人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)變革的倡導者和推動者。通常有四種企業(yè)變革的工具或方式：裁減、全面質量管理、企業(yè)再造和學習型組織。下面是學習啦小編為大家推薦的管理本科論文，供大家參考。

　　管理本科論文范文一：公共部門人力資源管理外包分析

　　摘要：在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。

　　關鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團

　　在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質的目的。

　　一、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式

　　在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。

　　1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強調(diào)素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。

　　2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)

　　目前的企業(yè)都強調(diào)人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊[1]。

　　3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)

　　在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。

　　4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)

　　建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。

　　二、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式

　　企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質人力資源管理原則，并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團強調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：

　　1.崗前培訓海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業(yè)務知識教育培訓，為員工掌握進入企業(yè)后必要的業(yè)務流程和相關專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。

　　2.崗位培訓崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內(nèi)部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。

　　3.轉崗培訓當今社會強調(diào)復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質，并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。

　　4.實戰(zhàn)技能培訓實戰(zhàn)技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。在海爾內(nèi)部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內(nèi)部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會[2]。

　　三、總結

　　人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調(diào)知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的社會發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。

　　參考文獻

　　[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[D].福建師范大學，2003.

　　管理本科論文范文二：獨立學院圖書館人力資源管理的創(chuàng)新

　　摘要：在目前情況下，加強高校獨立學院的圖書館人力資源管理是對其進行創(chuàng)新研究的重要途徑。但是，獨立學院的人員配備比較少，而且，專業(yè)知識和高校的校本部人員相比仍存在不足之處，經(jīng)驗也沒有校本部的人員豐富。因此，在高校的獨立學院的管理上，要做到人員結構的調(diào)整和優(yōu)化創(chuàng)新，以促進高校獨立學院圖書館的人力資源作用得到最大的發(fā)揮，促進人力資源結構管理上的升級。

　　關鍵詞：高校獨立學院;圖書館;人力資源管理

　　獨立學院是可以作為大學的分支機構招考第三批錄取的本科生的。在教育、科研、學生注冊和管理上，獨立學院都具有相對的獨立性。獨立學院圖書館的基礎設施建設、隊伍的結構都是獨立學院內(nèi)部的事情，是屬于獨立學院的人事制度的，和其他大學圖書館有所不同。獨立學院的圖書館在規(guī)劃人力資源和管理開發(fā)、使用、維護上都需要有進一步的發(fā)展，人力資源上的創(chuàng)新也需要加強研究。

　　一、加強獨立學院圖書館的人力資源管理的重要性

　　專家邁克爾?戈爾曼在談論圖書館的作用時，提出圖書館有兩個重要資源。一是訓練有素的、知識淵博的圖書管理員。二是收集到的圖書資料和已被寫入檢索控制系統(tǒng)的操作，這將方便讀者使用，并進行資料的檢索。戈爾曼首先把人力資源放在重要位置。現(xiàn)代科學技術、勞動力和資源的進一步增長，社會勞動的分工都不會降低人力資源在圖書分享上的作用。這是圖書館有效管理的一個獨特之處，因為離開人力資源，圖書館是不可能運作起來的。這說明圖書館的人力資源不是圖書館的一部分，它是圖書館的管理者。而技術的發(fā)展，只是圖書館建設的一部分。因此，在新的理念中，高校圖書館最重要的建設是人力資源的建設。這對獨立學院的圖書館建設是非常必要的。目前，高校獨立學院圖書館的管理，“人”已經(jīng)成為變革的中心，傳統(tǒng)上認為“人”是變革的“對象”。人事管理是獨立學院圖書館人力資源管理的重要部分，是強調(diào)以人為本的。與傳統(tǒng)的人事管理相比，以人為本就是把人員視為重要資源，要充分利用這筆財富。因為人力資源是潛在的優(yōu)勢，個人發(fā)揮出來的力量是不容忽視的，在建立高校獨立學院圖書館的發(fā)展目標之后，是需要“人”來實踐的，而非機器。要加強對大學圖書館建設，這就需要明確發(fā)展目標，建立共同的價值觀，在組織的內(nèi)部形成團結的優(yōu)勢，并結合社會圖書館建設，以提高獨立學院圖書館的競爭力、建設質量和舒適程度?？梢哉f，加強人力資源管理是高校獨立學院圖書館實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的關鍵。

