本科人力資源管理畢業(yè)論文
本科人力資源管理畢業(yè)論文
在全球經(jīng)濟(jì)背景下發(fā)展的中國經(jīng)濟(jì)，面臨著更多的變數(shù)和競爭。環(huán)境的變化對中國企業(yè)不斷提出變革的要求，而人力資源管理得到了中國企業(yè)前所未有的廣泛重視。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的本科人力資源管理畢業(yè)論文，供大家參考。
本科人力資源管理畢業(yè)論文范文一：企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略
當(dāng)今是一個以經(jīng)濟(jì)和科技的力量為主宰的時代，經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展成為了社會進(jìn)步的動力，同時也帶動了企業(yè)集團(tuán)的持續(xù)快速發(fā)展，就目前來看，經(jīng)濟(jì)全球化政治一體化的步伐在逐步加快，一些企業(yè)面對激烈又殘酷的市場競爭，選擇把自己的企業(yè)從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，來促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭的環(huán)境下，獲得競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力，使得企業(yè)利潤獲得最大化。但是，“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)從根本上完成企業(yè)改革的任務(wù)有一定的困難，這就需要我們對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略對策進(jìn)行研究和思考。
1“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境分析
1.1“事轉(zhuǎn)企”對人力資源管理提供的機(jī)遇
社會經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展的進(jìn)程越來越快，使得“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部的環(huán)境更加有利于“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展，并且給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展帶來了從根本上實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新的機(jī)會，即:一是可以更為自主靈活地制定人力資源規(guī)劃并實施，所需人才能夠更快地吸引和安排到所需崗位;二是可以根據(jù)企業(yè)需要及時建立和調(diào)整薪酬體系，建立具有相對市場競爭力的激勵和分配制度，提高對拔尖和優(yōu)秀人才的吸引力度;三是開展職工教育和培訓(xùn)的針對性更強(qiáng)，可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟(jì)和政策需求提前進(jìn)行部署，發(fā)揮內(nèi)部教育培訓(xùn)系統(tǒng)對人力資本的快速增值作用。因此，我們應(yīng)該抓住這些機(jī)會，對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的管理，使得自己的企業(yè)從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新。
1.2“事轉(zhuǎn)企”對人力資源管理形成的威脅
現(xiàn)代社會的經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展的進(jìn)程越來越快，雖然在一定方面有利于“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展，但是，經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展是一把雙刃劍，在給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展帶來機(jī)會的同時也會帶來了一系列比如勞動合同制實施背景下，人才流動的速度和可能性增加，高素質(zhì)人才補(bǔ)充壓力較大;企業(yè)進(jìn)入新的業(yè)務(wù)和領(lǐng)域后，已有人才隊伍的知識結(jié)構(gòu)和能力水平將受到巨大沖擊;勞資糾紛、用工摩擦、勞動訴訟等問題有可能分散企業(yè)的管理精力，影響企業(yè)轉(zhuǎn)型的可持續(xù)性等挑戰(zhàn)，使得這些企業(yè)發(fā)展困難，因此，要積極地面對激烈又殘酷的市場競爭，把自己的企業(yè)從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，獲得競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力。
1.3“事轉(zhuǎn)企”進(jìn)程中人力資源管理的優(yōu)勢
就目前來看，經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展成為了社會進(jìn)步的動力，同時也在促進(jìn)著企業(yè)的發(fā)展，于是隨著經(jīng)濟(jì)和科技的飛速發(fā)展，使得“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展帶來了強(qiáng)大的發(fā)展優(yōu)勢，具體表現(xiàn)在三方面:一是部分事業(yè)單位積累的成熟、有效的人力資源管理做法可以直接在新環(huán)境中續(xù)用作為過渡;二是事業(yè)單位人事管理存在和暴露出的問題可以作為創(chuàng)新的突出“靶區(qū)”，改革和調(diào)整對象較為明顯;三是事業(yè)單位專業(yè)職能和內(nèi)部分工較為具體詳細(xì)，使得人力資源管理戰(zhàn)略的主攻方向相對清晰。
1.4“事轉(zhuǎn)企”進(jìn)程中人力資源管理的劣勢
雖然現(xiàn)代社會的經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展的進(jìn)程越來越快，但是，“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境還會給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響，即觀念轉(zhuǎn)變不易，梳理效率和經(jīng)濟(jì)為主的管理理念需要較長的時間才能為組織成員廣泛接受;供養(yǎng)人員規(guī)模較大，轉(zhuǎn)型發(fā)展包袱沉重，人工成本不斷攀升;內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗分流不易推行，改革力度較難把握，職工隊伍可能追隨未改革的其他事業(yè)單位，引發(fā)穩(wěn)定問題等，影響“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)利益問題甚至企業(yè)的發(fā)展。
