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高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式探析
一、加強(qiáng)人才培養(yǎng)模式改革的必要性
在我國(guó)，人力資源管理專業(yè)是從上世紀(jì)50年代的“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)發(fā)展而來(lái)的。1998年“人力資源管理”專業(yè)才進(jìn)入獨(dú)立發(fā)展時(shí)期。但是人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迫切需要的，一方面我國(guó)要全面推動(dòng)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，開(kāi)展專業(yè)化的人力資源管理專業(yè)是新時(shí)代企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略提升競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇;另一方面，隨著企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，全社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)性要求日益提高，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化建設(shè)已成為社會(huì)共識(shí)，并逐步走向規(guī)范。
人力資源管理專業(yè)學(xué)生的潛在需求和實(shí)際需求為何存在如此大的差距?根據(jù)調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)求職者的素質(zhì)要求比較嚴(yán)格，而這種“苛求”實(shí)質(zhì)是凸顯出了現(xiàn)行辦學(xué)模式與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，與用人單位的實(shí)際需要的嚴(yán)重脫節(jié)，這也說(shuō)明了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)是造就知識(shí)復(fù)合型和能力復(fù)合型的綜合素質(zhì)人才。因此，人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生一方面要具有廣博的知識(shí)面，既懂得政治、經(jīng)濟(jì)、管理，又要具有人文素養(yǎng)，熟悉前沿科學(xué)技術(shù)和理念;另一方面，又要具有較高的辦事效能、實(shí)際策劃、運(yùn)用理論及操作能力。然而，從已畢業(yè)的高職院校學(xué)生培養(yǎng)情況來(lái)看，很難如其所愿。力求知識(shí)復(fù)合型，學(xué)生所接受的課程門(mén)類多且雜、知識(shí)點(diǎn)泛而淺，除了少數(shù)精英外，大多數(shù)學(xué)生疲于上課而無(wú)暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學(xué)習(xí)。而在傳統(tǒng)的教學(xué)模式下，學(xué)生要消化第一課堂的知識(shí)點(diǎn)已屬不易，就更難進(jìn)行第二課堂的實(shí)踐了。
專業(yè)設(shè)置細(xì)化、指向性更明確，已成為各校的熱門(mén)專業(yè)，并且，也使得管理科學(xué)專業(yè)的發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這種新的形勢(shì)下，必須更新觀念，構(gòu)建符合時(shí)代特征和專業(yè)特點(diǎn)的管理科學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)模式;必須時(shí)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，使培養(yǎng)人才適應(yīng)國(guó)家和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求,適應(yīng)科技與創(chuàng)新的需求，適應(yīng)學(xué)生多樣化發(fā)展的需求[1]。人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強(qiáng)和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。
二、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位
新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高職院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以理論知識(shí)為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。
培養(yǎng)目標(biāo)規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)層次，是教育教學(xué)活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是設(shè)計(jì)培養(yǎng)規(guī)格、培養(yǎng)過(guò)程和進(jìn)行評(píng)價(jià)的依據(jù)。人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)具體明確為：在系統(tǒng)地掌握管理、經(jīng)濟(jì)、法律等知識(shí)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)個(gè)人管理技能，鍛煉其交際能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力等，培養(yǎng)出能夠運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法和手段解決企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)決策等實(shí)際問(wèn)題，適應(yīng)未來(lái)工作崗位需要的高級(jí)經(jīng)營(yíng)型管理人才。
首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時(shí)刻保持強(qiáng)烈的使命感和執(zhí)著的追求感;也會(huì)使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神;還會(huì)使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來(lái)新的機(jī)遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識(shí)，具備從事人力資源管理活動(dòng)所必須的基本技能(如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計(jì)技能等等)。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識(shí)底蘊(yùn)，這是未來(lái)人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達(dá)技能、計(jì)算機(jī)知識(shí)與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。
三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置
完善人才培養(yǎng)模式，必須綜合考慮專業(yè)人才基本規(guī)格、辦學(xué)條件、教師和學(xué)生的實(shí)際情況。人力資源管理專業(yè)可以細(xì)分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測(cè)評(píng)、人才培訓(xùn)、人員激勵(lì)、薪酬管理等等，因此，專業(yè)課程會(huì)相對(duì)較多。在專業(yè)課程設(shè)計(jì)時(shí)，如果要求每個(gè)學(xué)生對(duì)所有相關(guān)專業(yè)課程都加以學(xué)習(xí)，在時(shí)間上和效率上都會(huì)存在一定問(wèn)題，因此，筆者認(rèn)為，可以將這些模塊的專業(yè)課作為選修課，由學(xué)生根據(jù)自己將來(lái)的發(fā)展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時(shí)間上加以保證，而且有利于學(xué)生專業(yè)課學(xué)習(xí)的專和深。筆者結(jié)合教學(xué)研究和實(shí)踐，針對(duì)人力資源管理專業(yè)傳統(tǒng)培養(yǎng)模式存在的弊端，依據(jù)人力資源管理工作的性質(zhì)及當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才的要求，提出以下完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的途徑和方法，與大家討論。
