進入知識經(jīng)濟時代,企業(yè)間的競爭從對自然資源的競爭、資金的競爭,已經(jīng)轉(zhuǎn)移到對人力資源的競爭,只有人力資源的競爭才是終極的競爭。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的人力資源管理的論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理的論文范文篇1

　　淺析企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)問題

　　一、企業(yè)員工培訓(xùn)的含義

　　員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了開展業(yè)務(wù)以及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，這也是企業(yè)為了適應(yīng)新的要求，使員工可以更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進企業(yè)效率的提高和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。員工培訓(xùn)內(nèi)容具體包括：知識培訓(xùn)：對員工所擁有的知識進行更新并提高;技能培訓(xùn)：對員工所具有的能力加以培養(yǎng)和補充;態(tài)度培訓(xùn)：改變員工的工作態(tài)度，使之以積極熱情的精神狀態(tài)投入到工作中;觀念培訓(xùn)：為了改變員工某些固有的觀念，使員工做到自我革新，從而在工作中產(chǎn)生熱情和干勁，使其持有的與現(xiàn)在外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念得到改變;心理培訓(xùn)：對培訓(xùn)對象進行心理方面的訓(xùn)練，使其潛能得到激發(fā)。其中針對企業(yè)新員工的培訓(xùn)，主要是使員工快速地了解公司的情況，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，獲得其與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，使其能快速地勝任工作。

　　二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題

　　(一)缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計劃

　　人力資源部門只是按照其他部門需求的培訓(xùn)計劃來制定整個企業(yè)的培訓(xùn)計劃，并沒有按照現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)工作的要求對培訓(xùn)需求進行科學(xué)的分析，即沒有利用本部門所擁有的公司員工的基本人事檔案對他們進行崗位分析和素質(zhì)測評。而其他部門也只是根據(jù)本部門工作情況決定是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容，長此以往，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的安排，培訓(xùn)的效果也就大大縮水。同時，員工根據(jù)上級部門的安排參加培訓(xùn)，沒有自己選擇的權(quán)利，員工參與培訓(xùn)的積極性大打折扣。企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，然而在實際培訓(xùn)過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，使培訓(xùn)流于形式。

　　(二)沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查

　　一些企業(yè)雖然做了培訓(xùn)計劃，但是卻沒有對企業(yè)員工的培訓(xùn)需求進行針對性的調(diào)查，而是通過發(fā)放表格的方式，讓員工自己提出各自的培訓(xùn)想法及計劃，而部分員工也未重視這項工作，只是隨便填填就交了，使得培訓(xùn)工作在內(nèi)容上產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致后期的培訓(xùn)時間缺乏實際效應(yīng)，并不能夠引起大家參與的興趣，培訓(xùn)從一開始就偏離了目標(biāo)。

　　(三)培訓(xùn)形式、內(nèi)容過于單一

　　培訓(xùn)偏重于“課堂教學(xué)”，往往以老師教學(xué)為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達國家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”差距很大，企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容單調(diào)、陳舊、膚淺，缺少針對性和實用性，“一貫制”的培訓(xùn)內(nèi)容，很少更新變化;企業(yè)中出現(xiàn)什么問題，培訓(xùn)就著重解決什么問題，比如銷售隊伍的產(chǎn)品知識掌握不好，那么就培訓(xùn)產(chǎn)品知識，缺少科學(xué)系統(tǒng)性。同時，部分培訓(xùn)課程具有重復(fù)性，缺乏創(chuàng)新，不能適應(yīng)市場的變化和要求。對于現(xiàn)代管理理念、員工價值觀及人際交往等心理健康、心理適應(yīng)等方面涉及不多，使得企業(yè)員工缺乏競爭意識，只是為了完成任務(wù)而工作，不善于消除工作壓力。同時，培訓(xùn)中只重視基本操作技能，對技術(shù)工人隊伍缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃跟安排，特別是對于高級技術(shù)的培養(yǎng)還不夠重視。

　　(四)缺乏合理的培訓(xùn)激勵機制

　　合理的培訓(xùn)激勵機制能夠調(diào)動企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，缺乏對人力資源培訓(xùn)方面的激勵機制，例如沒有對培訓(xùn)成績優(yōu)秀者的獎勵制度，沒有將培訓(xùn)結(jié)果與員工報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來，因此會影響到員工的成長和自我價值的挖掘，同時降低了員工自我開發(fā)的積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，無法收到預(yù)期培訓(xùn)效果。

　　(五)缺乏健全的培訓(xùn)評估機制

　　作為培訓(xùn)管理部門的人力資源部只重視形式，即是不是舉行了培訓(xùn)，卻不關(guān)心培訓(xùn)參加的人數(shù)和效果，更不關(guān)心培訓(xùn)后的知識轉(zhuǎn)化工作，使得培訓(xùn)活動對于實際工作的促進作用嚴(yán)重縮水。“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，沒有了培訓(xùn)調(diào)查的反饋，就不能真實地對培訓(xùn)效果進行驗證，從而無法衡量員工培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生何種效果。企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在如下問題：企業(yè)沒有系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的工作流程，缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)機制和效果評估環(huán)節(jié)，沒有建立起一個真正意義上的員工培訓(xùn)體系流程，從而導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)工作的針對性和實效性大大折扣，同時培訓(xùn)形式單一、內(nèi)容片面、重點偏差，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒有能夠真正發(fā)揮作用。

