人力資源論文范文特輯
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淺談廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)的人力資源管理
近年來，受市場經(jīng)濟的沖擊和影響，廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)之間的競爭越來越強烈，尤其是人才之間的競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的焦點。然而，就目前的狀況來看，廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)在人力資源的管理中仍然存在著一些問題，嚴重制約了廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)的發(fā)展。
一、提升企業(yè)凝聚力，減少技術(shù)人員外流
當前，受多方面因素的影響，廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)在招聘專業(yè)人才方面遭遇到困難與尷尬局面，有些專業(yè)的畢業(yè)生根本不愿到廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)工作，甚至于企業(yè)原有職工尤其是專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象也日趨嚴重，人才短缺成了廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)所面臨和亟待解決的一個大問題。如果說企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營活動的“統(tǒng)帥”和企業(yè)活動的思想指南，那么，人力資源應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)應(yīng)該遵循“以人為本”的理念，通過創(chuàng)建最佳的企業(yè)文化，加強凝聚力。從強調(diào)以物的管理向以人的管理轉(zhuǎn)變，只有當職工對企業(yè)文化接受、理解和認可時，才能將被動的約束與規(guī)范變成職工的自覺行動，才能以健康向上的企業(yè)文化來豐富職工的團隊精神。作為企業(yè)的決策者，首先要樹立“尊重知識、善用人才”的思想，把人作為企業(yè)的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來提升職工的奉獻意識。在實際運作過程中，要注意協(xié)調(diào)好人與人之間的合作關(guān)系，鼓勵競爭，挖掘潛能，積極調(diào)動職工的創(chuàng)造熱情，讓其對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感。同時要舍得資金投入，加強對技術(shù)人員的在職進修。必要時還可以結(jié)合廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)實際，制訂具有企業(yè)特色的學習計劃，側(cè)重培養(yǎng)特殊人才。這不僅關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，而且能夠有效地減少技術(shù)人員外流。
二、建立科學獎懲機制，有效利用人力資源
“重賞之下必有勇夫”是古代兵家在作戰(zhàn)時為達到某種目的所采取的一種激勵手段。這一理論如果應(yīng)用到企業(yè)管理當中同樣具有一定的實用價值。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使其在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此，企業(yè)在處理利益關(guān)系的問題上，既要考慮經(jīng)營者的利益，又要考慮職工的合理需求，進而建立科學有效的獎懲機制。此時，如果能把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來，做到賞罰分明，就更加有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和人力資源的開發(fā)?；仡檹V電網(wǎng)絡(luò)業(yè)的發(fā)展歷程，受長期的計劃管理模式的影響，廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)人力資源管理體制仍然留有深刻的行政管理的印記。由于專業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與管理干部相比存在差距，致使許多專業(yè)技術(shù)人員主動脫離了原有發(fā)展空間，去刻意尋求“仕途”之路以獲得較高的經(jīng)濟收益。這種“錯位”的選擇，便是企業(yè)內(nèi)部激勵機制缺乏或不夠完善的原因所致，從而嚴重影響企業(yè)技術(shù)的進步。由此可見，企業(yè)有必要針對這一狀況重新審視分析，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的薪酬體系，設(shè)立職位分析、職位評價、職務(wù)薪酬、能力分析、能力定價、能力薪酬等科學合理的分配制度。在人才引進上，樹立“不為所有、但為所用”的觀念，既要引進礦井急需的技術(shù)型人才，也要引進投資型、管理型、經(jīng)營型等人才。而且要對人才資源的配置進行優(yōu)化，以激勵為重點，有效開發(fā)和利用人力資源，在留住人才的同時最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，進而徹底解決職工的思想問題，確保企業(yè)和諧發(fā)展。