2就目前來看“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理存在的問題
就目前來看，我國“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，雖然在不斷的完善，但是，我國的“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)在企業(yè)人力資源管理方面的水平還是比較薄弱，企業(yè)的效率比較低下，并且，還有很多“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)集團(tuán)不重視企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理，我國存在很多“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)集團(tuán)都是屬于在企業(yè)內(nèi)部一人獨(dú)裁，使得我國“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理的發(fā)展更加緩慢，在這個全新的21世紀(jì)，是一個以經(jīng)濟(jì)和科技的力量為主宰的時代，經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展成為了社會進(jìn)步的動力，使得經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展的進(jìn)程越來越快，與此同時“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境也給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這些內(nèi)外部的環(huán)境也有一定的優(yōu)勢和劣勢，這就給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展帶來了更大的困難，使得“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)發(fā)展困難，企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題還直接影響到企業(yè)的利益問題。因此，這些“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)應(yīng)該積極地面對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境給企業(yè)的發(fā)展帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，來促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭的環(huán)境下，獲得競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力，使得企業(yè)利潤獲得最大化，來實現(xiàn)對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展。
3人力資源戰(zhàn)略管理的對策思考
3.1戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置
在對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略對策進(jìn)行研究的過程中，要講求戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置，要構(gòu)建具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才選拔體系，以內(nèi)部挖潛和外部市場招聘相結(jié)合，外部招聘應(yīng)注重崗位對口，加快原事業(yè)單位職工與企業(yè)新進(jìn)職工的融合來對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的工作人員進(jìn)行選拔，來實現(xiàn)“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置。
3.2完善企業(yè)的管理機(jī)制，提高企業(yè)核心競爭力
在對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略對策進(jìn)行研究的過程中，做好已有人力資源的再次開發(fā)，引入內(nèi)部競爭機(jī)制，能者上，庸者下。比如人力資源總監(jiān)的選拔應(yīng)注重專業(yè)性和全面性，不能僅為人力資源管理而開展人力資源管理，應(yīng)與企業(yè)各方面管理實踐充分銜接，明確發(fā)展戰(zhàn)略，把握整體需求。
3.3增強(qiáng)對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)對員工的凝聚力
在對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略對策進(jìn)行研究的過程中，要增強(qiáng)對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)對員工的凝聚力，注重企業(yè)文化的培育，加強(qiáng)“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)在經(jīng)濟(jì)和科技快速發(fā)展的節(jié)奏下面對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境，從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新。
4總結(jié)
在經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展越來越快的進(jìn)程下，“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境，給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，就目前來看，我國企業(yè)逐漸的進(jìn)行改革，但是，在對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略對策的改革過程中困難重重，因此，我們對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略對策進(jìn)行了研究，得出結(jié)論“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)應(yīng)該實施戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置，完善企業(yè)的管理機(jī)制，提高企業(yè)核心競爭力以及增強(qiáng)對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)對員工的凝聚力，來選擇正確的“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略對策。
