出年薪制、經營者持股制等制度，但實施效果都不是很理想。隨著我國國有經濟的戰(zhàn)略改組，一種全新的企業(yè)經營者激勵方式逐漸鋪開，這就是股票期權制。

　　股票期權是指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權利。股票期權交易出現(xiàn)于對世紀20年代，而標準的股票期權合約正式產生于1973年的芝加哥期權交易所。此后，西方發(fā)達國家的企業(yè)開始采用股票期權，并且從面向任何投資者，轉變成為公司內部特定個人才能持有的不可轉讓的權利。在西方發(fā)達國家，股票期權是一種規(guī)定公司高級管理人員有權在特定時間內以事先約定的價格購買本公司股票的權利。被激勵者在規(guī)定的期限內是否以約定的行權價格購買公司的股票，取決于行權價格與行權日市場價的差額，如果能夠獲利，則通過購買股票來行權；反之，放棄行權。股票期權自70年代在美國企業(yè)界盛行以來，為企業(yè)留住了大批管理精英，一定程度上解決了委托代理關系中的利益沖突的問題。直到今日，股票期權制度已在許多國家，尤其是在發(fā)達國家的大型上市公司得到普遍應用，被認為達到了優(yōu)化激勵機制的效果。據資料顯示，世界排名前500名的大型企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)實行股票期權制，美國硅谷的高科技企業(yè)則普遍采用該制度。

　　股票期權將高級管理人員的薪酬與公司長期利益聯(lián)系起來，鼓勵他們在對公司的經營問題進行決策時，更多地關注公司的長遠發(fā)展，而不是僅將注意力集中在短期財務指標上，于是股票期權成了西方許多大公司的選擇。其好處是顯而易見的。第一，與年薪制偏向于照顧短期利益相比，股票期權具有長期報酬的特點。第二，可大大壓縮公司用于分配的現(xiàn)金，減輕公司現(xiàn)金流的壓力。第三，可以避免交納過高的稅收。第四，改善治理結構、促進穩(wěn)健經營。第五，激勵經營者，減少代理成本。

　　在我國，部分上市公司已開始嘗試股票期權制，對深化企業(yè)改革起到了導航和推動作用。如天津泰達股份有限公司已推出我國A股上市公司第一部《股權激勵機制實施細則》，該公司將提取年度利潤的0．2％作為激勵基金，用于為激勵對象購買泰達股份的流通股票，并作相應凍結。另外，2000年10月，國家財政部選擇了上市公司中的“中國聯(lián)通”和中關村“聯(lián)想”第8家企業(yè)作為試點單位，實行“股票期權制”。下一步，財政部還將在全國的高新技術開發(fā)區(qū)中選擇企業(yè)，進一步推廣股票期權制。國內許多企業(yè)也正紛紛醞釀著實行股票期權制，股票期權作為一種新型、有效的激勵方式，必將成為高層管理人員激勵機制的主流。

　　股票期權在解決企業(yè)代理問題、激勵經營者方面無疑是非常有效的。但在我國，它畢竟還是一個新生事物，在現(xiàn)有的市場和法律環(huán)境基礎上，對國有企業(yè)實施股票期權制度還存在一定困難。第一，資本市場的不完善。我國目前國有上市企業(yè)數(shù)量不多，大部分國企是非股份企業(yè)，在這些企業(yè)推行股票期權還需進一步的探索和研究。第二，目前國內股票市場投機性很大，股價無法完全反映公司經營狀況和贏利能力。因而如何使股價更好地反映公司的長期發(fā)展狀況，將經營者的收人與其經營業(yè)績聯(lián)系起來以達到激勵目的，是目前推行股票期權制急需解決的問題。第三，現(xiàn)行法律對股票期權的股票來源和流通都有一定限制，因而推行股票期權要尋找相應的一些方式來解決這類問題。另外，股票期權在實施方面還有其他一些問題有待解決。

　　任何一個新事物的產生都要經過一個摸索而不斷完善的過程。如果等到一切條件都成熟后，再來推行股票期權制，企業(yè)將會失去一個實施制度創(chuàng)新而形成競爭優(yōu)勢的機會。因而對于股票期權，我們要敢于實踐，不斷總結，通過對國外已有制度和國企現(xiàn)狀的研究，找到一種適合我國國情的實施方案，這才是國有企業(yè)實施股票期權的出路。