酒店管理是一門面向服務對象的實踐教學學科，需要在酒店管理的實踐教學中加強對學生職業(yè)素質及職業(yè)能力的鍛煉，提高酒店管理專業(yè)學生的職業(yè)能力素質。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于酒店管理畢業(yè)論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　酒店管理畢業(yè)論文篇1

　　試談預算管理在酒店企業(yè)中的運用

　　【摘要】中國加入WTO組織后，國外大批先進企業(yè)進入我國，導致國內市場競爭日益激烈，產品利潤空間越來越小。為了使我國的企業(yè)在嚴峻的經營形勢下依然保持穩(wěn)步發(fā)展的勢頭，企業(yè)管理控制的目標從完成生產的品種、數量計劃，開始逐漸往注重追求企業(yè)經濟效益，即實現企業(yè)價值最大化上轉移，所以推行以提高經營績效為目標的預算管理具有重要的現實意義。通過建立以預算管理為中心的財務管理模式不僅可以為企業(yè)全體員工提供一個共同努力的目標，凝聚員工的才智，為企業(yè)的發(fā)展提供動力;還可以幫助企業(yè)控制成本，提升企業(yè)管理能力。

　　【關鍵詞】預算管理 財務管理 內部控制

　　一、問題的提出

　　(一)某酒店(以下都為溫泉會所)預算管理的運行

　　某酒店在第一年存在一定的內部管理問題，雖然有淡季、旺季但是通過年度報表的匯總發(fā)現無論在淡季還是旺季的時候成本都沒有發(fā)生變化。淡季時的成本支出與旺季持平，舉例言之，旺季時按一位客人需要使用一個垃圾袋，一個月用2卷，淡季時仍用2卷;洗浴用品也是如此，有時淡季時的洗浴用品的損耗量超過了一般旺季的使用量。這就存在問題，經過調查發(fā)現垃圾袋多數被服務員拿回宿舍使用，員工私自使用客用商品，致使消耗量有增無減，且酒店部分物品受損過快，有人為因素在其中，給酒店增加了成本。第二年酒店加強了內部管理，酒店開始全面推行全面預算管理模式在管理實踐中，酒店一面優(yōu)化措施，加大力度，推行和完善全面預算管理制度;一面不斷總結全面預算管理模式的運行經驗，并從管理學角度進行深入探討，將其上升到理論的高度。

　　1.確定目標利潤。目標利潤是預算編制的前提和基礎，會計通過對酒店淡季及旺季營業(yè)成本費用的整合選取經營平穩(wěn)的幾個月作為參考基數編制預算表。

　　預算表的內容精確的各個項目，便于對各個成本費用進行管理，采用費用不可突破法進行管理，將費用控制在預算范圍內。

　　2.確定各部門職責。費用預算如遇特殊情況確需突破時，必須提出申請，說明原因，經總經理批準納入預算外支出。

　　3.預算的考評與激勵。預算的考評具有兩層含義：一是對整個利潤全面預算管理系統(tǒng)進行考核評價，即對酒店經營業(yè)績進行評價;二是對預算執(zhí)行者的考核與評價。為調動預算執(zhí)行者的積極性，酒店還制定一系列激勵政策，設立經營者獎、效益獎、節(jié)約獎、改善提案獎等獎項：

　　以上獎勵的實施、兌現，全部以日常業(yè)績考核為基礎。

　　(二)酒店運行預算管理后的成效

　　酒店通過實行預算管理，使酒店的費用下降、酒店的成本降低、酒店管理水平提升、酒店經營目標更明確、酒店效益提高。

　　管理部門工作目標更明確;對員工薪資合理、員工勞動積極性提高、員工業(yè)績考核更加具體化。同時從該酒店的預算管理中看出了預算管理是一種人本管理。所謂人本管理，即確定人在管理過程中的主導地位的同時，圍繞著調動企業(yè)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開的一切管理活動。管理者和員工即預算管理主體和預算執(zhí)行主體兩個層面的主體人之間的關系處理和協(xié)調，直接關系著全面預算管理的實現，因此，正確運用人本管理理念，在全面預算管理中具有重要意義。

　　二、相關分析

　　(一)預算管理的組織結構不合理

　　酒店在預算過程中發(fā)現由于組織結構設置不合理造成責任邊界不清晰，責任中心目標不明確因而無法落實預算責任和統(tǒng)一管理信息口徑，酒店并沒有專門設置全面預算管理機構，酒店的預算管理方案是由酒店主辦會計獨自決定的，在決定過程中其他部門的參與很少。