第一，強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。首先，應(yīng)構(gòu)建完整的實(shí)踐教學(xué)體系，使理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)交叉進(jìn)行，加強(qiáng)校內(nèi)外實(shí)驗(yàn)及實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，建立完善的實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核方法;其次，實(shí)踐教學(xué)應(yīng)貫穿所有的教學(xué)過(guò)程，使學(xué)生在學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)理論知識(shí)的同時(shí)，注重管理實(shí)踐技能的提高，培養(yǎng)學(xué)生從經(jīng)濟(jì)角度觀察、分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所面臨的環(huán)境與問(wèn)題，使學(xué)生掌握現(xiàn)代管理方法與技能;再次，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)包括課程實(shí)驗(yàn)、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)、企業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)、模擬實(shí)踐訓(xùn)練、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)教學(xué)和其他形式的實(shí)踐教學(xué)，通過(guò)形式多樣的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)提高學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和綜合實(shí)踐能力。
第二，理論教學(xué)課程的設(shè)置。在傳統(tǒng)的教育評(píng)價(jià)方法中，成績(jī)或分?jǐn)?shù)是檢驗(yàn)學(xué)生知識(shí)量的唯一尺度。這種“側(cè)重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評(píng)方法，不利于綜合考核學(xué)生的知識(shí)、能力和素質(zhì)。因此，學(xué)生高分低能、按部就班，缺乏創(chuàng)新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個(gè)模塊，其中對(duì)于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才知識(shí)、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進(jìn)行設(shè)置和實(shí)行模塊化教學(xué)。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用文寫(xiě)作、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達(dá)到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛(ài)好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴(kuò)大知識(shí)面。學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、財(cái)政學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢(shì)和社會(huì)對(duì)人力資源管理人才知識(shí)、能力的不同需要來(lái)設(shè)置。另外，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作與管理、勞動(dòng)心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語(yǔ)等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、社會(huì)保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估等課程。對(duì)于專業(yè)知識(shí)，要求學(xué)生必須有較深的掌握。
在實(shí)踐教學(xué)課程的設(shè)置方面，實(shí)踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會(huì)實(shí)踐調(diào)查、金工實(shí)習(xí)、管理認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、公益勞動(dòng)、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、人員測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估實(shí)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形色色的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應(yīng)對(duì)各種人的各種問(wèn)題，應(yīng)從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的人際能力和溝通素質(zhì)。因此，在教學(xué)過(guò)程中，筆者認(rèn)為，教師應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生溝通溝通能力的培養(yǎng)，使學(xué)生有更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的想法，互動(dòng)的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專業(yè)的課程體系的設(shè)置，還應(yīng)視學(xué)校的具體情況而定。
四、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的具體措施
首先，處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系。由于人力資源管理專業(yè)在我國(guó)是一個(gè)新專業(yè)，目前還沒(méi)有也不可能形成全國(guó)統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以，在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則，即在追求共性的同時(shí)，還要體現(xiàn)特色性，要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能，又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力，這是提高人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
其次，加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性和應(yīng)用性比較強(qiáng)，因此培養(yǎng)方法應(yīng)更加注重理論與實(shí)踐的結(jié)合。既要注重學(xué)生的理論素養(yǎng)提高，更要注重學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)教學(xué)要盡可能地聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，充分利用各種條件與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，并進(jìn)行一些具有前瞻性的實(shí)踐研究。