本科人力資源管理畢業(yè)論文范文二：中小企業(yè)人力資源管理中績效管理
1建立中小企業(yè)人力資源績效管理的必要性
1.1有助于企業(yè)未來戰(zhàn)略的發(fā)展
我國的中小型企業(yè)數(shù)量非常多，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營的過程中，應(yīng)該要清楚地知道，企業(yè)的總體競爭力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，對于企業(yè)未來的戰(zhàn)略方向和企業(yè)未來的競爭實力也需要深思熟慮。而績效管理可以從三個方面來推動企業(yè)未來戰(zhàn)略的發(fā)展。第一，績效管理可以使企業(yè)在發(fā)展過程中形成一定的規(guī)律性，因此可以推動企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展。第二，好的績效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統(tǒng)性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，保證企業(yè)的每一個員工都能夠了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)[1]。第三，績效管理不僅是評價員工的有效手段，而且是衡量個人價值的一種方法，并可以通過績效管理將企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)具體到每一位員工身上來實現(xiàn)，促使他們更有效地履行使命，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.2有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成
無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，企業(yè)人力資源績效管理體系設(shè)計和運(yùn)作的前提都是企業(yè)文化，績效管理會對企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響，兩者相輔相成、相互促進(jìn)。從長遠(yuǎn)來看，績效管理中關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計可以進(jìn)一步具體和強(qiáng)化企業(yè)價值觀和經(jīng)營管理觀念;另外，績效管理是提高員工的工作效率、主觀能動性、開發(fā)團(tuán)隊和個人潛能、使企業(yè)文化不斷深化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質(zhì)量列入員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)當(dāng)中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結(jié)的好習(xí)慣。另外，績效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，促進(jìn)形成和諧友好的工作氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，從而樹立良好的企業(yè)品牌形象。
2目前我國中小企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
2.1缺乏科學(xué)的人力資源績效考核體系
科學(xué)的人力資源績效考核體系是客觀地、公正地評價員工個體的勞動成果，促使員工共同朝著企業(yè)的目標(biāo)努力的必要條件，也是保障企業(yè)順利進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)[2]。目前，大部分的中小企業(yè)在績效考核過程中，沒有明確的考核目的，不知道績效考核需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)。再加上我國中小企業(yè)自身資金少、規(guī)模小、管理人員績效管理理念落后的特點，使得這些企業(yè)在績效考核體系設(shè)立的過程中就出現(xiàn)了很多誤區(qū)。首先是考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)度弱，指標(biāo)過于籠統(tǒng)，重點沒有突出，對企業(yè)績效的提升、支撐起不到任何作用，績效管理也沒有實質(zhì)性的效果。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能具體、準(zhǔn)確操作，定性判斷多，定量判斷少。
2.2待遇和獎懲不合理
在這個物價飛漲的時代，合理的待遇和獎懲才能吸引更多的人才。待遇和獎懲是人力資源績效管理的手段，更是提升企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營效率的重要方式。然而對于很多中小企業(yè)而言，還并沒有認(rèn)識到這一點。具體而言，可以從以下兩個方面得見:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業(yè)而言，企業(yè)是最具活力的經(jīng)濟(jì)體，經(jīng)營方式也比較靈活，經(jīng)濟(jì)效益雖有較大的波動，但相對于大型企業(yè)來說，對員工的短期吸引力較大。而從當(dāng)前的狀況來看，很多中小企業(yè)對員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時限制了員工的發(fā)展，不利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。其二，獎懲制度缺乏，很多中小企業(yè)在工資發(fā)放上管理不善，無論付出多少的勞動，工資都難以有明顯的差別。如果長期這樣的話，就會使員工形成“不求有功，但求無過”的消極績效觀[3]。員工的工作熱情大減，最終將導(dǎo)致企業(yè)效益也大為下降。
2.3人力資源績效管理缺乏有效的績效溝通