　　(二)酒店預算編制方法落后

　　在實際的經營管理中，許多酒店每年的預算與實際差異很大。這固然與酒店行業(yè)經營波動性較大有關，但我們不能忽視的是其主要原因是預算編制的方法落后，缺乏支持預算的行動計劃和科學的預測，隨意性大。美麗華大酒店采用傳統(tǒng)的年度固增量預算法，這種方法以歷史數據為基數，按預算期內一定的增長率或節(jié)約率來編制預算，簡便易行，省時省力，但缺乏科學性和先進性，受到既成事實的影響，使預算中的不合理因素長期存在，也不能適應酒店業(yè)容易受環(huán)境影響，經營波動較大的業(yè)務特點。

　　(三)酒店預算執(zhí)行過程的監(jiān)督問題

　　雖然在飯店的各項經濟活動中，財務部門也都被邀請參與，但是主辦會計不能真正使用到表決權。部門經理有時在推出某項優(yōu)惠活動時并沒有讓主辦會計知曉，使之在作重大決策時不能起到主導作用，也難有機會否決管理層所作出的經不起財務分析的決策，對企業(yè)經營的制約性較差，監(jiān)督成困難。

　　(四)酒店預算的準確性和管理難度問題

　　由于市場可變因素太多而使預算難以準確，而且預算編制的基礎薄弱，資料分析力度不夠。成功的預算編制要求充分的占有資料并對資料進行深入的分析，財務管理的日常性報表遠遠不能滿足預算編制的要求。由于財務預算管理的難度太大而無法使財務預算管理的作用和效果得到應有的發(fā)揮。

　　三、對策研究

　　(一)組織體系上的改革

　　對酒店組織結構進行調整，重新劃分責任中心以落實預算責任。落實了預算責任，再改變酒店的管理模式，下放預算責任內的權利，在管理者預算責任內，考核其目標的實現程度。此外，在預算管理實施過程中，生成一系列的預算信息反饋報告，對預算信息進行加工、整理和提煉，形成管理報告，為企業(yè)決策者提供決策支持信息。

　　(二)改善預算編制方法

　　將原先使用的年度固增量預算法改為月份滾動預算法。為克服傳統(tǒng)定期預算的缺陷，可采用月份滾動預算。具體操作可根據需要分兩種方法進行：按月或按季度滾動預算。在決策制定時，推行零基預算制度，使飯店實現科學管理，擺脫靈感決策，有效地限制總經理權限。

　　(三)加強培訓，提高有關人員預算管理能力

　　財務預算管理既涉及酒店各個職能部門及人員，又涉及酒店上下各個核算單位及其人員，是一種全員參與的管理，需要各個職能部門、核算單位的有關人員密切配合，積極參與。酒店各個職能部門、核算單位的有關人員必須認真學習并掌握各種財務管理的知識，同時做到合理節(jié)約，熟悉酒店業(yè)務，能夠從酒店整體的角度進行思考，從而合理地進行預算的編制。

　　(四)有效利用計算機系統(tǒng)

　　在信息發(fā)展的今天，預算已不停步止于月末手工預算、匯總，預算系統(tǒng)軟件的產生更加簡化了預算的過程，但提高了質量與效率。

　　工作流程自動化。當然除了預算軟件，我們大多數人都是以Excel為預算工具，主要的原因是其易于使用、靈活、價格便宜。但是隨著公司進入一個快速增長的階段，維護基于電子表格的預算模型就會相當費時。

　　參考文獻

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　　酒店管理畢業(yè)論文篇2

　　淺談酒店管理提升措施

　　摘要：酒店行業(yè)作為服務業(yè)重要組成部分，既迎來了當前市場經濟快速發(fā)展的機遇，同時也面臨著同行業(yè)競爭和顧客偏好的挑戰(zhàn)。本文主要剖析酒店管理中需要注重改進的問題，提出酒店管理提升的有效措施，為酒店同行提供參考。

　　關鍵詞：酒店管理;品牌建設;激勵機制

　　一、我國目前酒店現狀分析

　　近幾年來，我國酒店業(yè)發(fā)展呈現兩個特點：一是發(fā)展迅速，數量快速增長;二是整體素質不斷提高。據《2010年中國星級飯店統(tǒng)計公報》，2010年底，我國星級酒店已達13991家，比2001年增長了近一倍。相關專家預測，我國到2020年將成為世界第一大旅游目的地國家，客房總數將會是歐美國家的總和，這預示著我國酒店行業(yè)市場有著很大的發(fā)展?jié)摿?。與國外相比，我國酒店行業(yè)也存在明顯的差距：一是發(fā)展結構不夠合理。酒店投資商把主要精力用在開發(fā)高檔酒店市場上，對經濟型酒店重視不夠。歐美國家經濟型酒店占總客房數的60%以上，行業(yè)服務較為統(tǒng)一規(guī)范。而在我國，高檔星級酒店設施各服務已能與國際飯店相媲美，而經濟型酒店比例小且設施及服務與國外相差甚遠。二是管理水平亟需提高。我國酒店集團化程度偏低，酒店管理人才缺乏，整體人員素質偏低，“小而多、多而雜”現象突出，此外，現代化旅業(yè)配套設施普遍落后，無線網絡、自助服務等功能設施等都有所欠缺。