再次，加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的師資隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，不僅要不斷的優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，而且要不斷的加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)師資隊(duì)伍的建設(shè)，這對(duì)于培養(yǎng)出高質(zhì)量、高水平的人力資源管理專業(yè)人才是非常的重要。只有富有創(chuàng)造性思維能力的教師，才能培養(yǎng)出富有創(chuàng)造性思維能力的學(xué)生，要改革教師隊(duì)伍理論知識(shí)較強(qiáng)、實(shí)踐能力相對(duì)較弱的知識(shí)結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支適應(yīng)人力資源管理教育特點(diǎn)的、具有“雙師型”素質(zhì)的師資隊(duì)伍;要使每位教師認(rèn)識(shí)到實(shí)踐教學(xué)對(duì)于培養(yǎng)人才的重要性，充分調(diào)動(dòng)全體教師投入實(shí)踐教學(xué)改革的積極性和主動(dòng)性。
基于戰(zhàn)略人力資源管理的組織績(jī)效提升途徑
引言
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈。當(dāng)今世界，顧客需求快速變化、技術(shù)變革日新月異，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)的戰(zhàn)略要具有高度的靈活性，即企業(yè)要根據(jù)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)又要靈活運(yùn)用內(nèi)外部的各種資源以支持企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展不能只依靠技術(shù)、資本等資源，只有人力資源才能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)要在戰(zhàn)略層面來(lái)實(shí)施人力資源管理，即戰(zhàn)略人力資源管理。
1981年，戴瓦納(Devanna)在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中首次提出“戰(zhàn)略人力資源管理”的概念，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略人力資源管理要求企業(yè)在“以人為本”的理念指導(dǎo)下，將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理聯(lián)系起來(lái)，并使二者協(xié)調(diào)一致，一方面要求企業(yè)戰(zhàn)略的制定要以企業(yè)現(xiàn)有的人力資源為依據(jù)，另一方面要求通過(guò)制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源體系來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理不僅起到戰(zhàn)略執(zhí)行的作用，還起到制定戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革的作用。
目前，人力資源管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)是：要保證所有的活動(dòng)都按企業(yè)的需要來(lái)進(jìn)行，所有的人力資源活動(dòng)應(yīng)當(dāng)構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)并與人力資源戰(zhàn)略保持一致，而這些戰(zhàn)略又應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致[1]。因此，在戰(zhàn)略人力資源管理中，企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)起到綱領(lǐng)性的作用，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)支持并保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵
現(xiàn)階段人們比較認(rèn)同Wright 和Mcmahan對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的定義：戰(zhàn)略人力資源管理是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為[2]。這個(gè)定義突出了人力資源管理的重要性，強(qiáng)調(diào)了其系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性，并指出人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化。
由戰(zhàn)略管理理論推之，進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理首先也應(yīng)對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析，確定企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)的人力資源管理目標(biāo),制定并實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略必須對(duì)其進(jìn)行支持;企業(yè)最終采用的戰(zhàn)略類型在一定程度上由企業(yè)的人力資源決定。因此，戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來(lái)，對(duì)人力資源管理賦予了新的戰(zhàn)略意義。
二、戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程分析
本文根據(jù)以往的研究結(jié)論，吸收了一些影響組織戰(zhàn)略和組織績(jī)效的相關(guān)重要概念后，試圖對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)的分析，明確了組織通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理來(lái)提升組織績(jī)效的過(guò)程和步驟。
第一，人力資源管理系統(tǒng)要與組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和外部的匹配。外部匹配指的是人力資源戰(zhàn)略要符合企業(yè)戰(zhàn)略。內(nèi)部匹配指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種變量之間的內(nèi)在一致性或同時(shí)開(kāi)發(fā)和執(zhí)行幾種互補(bǔ)的人力資源管理變量，從而使它們內(nèi)在一致，達(dá)到互相促進(jìn)的目的[3]。由上可知，我們需要內(nèi)外部匹配來(lái)保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，這樣可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第二，獲取、開(kāi)發(fā)“員工知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)”等。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與員工的技能和能力密不可分。員工的能力能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此企業(yè)應(yīng)該積極開(kāi)發(fā)員工技能，從而使之具備達(dá)到目標(biāo)所需的能力。企業(yè)可以通過(guò)組織各種員工培訓(xùn)和引進(jìn)新員工來(lái)獲得企業(yè)所需的技能。這意味著新的管理方式和員工行為，新的技能和新的行為必然要求新的管理體系[4]。
第三，倡導(dǎo)、激勵(lì)與組織戰(zhàn)略相匹配的員工態(tài)度和行為。通過(guò)人力資源管理活動(dòng)可以強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，改善勞資關(guān)系，從而使員工的自主行為與企業(yè)目標(biāo)高度一致。企業(yè)要重視員工愿意達(dá)到的目標(biāo)，管理者應(yīng)通過(guò)一定的手段措施使員工行為與企業(yè)利益相一致，誘導(dǎo)出員工的動(dòng)機(jī)和忠誠(chéng)[5]。員工的態(tài)度和行為對(duì)組織績(jī)效的影響會(huì)隨著組織特征和組織戰(zhàn)略不同而有所差異。所以，有學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)人力資源管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，從而促成適合組織戰(zhàn)略發(fā)展和需要的員工態(tài)度和行為[6]。