三、加強績效考核，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，它是指用人單位采用各種科學的定性和定量的方法，對員工所做的工作及其產(chǎn)生的實際效果，對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。其目的是通過考核提高個體工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。事實上，人力資源的管理過程就是人力資源管理制度及其技術(shù)的實踐過程。而作為企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)――績效考核，恰恰是這一過程的樞紐和核心。在人力資源管理中，它不僅可以起到調(diào)整薪酬和績效獎金分配的作用，而且能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。科學地進行績效考核，是廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)人力資源管理中一個十分重要的基礎(chǔ)工作，是員工薪酬分配、崗位競爭的中心管理環(huán)節(jié)。廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)員工的工作績效，主要由技能、機會、激勵、環(huán)境等因素決定，具有多維性、多因性和動態(tài)性的特點。在推行崗位技能工資制和績效工資制度時，必須明確員工對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻度，讓其真正感受到自己在企業(yè)中的價值和作用，充分調(diào)動每一名員工的積極性和創(chuàng)造性。切實把有突出貢獻的技術(shù)工人和科技人員的貢獻與收入掛起鉤來，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬、一流使用，使知識價值、人才價值在政治待遇、經(jīng)濟待遇和生活待遇上得到充分體現(xiàn)。
四、結(jié)束語
在知識經(jīng)濟時代，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。作為廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)，更要牢固樹立以人為本的觀念，把塑造一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、精干高效的人才隊伍放在企業(yè)戰(zhàn)略首位，切實加強人力資源的開發(fā)與管理，使其成為助推廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)發(fā)展的強勁動力。
中部地區(qū)人力資源開發(fā)
中部地區(qū)主要是指湖北、湖南、河南、安徽、江西、山西六個相鄰省份。它地處我國內(nèi)陸腹地，改革開放以來，中部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度與其他地區(qū)相比明顯放緩，致使其經(jīng)濟發(fā)展水平與區(qū)域戰(zhàn)略地位極不相稱，使它的產(chǎn)業(yè)輻射功能未能充分發(fā)揮。造成這種經(jīng)濟現(xiàn)狀的關(guān)鍵原因之一，就在于人力資源開發(fā)不足。
一、東中部企業(yè)人力資源開發(fā)的差距
(一)就業(yè)結(jié)構(gòu)的差異
就業(yè)結(jié)構(gòu)實際上是人力資源供給和需求之間相互作用的結(jié)構(gòu)，包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、體制結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、種族結(jié)構(gòu)，其中最重要的是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和體制結(jié)構(gòu)。
由圖1我們可以看出，東中部地區(qū)，在中部三省從事第一產(chǎn)業(yè)的人口比重相對于東部三省要高于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，這樣，中部大量的勞動力沉淀在農(nóng)業(yè)部門，而在工業(yè)、科技、管理等部門就業(yè)的勞動力所占的比重相對較低。
因此，中部企業(yè)人力資源培訓的任務(wù)相對于東部企業(yè)就顯得比較艱巨和繁重。
(二)科技人力擁有量差異
2000年以來，中部地區(qū)科技人力資源中的科技活動人員的發(fā)展落后于東部。以2008年為例，平均每千人科技活動人員數(shù)比例東部為10%，中部為4.6%;中部地區(qū)科技活動人員發(fā)展的“后發(fā)劣勢”凸顯。一是發(fā)展速度減慢，和東部地區(qū)差距加大，如2008年東部地區(qū)R&D人員全時當量達到127.1萬人年，中部地區(qū)39.9萬人年，二者占全國的比重分別為64.7%和20.3%，而2000年時東部，中部地區(qū)的R&D人員占全國的比重分別為54.0%和23.4%;二是高層次科技活動人員稀缺，如2005年每萬名科技活動人員中科學家工程師數(shù)(6379人)，與東部(6852人)、西部(6501人)、東三省(7008人)相比最低。
(三)高素質(zhì)人才的吸引和保留
人力資源開發(fā)不僅涉及對人力資源的培養(yǎng)和挖掘，也包括對高素質(zhì)人力資源的吸引，使用和保留。而改革開放以來，我國人力的流動形成了“孔雀東南飛“的局面。
據(jù)武漢市人事局網(wǎng)站報導，武漢市近年來成為內(nèi)地最大的新興僑鄉(xiāng)，有15000多高學歷的新移民在海外各地;2001年武漢地區(qū)高校本科生，碩士和博士畢業(yè)生留在武漢的分別為11%、3.5%和0.9%，其中有相當一部分工作兩年后就開始外流。另據(jù)統(tǒng)計，僅武漢大學、華中科技大學，就有4萬多畢業(yè)生在深圳工作。國有企業(yè)人才流失尤其嚴重。湖北省近年來接待的來自浙江、江蘇、廣東等地的招聘團，招聘成功率超過了80%。