　　三、基于企業(yè)勝任力的員工培訓(xùn)體系保障

　　培訓(xùn)體系實施保障系統(tǒng)是企業(yè)整個培訓(xùn)過程每一個環(huán)節(jié)必不可少的一項工作，怎么做、如何做是必須考慮的問題。企業(yè)員工培訓(xùn)工作想要取得良好效果，首先要取得公司全體工作人員的認(rèn)可，尤其是要獲得公司管理層的大力支持;其次企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算費用、后勤保障等都需要落到實處，這些都是順利構(gòu)建員工培訓(xùn)體系、保證培訓(xùn)工作順利進行的重要保障。

　　(一)組織保障

　　培訓(xùn)是人力資源管理的基本核心，只要涉及到人的活動都離不開培訓(xùn)，因此公司要從戰(zhàn)略的角度來看待培訓(xùn)工作，一個好的培訓(xùn)工作的展開離不開制度的保障。構(gòu)建員工培訓(xùn)體系、保證培訓(xùn)工作順利進行的前提條件就是公司全體員工對培訓(xùn)工作的認(rèn)可，公司的管理層更需要對培訓(xùn)工作有正確的認(rèn)識，認(rèn)識到培訓(xùn)工作是公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要手段之一，同時也是解決公司諸多經(jīng)營管理問題的重要方法。只有管理層足夠重視企業(yè)的培訓(xùn)，才能引發(fā)公司其他人員對培訓(xùn)的重視。作為管理層，我們應(yīng)有不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的終身學(xué)習(xí)觀念，認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論并加以實踐，與時俱進，不斷學(xué)習(xí)，在激烈的市場競爭中，才能適應(yīng)新的變化和發(fā)展。與此同時，管理層要把這種觀念傳遞給員工，使企業(yè)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

　　(二)制度保障

　　在企業(yè)中，有健全的制度保障體系，培訓(xùn)工作才能順利開展。而要保障培訓(xùn)體系的順利開展，必須要建立并且完善培訓(xùn)管理制度及相關(guān)制度。依據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展及人力資源的規(guī)劃，理清管理流程，制定員工培訓(xùn)管理制度，并且完善各項培訓(xùn)措施，使培訓(xùn)管理制度能夠更加適應(yīng)公司的需要。鼓勵員工積極參加社會上的職業(yè)資格證書考試，尤其是技術(shù)崗位上的員工，對于管理崗位的員工，也要鼓勵他們參加能夠有助于提高管理水平的考試，獲取相關(guān)資格證書。實行培訓(xùn)、雇傭、考核一體化制度，建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵機制。企業(yè)的培訓(xùn)激勵機制包括兩方面內(nèi)容：將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。因此在培訓(xùn)機會的分配上，應(yīng)本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓(xùn)機會。根據(jù)培訓(xùn)的效果對參見培訓(xùn)的人進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。

　　(三)師資保障

　　資源保障是企業(yè)展開培訓(xùn)工作的前提條件，只有前期資源準(zhǔn)備充分，后期的培訓(xùn)工作才能順利進行。

　　一個良好的老師的選擇是決定培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。公司的培訓(xùn)講師分為內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師、內(nèi)部專職培訓(xùn)講師和外部講師三種。內(nèi)部兼職講師除負(fù)責(zé)本職工作外，還兼職負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓(xùn)工作的管理和考核歸公司人力資源部培訓(xùn)辦公室負(fù)責(zé)，其職責(zé)包括收集培訓(xùn)需求、開發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準(zhǔn)備、培訓(xùn)效果評估。內(nèi)部專職講師由內(nèi)部兼職講師轉(zhuǎn)崗而來，專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，其日常管理和考核由公司人力資源部培訓(xùn)辦公室負(fù)責(zé)，但為了避免“閉門造車”、脫離實際工作，其日常工作地點仍在原部門，以使之能結(jié)合實際開展各類培訓(xùn)工作，其職責(zé)包括收集培訓(xùn)需求、開發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準(zhǔn)備、培訓(xùn)效果評估，并在集團人事部組織下參與培訓(xùn)大綱的制定和編寫培訓(xùn)教材等工作。外部講師主要是本企業(yè)之外的在高新技術(shù)領(lǐng)域或本公司人員不擅長但又必須掌握的知識領(lǐng)域的優(yōu)秀講師。

　　四、結(jié)束語

　　在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)在人力資源管理體系中，人員的培訓(xùn)與評估也是非常重要的一項內(nèi)容。在日趨激烈的市場競爭中，人才代表了一個公司的核心競爭力，人才成為了決定公司發(fā)展的關(guān)鍵因素。在建立基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系時，以管理崗位和文職崗位為切入口，梳理出相對應(yīng)的勝任力，設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程，同時公司在人力、物力、財力上要給予支持，以保證該體系的順利構(gòu)建。公司在構(gòu)建并推行崗位勝任力基礎(chǔ)的培訓(xùn)評估體系過程中也取得了很多經(jīng)驗，促進了人力資源管理工作的規(guī)劃化、合理化、科學(xué)化。

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