第四，將員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等通過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)移、集成和創(chuàng)新，形成團(tuán)隊(duì)型人力資本。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要將個(gè)體型人力資本經(jīng)過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)移與創(chuàng)新，集成為團(tuán)隊(duì)型人力資本。它包括團(tuán)隊(duì)專用知識(shí)，如特有的技術(shù)知識(shí)和團(tuán)隊(duì)共有的技能，如團(tuán)隊(duì)人際交往技能、團(tuán)隊(duì)?wèi)T例等。筆者認(rèn)為，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)的交流、轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)管理有助于形成團(tuán)隊(duì)型人力資本。從戰(zhàn)略的角度看，經(jīng)過(guò)集成的團(tuán)隊(duì)型人力資本往往大于個(gè)體人力資本之和，因而更有助于提升組織績(jī)效。
第五，將組織倡導(dǎo)的個(gè)體行為和態(tài)度以制度、慣例等形式嵌入組織日常行為規(guī)范，并融入組織文化之中。這有利于組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致，減少各部門(mén)間的摩擦和沖突，從而提高組織的運(yùn)作效率。胡鳳玲等學(xué)者提出了實(shí)現(xiàn)這一過(guò)程的三個(gè)環(huán)節(jié)和五個(gè)步驟。三個(gè)環(huán)節(jié)是：(1)慣例化環(huán)節(jié)，即將新的安排和行為方式吸納進(jìn)組織的管理體系中;(2)具體化環(huán)節(jié)，即努力把組織戰(zhàn)略控制的意圖體現(xiàn)在員工的實(shí)際行動(dòng)中;(3)沉淀環(huán)節(jié)，即上述概念和安排的制度化過(guò)程。五個(gè)步驟分別是：(1)表述一個(gè)能夠吸引相關(guān)人員情感的想法或觀點(diǎn);(2)構(gòu)建一個(gè)共有的價(jià)值觀念體系;(3)深入貫徹到組織的各個(gè)部分;(4)適時(shí)的反饋和調(diào)整;(5)堅(jiān)持不懈，循環(huán)往復(fù)[7]。
第六，團(tuán)隊(duì)型人力資本與良好的組織文化和日常行為規(guī)范相結(jié)合，從而形成組織專用型人力資本。此時(shí)的團(tuán)隊(duì)型人力資本已成為組織的一種競(jìng)爭(zhēng)力量和組織獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的專用性資產(chǎn)。Grant(1996)指出，組織的大多數(shù)知識(shí)存儲(chǔ)在人力資本中。企業(yè)知識(shí)及其創(chuàng)造過(guò)程的異質(zhì)性取決于人力資本的異質(zhì)性，并最終導(dǎo)致企業(yè)能力的異質(zhì)性。企業(yè)能力的異質(zhì)性會(huì)給組織帶來(lái)獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而有助于組織績(jī)效的提升。
第七，組織專用型人力資本創(chuàng)造了核心知識(shí)力量，核心知識(shí)力量幫助實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。在前文中提到：戰(zhàn)略人力資源管理的最終目標(biāo)是企業(yè)績(jī)效最大化。影響績(jī)效的主要因素之一就是員工技能。此處的員工技能指的是員工具備的核心知識(shí)和能力。無(wú)論企業(yè)處于哪個(gè)發(fā)展階段，核心知識(shí)力量都會(huì)對(duì)企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用，不僅促進(jìn)組織績(jī)效的提升，還能保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的目的。
三、戰(zhàn)略人力資源管理中應(yīng)注意的問(wèn)題及對(duì)策建議
1、最高管理層要轉(zhuǎn)變觀念。管理層應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀念，并有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)的實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理[8]。有學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理對(duì)于短期組織績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)基本觀察不到。因此，在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)，高層管理者和人力資源部門(mén)都要持一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)，不要急于求成。
2、人力資源管理部門(mén)要得到其它部門(mén)的支持和配合，才能使人力資源管理戰(zhàn)略融入到組織戰(zhàn)略之中。人力資源管理部門(mén)必須參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的整體戰(zhàn)略決策，加強(qiáng)和促進(jìn)有助于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)文化氛圍和價(jià)值觀念的形成，使全體員工明確企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)[9]。
3、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不要人云亦云。戰(zhàn)略人力資源管理并沒(méi)有統(tǒng)一的模式，要根據(jù)企業(yè)的組織特點(diǎn)和組織類型選擇相應(yīng)的戰(zhàn)略和人力資源管理方式。同時(shí)還要注意與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的匹配，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化會(huì)影響到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的選擇和制定[10]。
4、目前，還沒(méi)有形成一個(gè)健全的戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效考評(píng)體系。有學(xué)者將平衡計(jì)分卡的分析框架引入到戰(zhàn)略人力資源管理的控制理論之中，使之演化成一種衡量和控制人力資本的戰(zhàn)略管理體系[7]。因此，建議將效率和效能目標(biāo)、時(shí)間等要素結(jié)合起來(lái)并融入到戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效考評(píng)體系中，建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的、可量化的人力資源管理模型。
5、戰(zhàn)略人力資源管理的目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，因此，人力資源管理戰(zhàn)略的制定必須在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進(jìn)行這樣才能達(dá)到提升組織績(jī)效的目的。企業(yè)在其生命周期的不同時(shí)期會(huì)選擇不同的戰(zhàn)略，所以企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理類型也應(yīng)該根據(jù)不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)選擇。
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