從東部地區(qū)遷入人口情況來看，東部地區(qū)在1995-2000年之間跨省遷入人口中有48.66%來之中部，江蘇、浙江、福建、廣東四省的比例都超過50%(見表1)。
二、對中部地區(qū)人才資源現(xiàn)狀的原因分析
(一)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人力資源需求的影響
產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人力資源的首要影響是存量方面，中部六省大部分是農(nóng)業(yè)大省，第一產(chǎn)業(yè)相對比重大，吸納的就業(yè)人口少，就業(yè)人員的收入低。以湖北省為例，目前湖北省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)存在的主要問題是：第二、三產(chǎn)業(yè)的比重尤其是第三產(chǎn)業(yè)的比重偏低。那么結(jié)合人力資源市場來看，勞動力就業(yè)結(jié)構(gòu)又存在著第二、三產(chǎn)業(yè)失衡的現(xiàn)象。據(jù)經(jīng)濟調(diào)查資料顯示，2004年末，湖北省第二、三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)為1042.9萬人，其中第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)是426.3萬人，只占了約40.9%，顯然第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)偏低，第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)明顯偏高。
(二)人力資本投資少，效益偏低
從表2中可以看到，1999-2003年國家教育投資逐年增加，1999年為3349億元，2003年為6208億元，增加了46%，占GDP比重逐年上升。而同期中部地區(qū)教育總計由685億元上升到1192億元，增速為42%，但中部教育投資總計占國家教育投資總計的比重有下降的趨勢。
由于教育投入的經(jīng)費不足，造成中部地區(qū)人力資本的貢獻率低，中部各省用于物質(zhì)資本的投入超過用于人力資本的投入，仍以固定資產(chǎn)投資為主帶動經(jīng)濟的增長，人力資本對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率較低(僅湖北省在2003年達到了30.74%，其余均低于30%)。
同時，人力資源的學科專業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)。學科專業(yè)的設(shè)置和社會的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、人才市場結(jié)構(gòu)是緊密聯(lián)系的，前者為后者提供不可缺少的人力資源，而后者又影響著學科專業(yè)的設(shè)置和調(diào)整變化。據(jù)調(diào)查，湖北省老工業(yè)基地的發(fā)展是瓶頸工人的技術(shù)等級偏低、技能單一、創(chuàng)新能力弱。湖北省聚集了大量高校，是個教育大省，可是怎么會在技術(shù)人才方面這么匾乏呢?究其原因，就在于人才資源類型、專業(yè)、學科結(jié)構(gòu)與工業(yè)現(xiàn)代化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化及服務(wù)業(yè)信息化不相適應(yīng)。
從2000年湖北省高?？祁惤Y(jié)構(gòu)來看，其工學學生比例并不高，在校生的比例為42.49%，居于全國中等水平;而作為農(nóng)業(yè)大省，農(nóng)學在校生比例為2.72%，僅為文學科的1/4，理學科的1/3，且與全國其他省市相比明顯過低;經(jīng)濟學在校生比例為14.09%，在全國居中等水平，與上海、福建等地相差較遠。
(三)中部地區(qū)組織激勵和培訓欠缺
在《中部地區(qū)科技人力資源流動態(tài)調(diào)查、分析與對策建議》一文中選擇湖北、山西兩省50多家大中型企業(yè)的科技工作者，進行分層隨機抽樣的問卷調(diào)查。分析調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織層面上看，中部地區(qū)組織的科技人力資源管理與開發(fā)的目標、方式、力度在很多方面上，與被調(diào)查個體的期望不一致。這可能會挫傷科技人力資源的工作積極性，強化員工的流動意愿。
《東部地區(qū)科技人力資源流動態(tài)調(diào)查、分析與對策建議》的調(diào)查顯示，分配與獎懲機制不合理、對自己未來的職業(yè)發(fā)展前景沒有信心，以及得不到領(lǐng)導和同事的肯定和支持，成為影響被調(diào)查科技工作者工作積極性的三個主要因素;而人際關(guān)系復(fù)雜、職位晉升前景不明、工作責任過大不堪重負，也給被調(diào)查者開展工作帶來了極大的壓力。與此相對應(yīng)，被調(diào)查的科技工作者最看重的三個因素則分別為：“良好的發(fā)展空間、健全的管理體制、工作的軟環(huán)境”。這就說明，薪酬待遇所起到的只是保健因素的作用，它的不合理會嚴重影響被調(diào)查者的工作積極性;但是合理的薪酬制度并不能夠產(chǎn)生激勵效果，被調(diào)查者更看重的是良好的個人工作和發(fā)展空間。
