有關(guān)于人力資源管理類論文

　　有關(guān)于人力資源管理類論文篇2

　　試談人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變

　　如今，隨著國家不斷的發(fā)展，社會不斷前進(jìn)，知識經(jīng)濟(jì)與高等教育已經(jīng)逐漸趨于市場化。社會的發(fā)展進(jìn)步其根源來源于人力資源的發(fā)展。高等學(xué)校已然成為了新時代人力資源的開發(fā)地和聚集地。當(dāng)先，人事管理的老舊觀念已不能適應(yīng)社會的發(fā)展步伐，難以滿足社會發(fā)展的需要。為更好的適應(yīng)以人力資源為背景的新時期的發(fā)展，將老舊的人事管理方法向現(xiàn)代化的人事管理方法進(jìn)行轉(zhuǎn)化已勢在必行。

　　一、人事管理和人力資源管理的區(qū)別

　　所謂的人事和人力資源管理，實質(zhì)是員工招聘、面試、培訓(xùn)、上崗以及勞動報酬分配等內(nèi)容綜合考核的一種管理方式。人力資源管理與人事管理既相互區(qū)別又相互聯(lián)系，二者是相互辯證的關(guān)系。究其根本，人事管理是從公司的需求出發(fā)，招聘人才，滿足公司需要。注重員工工作的效率，對企業(yè)員工的日常工作進(jìn)行規(guī)范管理。其最終目的是要實現(xiàn)公司利益的最大化。而人力資源管理則更加的注重公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，將職員的職業(yè)生涯規(guī)范作為管理的側(cè)重點，激發(fā)員工的工作潛能，挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)，最大鼓舞員工的工作熱情，充分的調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性。最大限度的激發(fā)員工的能動性，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。從而達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展進(jìn)步的目的。同時，人事資源僅是通過企業(yè)崗位的需求安排和招聘人才，而人力資源則是采納“以人為本”的管理的方式，根據(jù)員工的個體的優(yōu)缺點與自身的內(nèi)在潛能進(jìn)行人員的在分配，讓員工找到真正適合自己的位置，為實現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

　　二、當(dāng)前高校人力資源管理的現(xiàn)狀

　　經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，高等教育逐漸趨向市場化，從高校人事管理體制向高校人力資源體制進(jìn)行轉(zhuǎn)變已是大勢所趨。通過調(diào)查我們可以了解到高校人事管理中存在著一些弊病，然而人力資源管理相對來說則占據(jù)優(yōu)勢。經(jīng)過調(diào)查我們也可以了解到我國的高校人事管理組織結(jié)構(gòu)都存在著以下的弊端：在校的教研工作人員中，工作精英的人數(shù)較少;在負(fù)責(zé)管理的工作人員中，只有很少的一部分人能夠嚴(yán)格遵循管理標(biāo)準(zhǔn)并能不斷開拓創(chuàng)新，絕大多數(shù)的工作人員都僅是安于現(xiàn)狀;然而在服務(wù)人員中，教職工的親屬占絕大多數(shù)，他們的專業(yè)技能以及文化素質(zhì)都與專業(yè)的人員存在較大差距。

　　1.高校人力資源管理觀念不夠先進(jìn)

　　當(dāng)前的高校人資管理依舊停留在計劃經(jīng)濟(jì)的層面，人事管理中對人資管理的重要性的認(rèn)知還不夠，導(dǎo)致在管理上缺乏科學(xué)規(guī)范，難以得到人資管理帶來的豐厚資源。

　　2.人力資源管理制度還不夠規(guī)范

　　目前，分配制度的改革已經(jīng)在全國諸多高校進(jìn)行實施，并且取得一定的積極作用。但是在改革的過程中還存在著一些例如改革不是很徹底、措施不完善、考核以及評估的方法方式不夠先進(jìn)和一些方面存在著不夠公平合理的情況等等。在高校分配制度的改革中，工作人員的工作熱情不高，而導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要因素就是在改革的過程中出現(xiàn)了一系列的問題，失去了對效益的追求。在高等學(xué)校的管理規(guī)劃中，高校對有效人才沒能長期合理規(guī)劃是最主要的因素之一，并且在學(xué)校的教師只注重于上級的文件，在指導(dǎo)、培養(yǎng)、應(yīng)用和工薪管理等方面都是按部就班。教師在培養(yǎng)過程中忽略了怎樣去培養(yǎng)工作業(yè)務(wù)的能力，并且很少去考慮實際的需求。

　　3.人力資源管理鼓勵機(jī)制的欠缺

　　目前，許多高校已經(jīng)逐步建立按勞分配的制度，短期內(nèi)對人力的管理也起到積極的促進(jìn)作用。但還存在改革的措施老舊，改革觀念不夠深化，導(dǎo)致改革的效果不明顯，公平制度的缺失，難以調(diào)動員工的主觀能動性，對工作效率的提高難以發(fā)揮積極的作用。