　　二、決定酒店管理主要因素

　　酒店管理是一個多方面、全方位、復雜的管理系統(tǒng)，它的成功需要多方面因素支撐。同樣，造成酒店管理失敗的原因也是多方面的。

　　1.支撐酒店管理成功的因素

　　(1)品牌建設

　　酒店品牌，是根據酒店定位所提煉出的消費者所需要的核心價值。比如高檔酒店多以尊貴、奢華、體貼入微的服務作為核心價值;中檔酒店多以價格適中、服務周到、干凈便捷作為核心價值;經濟型酒店多以較低的價格、舒適的住宿作為核心價值。品牌建設就是將自身的核心價值更直接體現給客戶，讓客戶感受到物有所值甚至物超所值，從而讓客戶對酒店認可并轉為其經常性消費的酒店。良好的品牌是酒店的無形財富，也是提升競爭力的關鍵，能夠讓酒店在競爭中處于一種優(yōu)勢地位，在帶來可觀利潤同時樹立酒店良好的社會形象。

　　(2)員工管理

　　酒店所有服務、經營管理、成本控制都要通過員工去組織實施，員工的素質決定著酒店的成功與否。員工隊伍管理應有完善的管理體系，對員工招聘使用、培訓發(fā)展、考核獎罰等都應有科學管理的制度。第一是把好員工招聘錄用關。要按照酒店崗位對員工年齡、學歷、能力特長等要求制定招聘通告，通過試用期觀察評價員工綜合能力素質，符合用人需要簽訂勞動合同，人員的招聘和解聘既要嚴謹又要相對靈活，關鍵是科學安排合適的員工到適合其能力特長的崗位上，做到人盡其能。第二是抓好員工培訓。酒店要高度重視對員工的培訓管理，有條件的酒店要設立專門的培訓機構，開展好員工日常培訓和專業(yè)培訓，讓員工接受最好的業(yè)務培訓，實現服務內容的規(guī)范化、標準化，提高酒店服務水平。第三是建立相應的員工激勵考核機制，建立科學的崗位考核、績效考核制度，對不同崗位、不同部門進行全面、公平、公正的業(yè)績考核，根據員工的工作表現制定獎勵計劃，鼓勵員工敬業(yè)愛崗。

　　(3)企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)精神的核心，凝聚了員工的歸屬感和積極性、創(chuàng)造性。經營良好、檔次較高的酒店都比較重視企業(yè)文化的培育，這樣有利于增強員工的凝聚力和向心力。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的熱情，提供更優(yōu)的服務給顧客，從而促進酒店的中心目標的實現，為酒店贏得好的口碑。

　　(4)營銷創(chuàng)新

　　傳統(tǒng)“等客上門”的酒店管理已適應不了競爭激烈的市場，酒店管理者和員工必須將營銷創(chuàng)新理念貫穿到酒店管理的始終，才能在市場中占有一席之地。營銷創(chuàng)新已成為酒店獲取競爭優(yōu)勢的主要手段，各大酒店對于營銷的重視達到了前所未有的程度，理念創(chuàng)新、手段創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成為推進營銷的主要體現。

　　2.酒店管理失敗的原因

　　(1)不正當競爭，擾亂酒店市場。目前國內多數酒店存在著規(guī)模不經濟、行業(yè)意識淡薄等問題，惡性競爭、互相壓價現象嚴重，影響了酒店行業(yè)的正常發(fā)展。不同檔次酒店客戶的細分市場是有區(qū)別的，要加強酒店間的合作和交流，突出各自特色，公平競爭，共同拓寬酒店行業(yè)的市場發(fā)展空間。

　　(2)缺乏完善的銷售網絡。國內大多數酒店對營銷和宣傳重視不夠。許多酒店沒有開展真正意義上市場營銷，單憑前臺服務員的價格調整促銷，對自己品牌的維護和推廣意識不夠，從而無法適應市場的發(fā)展。

　　(3)管理體系不夠科學。酒店管理涉及到人、財、物各個方面，不建立科學的管理體系就容易出現管理粗放、隊伍煥散不良局面，從而導致經營失敗。制度不健全，會使得工作失去標準、管理缺少規(guī)程;人員管理不到位，會使得層級職責權限模糊，容易出現推諉扯皮現象;財務、采購管理不科學將導致經營成本的增加和利潤流失。

　　三、提升酒店管理的主要措施

　　正確認識酒店當前的發(fā)展狀況，分析影響酒店經營管理的主要因素，有助于酒店從自身實際出發(fā)，制定酒店管理提升的有效措施，推動酒店行業(yè)的健康發(fā)展。