《中部地區(qū)科技人力資源流動態(tài)調(diào)查、分析與對策建議》調(diào)查顯示，非常希望和比較希望提高自身工作能力的被調(diào)查者占總體的比例達92.17%。同時，有近60%的被調(diào)查者認為，單位組織的培訓對自身工作能力的提高很有或比較有幫助。盡管如此，僅有不到1/3的被調(diào)查者參加過在職學歷教育，接受培訓的內(nèi)容也較為單一，主要集中在專業(yè)知識與技能方面(35.44%)，僅有11.45%的被調(diào)查者參加了經(jīng)營管理方面的培訓。被調(diào)查者普遍認為，組織的客觀原因成為制約其參加培訓或研修的主要影響因素。“單位忙，離不開;領(lǐng)導不重視或不支持;培訓費用高，單位付不起培訓或研修費用”這三個主要原因，使得他們沒有時間和機會參加培訓。
除了科技工作者通過“干中學”的形式進行自我開發(fā)外，組織很少主動對科技工作者進行職業(yè)生涯的宣傳和規(guī)劃。被調(diào)查者中有54.49%的人認為，單位沒有為其設(shè)計合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，另外還有27.01%的人根本不清楚單位是否為其設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、發(fā)展中部地區(qū)人力資源的對策
(一)從戰(zhàn)略觀念上對人力資源結(jié)構(gòu)進行宏觀指導
首先，真正意識到“人力資源是第一資源”的重要性，并且明確，只有與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)才是最適合的。鼓勵高校、企業(yè)產(chǎn)學合作，建立研究開發(fā)機構(gòu)，使高校培養(yǎng)的人才能較好地與經(jīng)濟適應(yīng)匹配，形成“科技創(chuàng)新-經(jīng)濟發(fā)展-人力資本積累提升”的良性循環(huán)。同時，政府要有長遠的目光，要鼓勵經(jīng)費投資，積極培養(yǎng)、引進高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)前沿急需的短缺人才，造就一支數(shù)量充足、門類齊全、梯次配備合理，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟發(fā)展需要的高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍。
其次，要從人力資源建設(shè)戰(zhàn)略上實現(xiàn)三個方面的轉(zhuǎn)變：一是由偏重數(shù)量規(guī)模，轉(zhuǎn)向質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、效益協(xié)調(diào)發(fā)展;二是由重城市教育與人力資源開發(fā)，轉(zhuǎn)向城市圈、縣域、鎮(zhèn)域產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟統(tǒng)籌發(fā)展;三是由教育與人力資源同經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不匹配，轉(zhuǎn)向同區(qū)域結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)層次結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)。
(二)教育方式的轉(zhuǎn)變
對于技術(shù)工人短缺問題，發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育與高技能型人力資源開發(fā)工程，提高現(xiàn)有勞動力的職業(yè)技能，并使?jié)撛趧趧恿Φ玫介_發(fā)。
在高科技人才培養(yǎng)方面，發(fā)展高等教育重點學科與高層次專門人才及應(yīng)用型人才工程，以學科為基礎(chǔ)，以項目為載體，突破省屬市屬的局限性，面向區(qū)域經(jīng)濟，培養(yǎng)大量應(yīng)用型人才。要根據(jù)不同時期經(jīng)濟發(fā)展的需要，著重發(fā)展重點學科。
對于從第一產(chǎn)業(yè)分流出的農(nóng)村人力資源的開發(fā)，要統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育與農(nóng)村人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)移工程，要充分利用全社會現(xiàn)有的教育資源，委托具備一定資格條件的各類職業(yè)培訓機構(gòu)為農(nóng)民提供形式多樣的培訓，通過非正規(guī)教育形式和各種鼓勵政策，激勵他們利用業(yè)余時間完成準高中階段的文化和技術(shù)培訓，取得全國通行的相應(yīng)資格證書，獲得在城鎮(zhèn)生活和發(fā)展的能力。
(三)營造良好的科技人力資源職業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境
中部地區(qū)政府應(yīng)通過營造良好的尊重人才、愛護人才的生態(tài)環(huán)境，增強科技人力資源投身中部崛起事業(yè)的“動力”，減小對科技人力資源外流的“推力”。
一是大力推進人事制度改革和管理體制創(chuàng)新，進一步打破人才單位所有、部門所有的壁壘，加快科技人力資源配置市場化的進程，維護科技人力資源自主擇業(yè)、公平競爭的權(quán)益;二是通過輿論引導、政策指導和利益誘導，樹立以創(chuàng)新和能力為核心標準的公平競爭的用人觀和人才評價指標體系，盡快改變中部地區(qū)管理體制中固有的平均主義、論資排輩等傳統(tǒng)觀念，形成競爭擇優(yōu)、獎勤罰懶的社會風尚;三是切實落實科技人力資源的政治待遇，保障為中部崛起做出突出貢獻的科技人力資源能夠在“經(jīng)濟上有實惠、政治上有榮譽、社會上有地位”，真正使科技人力資源在“中部崛起”的戰(zhàn)略中享有發(fā)言權(quán)和主動權(quán)，增強他們實現(xiàn)“中部崛起”的使命感和責任感。
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