四、目前我國薪酬激勵(lì)制度應(yīng)用中存在的主要問題
　?。?）考核制度落后。目前我國對業(yè)績考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標(biāo)考核法。比較系統(tǒng)化的考核方法有1999年財(cái)政部等部委聯(lián)合頒布了適用于國有大中型企業(yè)的《國有資本金效績評價(jià)體系》和2002年2月頒布的《企業(yè)績效評價(jià)操作細(xì)則（修訂）》。但這些評價(jià)系統(tǒng)和其他多數(shù)考評體系共同的缺點(diǎn)是并沒有考慮到因?yàn)椴捎媚壳巴顿Y項(xiàng)目而放棄其他項(xiàng)目可獲得收益，即機(jī)會(huì)成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評指標(biāo)之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對量考核指標(biāo)無法實(shí)際考評出經(jīng)營者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場經(jīng)濟(jì)中存在大量的不可控因素，這些因素都會(huì)影響到考核的結(jié)果，而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營者本身造成的，據(jù)此對經(jīng)營者進(jìn)行考評有失公允，容易造成獎(jiǎng)罰不明的局面。這與我們建立激勵(lì)制度的目的和初衷是不一致的。
　?。?）企業(yè)管理制度不合理。我國資本市場上國有企業(yè)占大多數(shù)，而國有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營缺乏有效的監(jiān)理，易導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關(guān)于國有企業(yè)的管轄權(quán)我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門，但由于國有資產(chǎn)過于龐大而一個(gè)國有資產(chǎn)管理部門往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導(dǎo)致對國有企業(yè)的管理基本上流于形式，無法起到應(yīng)有的作用。在民營企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營者合謀，出現(xiàn)自定標(biāo)準(zhǔn)，自我考核，自我激勵(lì)的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會(huì)等監(jiān)督機(jī)構(gòu)難于起到應(yīng)有的作用等問題。
　?。?）管理人員薪酬比例不合理。在我國企業(yè)界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長期激勵(lì)，采用了股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)方法的不多。與國外發(fā)達(dá)國家相比，長短期薪酬激勵(lì)比例失調(diào)情況嚴(yán)重，在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長期利益抉擇時(shí)，往往會(huì)側(cè)重于短期能為自身帶來更多利益的決策。
　　五、健全我國薪酬激勵(lì)制度的對策分析
　?。?）改進(jìn)考核方法。針對現(xiàn)有目標(biāo)考核方式不足的基礎(chǔ)上，可考慮引入EVA考評方式。EVA（Economic Value Added）是經(jīng)濟(jì)增加值的簡稱，EVA＝稅后利潤-企業(yè)資金成本（注：此處的利潤應(yīng)經(jīng)過調(diào)整，為包含利息等債務(wù)成本，剔除營業(yè)外收支，各項(xiàng)減值準(zhǔn)備等非正常因素影響后的金額）。以EVA進(jìn)行考評的理論依據(jù)在于：如果會(huì)計(jì)上的經(jīng)營利潤等于或者小于補(bǔ)償投資風(fēng)險(xiǎn)的必要回報(bào)時(shí)，實(shí)質(zhì)上并未給股東創(chuàng)造財(cái)富，甚至損害了股東的利益。用EVA考評方式避免了傳統(tǒng)考評方式中缺陷，使經(jīng)營者不僅要注意他們創(chuàng)造的實(shí)際收益的大小，更要考慮到他們所使用的資產(chǎn)量的大小以及資金成本（包含了機(jī)會(huì)成本）的比例結(jié)構(gòu)是否適當(dāng)。并且通過調(diào)整資金成本可以有效消除絕對值的影響，更有利于進(jìn)行同行業(yè)間的對比和激勵(lì)。因此我國亟待建立一個(gè)以國有資本金績效評價(jià)規(guī)則為基礎(chǔ)，以股價(jià)和EVA考核相結(jié)合，兼顧會(huì)計(jì)基礎(chǔ)與市場基礎(chǔ)的考核方法。
　?。?）構(gòu)建全面的監(jiān)督管理體系將激勵(lì)和約束并重。為防止大股東和管理層串通操縱股東大會(huì)進(jìn)行自我激勵(lì)，在對管理層激勵(lì)方面的投票應(yīng)充分考慮中小股東發(fā)言權(quán)，擬可采用分類投票方法，必要時(shí)可建立股東追索權(quán)制度。此外應(yīng)強(qiáng)化獨(dú)立董事在公司監(jiān)管中的作用，在薪酬委員會(huì)中設(shè)定一定數(shù)量比例的中小股東代表、獨(dú)立董事和專業(yè)人士參加，加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)察作用和獨(dú)立性。
　?。?）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險(xiǎn)福利以及期權(quán)期股的長期激勵(lì)組成。不同工作性質(zhì)的職工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。比如說生產(chǎn)人員與管理人員就應(yīng)該有不同的工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對資源進(jìn)行重新規(guī)劃、重新組合，制定符合適應(yīng)市場發(fā)展和符合職工利益的薪酬制度，這樣才能留住優(yōu)秀人才。具體來講包括以下兩種：①績效工資制。對于職工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)所給予的回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)的形式，工資的數(shù)額隨企業(yè)盈利狀況和任職者及其工作業(yè)績而浮動(dòng)發(fā)放。其基本原則是工資要和職工承擔(dān)的職責(zé)和完成的效果掛鉤。②年薪工資制。所謂年薪制是指以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績，難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，確定其年度收入的一種基本分配制度。根據(jù)有關(guān)調(diào)查報(bào)告，年薪制是目前最受經(jīng)營者歡迎的薪酬制度。年薪由三部分構(gòu)成：基本年薪、績效年薪和股份收益?；灸晷降目傤~一般由董事會(huì)討論決定，原則上每年調(diào)整一次。績效年薪=基本年薪×績效考核系數(shù)?？己讼禂?shù)的大小根據(jù)考核結(jié)果而定。考核結(jié)果分為五個(gè)等級，一個(gè)等級對應(yīng)一個(gè)系數(shù)，等級越高系數(shù)越大。
　?。?）建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場，并實(shí)行市場準(zhǔn)入制度，讓那些有不良職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人無法在市場中得到受雇機(jī)會(huì)，提高經(jīng)理人的違規(guī)成本，保障激勵(lì)制度的順利進(jìn)行。
　?。?）加強(qiáng)有關(guān)法規(guī)和準(zhǔn)則的制定的具體化、細(xì)則化，對在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行修正和補(bǔ)充。
　　六、結(jié)語
　　總之，目前我國薪酬激勵(lì)制度還不是很完善，存在的問題和漏洞也較多。這有些是制度上的弊病，有些則是我國目前特殊國情所決定的。但可以看到，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和法制化進(jìn)程的加快，我國的薪酬激勵(lì)制度也將努力達(dá)到以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，激勵(lì)與約束并重，責(zé)權(quán)利一體并和中國特殊國情相結(jié)合的特色激勵(lì)制度。