　　1.以人為本，打造和諧向上的酒店員工隊伍。一是營造公平、公正、公開透明的用人環(huán)境。管理者要注重給員工搭建一個充分展示才能的平臺，讓員工在工作中充分發(fā)揮其業(yè)務水平和主觀創(chuàng)造能力，同時要建立員工成長發(fā)展通道，讓優(yōu)秀員工能在崗位晉升中增強企業(yè)歸屬感和責任感。二是給員工創(chuàng)造更多的培訓機會。開展多專業(yè)、全方位培訓，既是酒店培養(yǎng)人才實現經營管理的需要，也是職工自己增長才干實現自我發(fā)展的需要。酒店要加大培訓投入，邀請酒店專業(yè)培訓機構對員工進行系統(tǒng)技能培訓，對骨干進行管理能力培訓，還可通過拓展和互動形式提升團隊合作意識培訓。三是建立與酒店發(fā)展相適應的薪酬制度。堅持以人為本，根本上是將酒店的發(fā)展與員工利益充分結合起來，讓酒店經營的成果讓員工共享，要執(zhí)行勞動法規(guī)，切實保障職工的權益。四是營造人文關懷的氛圍。管理人員要做好與員工的溝通，關注員工生活，讓員工受到應有的尊重。
　　2.完善制度，推進酒店業(yè)務規(guī)范高效運行。一是酒店管理的流程要規(guī)范化。要將酒店管理涉及的工作流程加以理順優(yōu)化，保證流程設計科學。比如客房管理流程、營銷管理流程、會議餐飲流程、物質采購流程管理等都需要科學規(guī)范，要本著規(guī)范高效的原則進行設計，做到參與流程的部門和人員相互配合、相互督促，按流程處理各項事務;二是酒店管理的制度要標準化。制度要根據管理流程進行嚴格制定，所有人員都要嚴格執(zhí)行制度，酒店綜合部門要定期對制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督，對違反制度行為進行處理。比如酒店員工手冊是對員工主要工作內容的規(guī)范要求，同時也是酒店評價員工素質能力及獎懲重要依據。三是酒店激勵約束機制要公正透明。發(fā)揮員工積極性和潛力，需要公正透明的激勵政策。酒店可將各部門的中心工作量化為考核指標，圍繞指標的完成情況給予嘉獎或扣獎;也可以對員工促銷、降耗、工作效率進行獎罰。比如對銷售部門設立房間均價、入住率指標;對客房部設立水電單耗、物品消耗及人均房間清潔數量指標;一般應以正向激勵為主，多設置通過部門或員工努力有希望達到的指標，才能讓受獎者得到最大的工作滿足，從而激發(fā)他們的熱情。

　　3.嚴細管理，全方位提高酒店經營管理指標。利潤是酒店管理的最終目標，實現利潤最佳化需要采取有效措施努力增收降本。一是細分市場經營，實現營業(yè)收入最大化。酒店要根據自身區(qū)域位置和設施條件確定主要市場客源方向，依據客源的需求持續(xù)改進服務配備，要跟上現代酒店行業(yè)的發(fā)展趨勢，將新技術、新產品運用到酒店服務中;要加強品牌建設，在做好宣傳推廣的同時要靈活經營，通過會員價、團體價、優(yōu)惠價等方式建立主流消費群體;要利用分銷售渠道優(yōu)勢增加客源，可利用攜程、藝龍等網絡營銷平臺分銷，還可以與當地旅行社、商會、銀行、航空公司等建立合作關系。同時酒店要注重增強營銷力量，銷售部、前臺、餐廳是實現營銷的關鍵崗位，員工素質能力關系著營銷效果，在人員配備上要特別重視。二是加強內部管理，最大限度降低成本。首先是控制用工成本，在不違反勞動法規(guī)情況下最大限度精簡用工人數。大多數酒店人員與房間(不含餐廳)比例一般在4∶10左右，當然規(guī)模越大可能比例會越小，如果比例過大，人工成本相對就會過高;在增加員工收入前提下(總人工成本降低)，減少一定用工數量將更有利于賓館的發(fā)展。酒店要樹立綠色環(huán)保意識，引導員工方方面面節(jié)約能源、降低消耗。

　　四、結束語

　　中國經濟的迅速發(fā)展為酒店行業(yè)提供了前所未有發(fā)展機遇，面對需求環(huán)境的不斷變化，國內酒店行業(yè)在學習國外先進同行管理理念、方法經驗的同時，要結合自身實力與經營特點，注重管理提升，注重營銷創(chuàng)新，為我國酒店行業(yè)的健康發(fā)展作出各自的努力。

　　參考文獻：

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