　　二、高校獨立學院圖書館工作人員管理現(xiàn)狀

　　獨立學院圖書館沒有對圖書館的編制進行落實，他們往往是一人身兼數(shù)職，在校本部和獨立學院的圖書館間來回奔波，這對教師來說是極不公平的。而且，也不是長效機制。獨立學院的圖書館相比高校圖書館建館時間比較短，工作人員的招募和培養(yǎng)也需要一定的時間。而有些獨立學院剛剛建校，資金是比較困難的。在傳統(tǒng)的大學圖書館，有更加完整的用人機制?？傮w而言，獨立學院圖書館擁有相對較少的工作人員，一人身兼多個職務，進行跨部門的工作，是比較普遍的。獨立學院圖書館缺乏流動性的機制，這是普遍存在的，即使是老校區(qū)的圖書館也是一樣。根據(jù)調(diào)查，大學圖書館缺乏流動性是一個很大的問題。因為缺少流動性，員工的工作積極性必然缺失。有的員工在上班時間玩電子游戲，有的員工在上班時間不知去向，這都是獨立學院圖書館存在的問題。而且，在現(xiàn)行的人力資源管理上也缺乏繼續(xù)培訓機制，員工的視野狹窄，難以看到外部的世界。每天上班在相對狹窄的領域工作，員工之間的交流性不強。圖書館由于是一個安靜的場所，員工之間通常一天的工作也沒有什么交流，每個人沉浸在自己的世界，這對圖書館的管理是非常不利的。缺乏員工培訓機制，會導致員工的遠見不足，在一定程度上抑制了員工的工作熱情和積極性。缺乏競爭和激勵機制，在工作中缺乏檢查和監(jiān)督，有上班積極性的員工也會因此懈怠。因此，高校獨立學院圖書館的人力資源管理制度需要創(chuàng)新，找尋更適合的人事管理辦法。

　　三、優(yōu)化高校獨立學院圖書館工作人員結構的措施

　　在知識經(jīng)濟時代，圖書館的建設有著顯著的作用。高校獨立學院圖書館要做好人力資源的合理配置。圖書館人才結構的優(yōu)化，是獨立學院保持教學活力的基礎，要加強這種活力。獨立學院圖書館要做到人員結構優(yōu)化。應該有等級管理，要建立圖書館的工作人員和人事總監(jiān)分工協(xié)作的制度。要建立獎勵和晉升的機制，調(diào)動圖書館人才的工作積極性以達到激勵員工的目的。在人員的管理中，要做到人員結構的優(yōu)化，以便確保員工在獨立學院和校本部有一樣的工資待遇。并引進校本部的圖書館管理人員，做到內(nèi)部人際關系的優(yōu)化，起到補充作用。自獨立學院成立以來，它就擁有相對的獨立性。要自主引進人才，對于年輕人要做到大膽選聘，要有基本的培訓制度，確保工作人員晉升有途徑。獨立學院的圖書館人力資源管理要有人性化的管理制度，吸引高級人才進入管理階層，注重感情投資，這是“以人為本”的基本管理理念。目前，人性化的管理，是一種新的人力資源管理的理念，但它已經(jīng)滲入到管理中的方方面面。人性化的管理最終會取代傳統(tǒng)的圖書館管理模式。人性化的管理理念強調(diào)：人力資源管理將尊重人的情感和隱私，必須尊重員工的努力和他們的自我選擇。人力資源管理的作用，一直以來主要是通過業(yè)務管理人員和讀者之間的交流互動實現(xiàn)的。但是，這種管理模式不是管理的本質，要知道管理是人的一種行為和組織模式。它應該反映在可以控制的管理上，要激發(fā)人們的創(chuàng)造能力，尊重人的個性，實現(xiàn)“以人為本”的管理理念。但“人”被尊重時，創(chuàng)造性就可能發(fā)揮出來。目前，在人性化概念的管理指導下，大學圖書館的管理者要加強與員工的溝通。在工作方面也要做到積極幫助。豐富圖書館工作人員的娛樂生活，鼓勵創(chuàng)新，尊重個性的發(fā)展。對待一線員工和其他高級員工沒有差別。在許多情況下，即使有不同的觀點，也要能夠主動溝通，相互協(xié)調(diào)，目的只有一個，那就是了解讀者的需求，為讀者服務，了解這些，相互溝通就能做到。所有的工作人員，都應該在研討會上說出自己的想法，要始終允許他們表達自己的意見，根據(jù)他們的意見和建議，共同積極進行圖書館的建設。獨立學院的圖書館人力資源管理中要有專業(yè)精神，建立貢獻意識，重點強調(diào)，以使“進步”不斷發(fā)展。圖書館的內(nèi)部要團結，講奉獻，促進進取精神的發(fā)展。圖書館工作人員也要發(fā)揮專業(yè)才能，貢獻自己的價值，才可能在未來取得成功。在人力資源管理中，圖書館的工作人員要持續(xù)創(chuàng)新，不斷吸收新的知識，獲得新的技術。也應該積極提倡獨立學院圖書館工作人員甘為人梯的品德和奉獻精神。還要增加服務意識，提供最佳的服務給讀者。