績效溝通不僅是績效管理的核心，而且在整個人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業(yè)卻往往忽視績效溝通，因為迫于市場壓力，企業(yè)的中高層管理人員總是忙于處理各項事務(wù)及拓展業(yè)績，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場上。受上層管轄者的影響，他們自己部門工作人員或團(tuán)隊工作人員也會遵循“一切憑業(yè)績說話”的思想路線，把其所有精力放在開發(fā)市場、尋找更多的客戶源過程當(dāng)中。這樣一來，就會導(dǎo)致管理者忽視其部門員工的績效溝通，從而造成企業(yè)績效管理目標(biāo)的偏差。另外，不難發(fā)現(xiàn)，目前大部分中小企業(yè)的績效溝通機(jī)制還不健全，績效溝通的對象、活動頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒有了制度的規(guī)范與約束，員工評價就會有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經(jīng)常會因為績效的考評結(jié)果發(fā)生矛盾。
3完善中小企業(yè)人力資源績效管理的有效對策
3.1設(shè)立科學(xué)的績效考核體系
在企業(yè)人力資源績效管理過程中，為了使企業(yè)的績效管理水平得以提升，制定科學(xué)的績效考核體系勢在必行?？冃Э己酥笜?biāo)體系是否完善在很大程度上決定了績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向作用。所以說，在企業(yè)正常運(yùn)行過程中，企業(yè)管理者要盡可能準(zhǔn)確地考核員工的個人業(yè)績，這樣有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動性，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)人力資源績效指標(biāo)的制定，應(yīng)該摒棄原來傳統(tǒng)的由上級直接下達(dá)命令的做法，取而代之的是企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通協(xié)作，多多傾聽員工的心聲，征求員工的意見和建議，提高員工的自信心和企業(yè)歸屬感。同時，在設(shè)置績效管理考核指標(biāo)的過程當(dāng)中，一定要抓住重點與關(guān)鍵，無須設(shè)置與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標(biāo)，另外要減少含混不清的或主觀性強(qiáng)的內(nèi)容。在權(quán)重設(shè)置上，不能單憑自己的臆斷，應(yīng)通過具體的分析，來確定指標(biāo)體系中各指標(biāo)的重要性程度，給出相應(yīng)的權(quán)重?？傊诳冃Э己梭w系制定中，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的科學(xué)的績效考核體系[4]。
3.2構(gòu)建完善的績效工資制度
中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，做好內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，要求中小企業(yè)制定全面、科學(xué)的員工績效考核實施辦法，與此同時，中小企業(yè)還須從自身實際出發(fā)，建立健全職工績效工資制度。企業(yè)績效考核應(yīng)該與工資制度相結(jié)合，提升績效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無法實現(xiàn)這個目標(biāo)的。只有將考核結(jié)果與被考核員工的個人利益相掛鉤，才能有效調(diào)動員工的積極性。所以，企業(yè)的管理人員對員工發(fā)放工資的時候應(yīng)該堅持“優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得”的原則，避免出現(xiàn)“同工不同酬”的現(xiàn)象，只有這樣，才能做到公正、合理地對待企業(yè)的每個員工。除此之外，中小企業(yè)應(yīng)該加大對員工獎懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績效考核有機(jī)地結(jié)合在一起，才能真正激發(fā)員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動性最大限度地調(diào)動起來。員工能夠積極主動地工作，也就說明企業(yè)在績效管理工作上取得了一定的成績。
3.3制定績效溝通戰(zhàn)略，完善溝通渠道
任何企業(yè)的成長都離不開溝通，尤其是績效溝通，溝通是企業(yè)績效系統(tǒng)的生命線。中小企業(yè)若想加強(qiáng)溝通，保證績效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個方面入手。第一，為了保證整個企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，企業(yè)必須擁有明確的、統(tǒng)一的績效溝通戰(zhàn)略。從本質(zhì)上講，企業(yè)績效管理過程中出現(xiàn)的溝通問題就是因為缺乏溝通戰(zhàn)略，而溝通戰(zhàn)略恰恰可以為溝通行為提供方向和動力。另外，為了從全方面提高企業(yè)單位績效管理的水平，在制定績效溝通目標(biāo)戰(zhàn)略時，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結(jié)合為有機(jī)整體。第二，企業(yè)的溝通渠道要完善。企業(yè)在實行績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優(yōu)缺點，不同渠道所適應(yīng)情景也有所不同。所以，企業(yè)的人力資源部門的管理者必須知道應(yīng)當(dāng)通過哪些渠道來提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業(yè)可以運(yùn)用正式與非正式溝通等多種方式來實現(xiàn)績效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時考慮不同渠道所具有的互補(bǔ)作用[5]。
4結(jié)論
中小企業(yè)沒有大型企業(yè)規(guī)模大，且資金不足，要想在市場上站穩(wěn)腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績效管理是企業(yè)提升自身競爭實力的有效途徑，也是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理的好方法。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就需要員工和領(lǐng)導(dǎo)者齊心協(xié)力來完善企業(yè)的人力資源績效管理系統(tǒng)。
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