　　三、實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理需要哪些轉(zhuǎn)變

　　1.在本質(zhì)上把執(zhí)行觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略觀念

　　在過去的工作中，績效考核是人事管理的關(guān)鍵，工作重點難點是管理的執(zhí)行。員工缺乏主觀的能動性，員工的工作僅僅停留于對工作的執(zhí)行，面臨困難時，忽視了對問題的思考和自主解決的意識。因此，改革傳統(tǒng)的執(zhí)行式的人事管理至關(guān)重要，只有制定有組織的戰(zhàn)略目標(biāo)才能轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，通過戰(zhàn)略性人資管理提升人事管理水平，現(xiàn)實人力資源的重新定位，將“以人為本”深刻的落實在實際的工作中，重塑高效人事管理，激發(fā)員工的潛能，逐步建設(shè)新型的人力資源管理的戰(zhàn)略。

　　2.在目標(biāo)上把人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)

　　從前面的分析我們可以看到，人事管理還僅停留于對員工的績效的考核上，而人力資源開發(fā)則是比較注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從這里我們可以看出這兩個管理在目標(biāo)上是不相同的，。只有在目標(biāo)上把人事管理向人力資源轉(zhuǎn)變，才能優(yōu)化人員配置，人力資源的開發(fā)才會更加充分。另外，高校要把學(xué)校里面所有的教職工和教師看成是一種人力的資源，并且把他們當(dāng)成學(xué)校最重要的財富，高校的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變還要在員工的招聘、錄用、上崗、培訓(xùn)、工資晉級和人事調(diào)整等基本人事管理方面，從員工的角度出發(fā)，針對員工的興趣和優(yōu)勢來合理化地開展人員的管理工作。這樣一來，就能讓員工各司其職，部門與部門之間也會更加協(xié)調(diào)，在工作的處理上也會越來越高效。

　　3.在作風(fēng)上把行政管理角色轉(zhuǎn)變?yōu)樽稍兎?wù)角色

　　許多人都經(jīng)常認(rèn)為，人存在一定的惰性。由于人是高等的生物，具有獨(dú)立的思維的能力，所以常說人天生具有懶惰的本性，為使其能夠自主的去完成其相關(guān)的工作事宜，就必須要通過嚴(yán)格的管理約束以及監(jiān)督。傳統(tǒng)的人事部門則是定位于對人員進(jìn)行管理和監(jiān)督規(guī)劃，負(fù)責(zé)分配相應(yīng)的工作任務(wù)。將員工作為管理的對象，而人力資源管理進(jìn)行的更加人性化，更加的注重于以人為本，對“人”的認(rèn)知理解的更加透徹，鼓勵員工主動參與，以員工的自我價值為重心，提高員工的工作熱情，使員工能夠積極努力的去工作，使其主觀能動性得到有效發(fā)揮。從而使每一名員工都能主動認(rèn)真的去完成其相應(yīng)的工作。人力資源管理還要高校注重員工的主動自覺性，需要采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣硖岣邌T工完成工作的效率。其次，人力資源管理還需要擔(dān)任協(xié)調(diào)各個部門關(guān)系的工作職責(zé)，在各個部門關(guān)系的處理上要秉著公正公開的原則，積極協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系。

　　為了增強(qiáng)各部門之間的彼此理解，還應(yīng)適時進(jìn)行相應(yīng)的角色互換，給其他的部門提供服務(wù)以及咨詢的工作則有人力資源管理部門來完成。只有把內(nèi)部的關(guān)系處理好，工作的環(huán)境得到良好的改善，才能更好的提高教師的工作熱情。高校應(yīng)對學(xué)校里所有教職人員和教師同等對待，并且把他們當(dāng)成學(xué)校最重要的財富，這樣一來，對于他們的配置才會更加優(yōu)化，人力資源的開發(fā)才會更加充分。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，現(xiàn)代化社會的不斷發(fā)展，科技水平的不斷提高，經(jīng)濟(jì)水平也隨之得以提升，傳統(tǒng)的人事管理必將會被新型的人力資源管理所取締。高等教育的發(fā)展，高校的管理改變勢在必行，因此，高校在人事管理上也應(yīng)該做到與時俱進(jìn)，跟進(jìn)時代的步伐，努力向人力資源管理不斷的轉(zhuǎn)變。在高校人員聘用的政策上也應(yīng)該符合時代的發(fā)展，這樣才能讓高校人事管理順利地轉(zhuǎn)變成人力聾源管理，進(jìn)而滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。