　　四、科學運用激勵機制，提高人力資源管理效率的策略

　　根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論：激勵可分為兩種，一種是物質獎勵，一種是精神獎勵。物質只是誘因，要結合精神獎勵，才能有長久的積極性。正確使用物質獎勵和精神獎勵，對圖書館工作人員的團結是尤為重要的。

　　(一)調(diào)動員工的工作積極性，充分明確“任務”，以激勵員工的工作

　　獨立學院圖書館管理員，必須學會具體問題具體分析，做每一件請都要有責任感。要有強烈的參與感，這是邁向成功的道路。通過使整體人員合作，每個人都可以利用資源，在充滿向上精神的職業(yè)中尋找新鮮活力。因此，圖書館的員工可以在自我價值的實現(xiàn)中完成任務。在圖書館的建設中也要做到發(fā)揮員工的能力，做到熱情的服務。要加強責任感，使用最新的技術，促進圖書館信息產(chǎn)業(yè)的專業(yè)資源建設。因為性能的顯著提升，能夠將資源的優(yōu)勢發(fā)揮到淋漓盡致的水平。

　　(二)要有激勵機制，但也不能降低決策能力

　　在獨立學院圖書館人力資源的管理中，科學的決策往往能夠實現(xiàn)圖書館的總體目標。為了提高員工的積極性，圖書館的管理者需要有科學的決策能力。當然，在保障科學決策的基礎上，也要有激勵機制。兩個都是不可偏廢的，只有掌握了科學的管理方法，高校獨立學院的圖書館人力資源的效益才能發(fā)揮得更好。

　　(三)要有崗位的培訓機制

　　這是一種基本的方式，它能提高員工的教育水平和綜合素質，員工的業(yè)務技能也能得到發(fā)展。

　　首先，我們必須建立一個培訓機制。不同層次人才來到這個培訓機制里學習，大家有共同的發(fā)展目標。

　　其次，我們要制定一個訓練計劃。培訓時間和任務都是要確定的，最重要的還是提高培訓的效果。

　　第三，要有重點的攻關人員，培訓是有“馬太效應”的，它可以進行擴展，促進更多的人參與培訓。

　　第四，為了加快人力資源的培訓速度，可以和科研機構和海外大學進行合作，促進管理水平的提高。

　　五、總結

　　在高校獨立學院的圖書館人力資源管理建設中，最重要的是人的培育，因為沒有人才的圖書館，是一種落后的圖書館，圖書館的建設也是沒有長效機制的。大力發(fā)展人力資源的培育計劃有利于高校獨立學院圖書館建設的有效提升，促進服務水平和服務能力的有效進步。在知識經(jīng)濟時代，高校圖書館要提高員工的整體素質，必須著眼于管理和人力資源的開發(fā)。要使用更先進的技術，促進人才的引進，并培育創(chuàng)新精神。提高員工的自我意識，形成一種激勵機制，優(yōu)化結構，充分利用高校圖書館的資源，為圖書館人才的培育提供指導作用。

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