人力資源論文初稿

　　人力資源論文初稿篇2

　　淺談中小企業(yè)人力資源績效管理的通病與變革

　　一、前言

　　(一)研究背景

　　管理學大師彼得?德魯克認為：“管理是一種實踐，其本質不在于‘知’而在于‘行’;其驗證不在于邏輯，而在于成果。”管理的實踐走在理論前面，不僅僅因為管理本身的特質，更因為我們處在一個大時代。全球化、網絡化，不僅僅改變了人們的生活方式，同時改變了企業(yè)的經營和管理方式。

　　世界上有許多似是而非的管理觀點誤導著管理者，我們需要分析這些觀點的錯誤之處，并找到一個更加正確地觀點取而代之。在一家企業(yè)中，人力資源管理是相當重要的，人是組成企業(yè)的最活躍的因素。績效管理作為人力資源管理的子系統(tǒng)占據著很重要的位置，做好績效管理對于發(fā)揮員工的主觀能動性有著至關重要的作用。一項專門的調查表明：“盡管93%的團隊領導人相信考評在影響商業(yè)結果上起到了非常重要的作用，但只有51%的領導人對他們的考評系統(tǒng)滿意，僅有15%的領導人感到非常滿意……僅有33%的被訪問者認為他們的公司的績效考評系統(tǒng)有效或十分有效。”可見，現(xiàn)代企業(yè)中的績效管理存在一些問題亟待解決，需要我們去分析問題、解決問題。

　　(二)研究內容

　　本文主要是根據當今時代的背景、企業(yè)背景以及所學的人力資源中的績效管理的相關知識解決企業(yè)中績效管理的有關問題。本文研究的對象是當代中小企業(yè)，通過研究分析得出中小企業(yè)中存在的績效管理的通病，并總結出本人的一些觀點，幫助解決績效管理的通病。

　　(三)研究意義

　　當今時代競爭力的基石是人力資產的效能，所謂人力資產的效能也就是員工的績效，員工的績效高是公司長期競爭優(yōu)勢的源泉，創(chuàng)造力和頭腦更加重要。因此公司的績效管理就顯得尤為重要，當公司擁有高效的績效管理時各方都將受益，股東更看好公司的發(fā)展，管理者更加成功，因為下屬能夠出色的完成任務，員工的事業(yè)更進步，收入更豐厚，工作積極性也會得到更大的提高。

　　二、績效管理的通病及績效變革

　　(一)績效管理概述

　　績效管理是以績效考核為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。因此，績效管理首先要明確企業(yè)與員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采取行之有效的管理方法。此外，績效管理工作不僅要著眼于員工個人績效的提高，還要注意員工績效與企業(yè)績效的有機結合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

　　(二)績效管理存在的通病及解決辦法

　　1、物質刺激是個難題

　　在薪資待遇方面，員工往往都會覺得公司給少了，很少會覺得公司給多了，這就因此產生了兩者之間的矛盾，公司的物質刺激政策也不會達到很好的效果，員工的績效也就不會得到很大的提升，這就造成了公司的績效管理存在缺陷。

　　2、問題員工

　　在一個公司中并不是每一個人都能夠努力地工作，總會有個別的員工的績效或工作表現(xiàn)并不能夠令人滿意，這些人工作時不用心，顯得百無聊賴。盡管會找問題員工談話，但之后他們也并沒有做出什么改變，干預并沒有效果，這是很棘手的績效管理問題，需要亟待解決。

　　3、功利主義考評

　　績效考評中最大的通病就是功利主義考評?，F(xiàn)在的績效考評以“業(yè)績和能力為導向”的直白的功利主義考評會造成嚴重的后果，例如：索尼公司就績效考評設立了專門機構，制定了非常詳細的評價標準，并根據每個人的評價確定報酬，但是這個舉措導致績效主義在索尼公司蔓延，最終導致從2003年春天開始，索尼問題不斷，當時僅一個季度就出現(xiàn)了約1000億日元的虧損。主要原因是員工只顧績效考評帶來的利益，而沒有了“團隊精神”，每位員工只是為個人而工作，沒有集體意識和團隊合作精神。

　　(三)績效變革

　　1、盡管這方面的管理既困難又混亂，物質刺激的機制仍然必不可少，適當的報酬激勵確實能夠提高員工的績效水平，而且在競爭性的勞動力市場中，勞動者需要物質刺激。既然這種刺激必不可少，那它應該是怎樣的呢?其實很簡單，就是要保證物質刺激的機制應在期望績效和員工看重的報酬之間創(chuàng)造一致性。

　　2、要對付長期存在的低劣績效，首先需要斷癥。也就是說需要觀察并收集員工績效地下的數據，將觀察所得與員工的績效目標相對比，尋找問題產生的原因：崗位設計不合理、與其他員工有矛盾、工作環(huán)境不如意等等。找到原因后可以詢問其他人員以驗證正確性，然后進行改進。在這一過程中要切記不能小題大做，要實事求是。

　　下一步是會見員工，將你分析得到的問題進行反饋，進行一次促膝長談，當然在這里也要積極聽取員工的反饋和意見，從而最終達成一致，提高員工的績效水平。

　　3、過多依賴紙上工作說明書可能會導致員工懶散懈怠、不積極工作，更加傾向于功利主義的績效考評，許多員工為了獲得更多利益，完全依賴紙上工作說明書，沒有自己的獨立思考和創(chuàng)新力。因此，我們需要將紙上工作說明書內化為心中工作說明書，具體做法可以是前期給員工發(fā)放紙上工作說明書，讓他們仔細閱讀并賦予實踐，經過一段時間后，員工對于工作說明書也已經完全掌握，則可以取消紙上工作說明書。

　　4、在推動績效管理這樣的內部變革方面，傳統(tǒng)企業(yè)采用的方式往往是搞“一把手工程”，以示重視，管理者親自下手抓。實踐證明，這種方式的效率并不高，效果并不能長久。一把手不可能把太多時間放在一件具體工作上，如果放了，階段性的事項還好說，涉及長遠變革的事情可能比不抓更糟糕。因為他的關注會造成資源和注意力的畸形集中，掩蓋了正常的資源和注意力分布狀態(tài)下可能存在的各種矛盾和問題。一旦出現(xiàn)人事變動和他本人興趣的轉移，不僅功虧一簣，而且造成員工長久的心理反彈，使今后可能的變革更加困難。因此，最好的方法是“管理者用”而非“管理者抓”，高層管理者需要安排專人負責項目的推進。實踐證明，這樣做成本低、震動小、有實效、能持久。

　　三、總結

　　通過上文，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的績效管理以及績效考評中依然存在一些問題，績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中很重要的一個環(huán)節(jié)，有效的績效考評體系能夠發(fā)揮巨大作用。然而，績效管理中存在的問題原因有很多，有當下社會背景的原因，也有企業(yè)自身的原因，找到相應的原因可對癥下藥，從而推進績效管理的變革。績效管理的變革有很多方面，本文只是就其中幾個方面加以闡述，還有很多地方需要改進。