人力資源是企業(yè)實現生產經營目標的決定性因素，是社會實現經濟發(fā)展和人類進步的重要力量。下文是學習啦小編為大家搜集整理的人力資源類論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源類論文篇1

　　淺談大數據時代下的人力資源管理

　　一、引言

　　2009年美國咨詢公司麥卡錫提出了“大數據”這個概念，一個基于數據時代背景下的全新的“生產要素”。《大數據時代》的作者維克托?邁爾―舍恩伯格在2016中國云計算大會上談到，直到最近150年的時間里，人類的生活質量和收入才發(fā)生了爆炸式的改變，但在這之前的漫長歲月里，人類的生活質量卻改進得非常緩慢。主要是因為測量世界的能力和觀察世界的方式改變了，基于觀察和數據，人類增強了洞察。大數據來到我們身邊的時間并不長，將近五年的時間左右，可是給我們帶來了翻天覆地的變化。你可能會發(fā)現生活當中，在有這樣或者那樣的匪夷所思的現象背后都有一個東西那就是大數據。

　　二、“大數據”概述

　　(一)大數據

　　大數據(big data，mega data)，也稱為巨量資料，指的是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。在維克托?邁爾-舍恩伯格及肯尼斯?庫克耶編寫的《大數據時代》中，大數據指不用隨機分析法(抽樣調查)這樣的捷徑，而采用所有數據進行分析處理。大數據的4V特點：Volume(大量)、Velocity(高速)、Variety(多樣)、Value(價值)?？梢哉f，大數據開啟了一個重大的時代轉型，已經成為當今重要的社會資源及推動經濟社會發(fā)展的動力源，完整地把握大數據含義對企業(yè)人力資源變革具有重要理論指導意義。

　　(二)大數據的“價值”

　　大數據最核心的價值就是在于對于海量數據進行存儲和分析。相比起現有的其他技術而言，大數據的“廉價、迅速、優(yōu)化”這三方面的綜合成本是最優(yōu)的。大數據的價值一般須經過記錄、存檔、糾偏、預測等幾個方面體現出來。

　　1、記錄原始數據

　　“大數據”的提出，離不開數據。從存在人類的時刻開始，數據也就產生了。大數據涵蓋到我們生活中的方方面，在人類社會早期，因缺乏各種數據記錄的意識或者載體，丟失了很多重要的數據。所以，記錄人類一切的生產和生活行為，為人類的一切分析提供海量的數據就是大數據的第一價值。

　　2、數據存檔

　　簡單的數據記錄，只是記錄人類生存發(fā)展過程中的一些零散的“文字”和“代表符號”。要想使記錄的數據會“說話”，還需要我們對數據進行整理，系統(tǒng)存檔，這樣才能使零散的“文字”和“代表符號”組成一個連貫的句子，能夠讓所有的數據一目了然，這樣才能讓我們對人的生產和生活的行為有系統(tǒng)的認識，有助于解決生活中的一些問題。

　　3、糾正偏差

　　“大數據”，將我們的行為和動作都數據化了。在對被記錄數據化的行為和動作進行分析，思考的基礎上，找出自己的動作行為與預期目標存在的偏差，然后對自己過去的行為進行調整，讓自己的動作行為與自己的目標一致。

　　4、科學預測

　　預測(forecasting)是預計未來事件的一門藝術，一門科學。它包含采集歷史數據并用某種數學模型來外推與將來。在對數據進行系統(tǒng)記錄的基礎之上，就能夠對數據化的人類行為進行科學的解讀和測算。

　　三、大數據時代下人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　在人力資源管理中也存在著大量的數據，包括員工個人資料、員工考勤記錄、企業(yè)的信息傳遞過程、業(yè)務流程及企業(yè)的結構規(guī)模等。但很明顯，在現階段我們對這些數據的利用還不充分，會忽視某些重要數據的作用。因此，我們要建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的數據管理系統(tǒng)，用數據支撐人力資源管理，做出科學的決策。

　　(一)人力資源管理中面臨的一些問題

　　在現階段的人力資源發(fā)展中，存在著這樣一些問題，如人崗非精準匹配、考核難以量化、人力資源規(guī)劃與社會發(fā)展趨勢結合不緊密、高層次人才流失頻現、培訓激勵非定制化、人力資源決策定性比重過大等，這些問題的解決都依賴于對大數據的應用。

　　1、人力資源管理忽視數據的價值

　　在企業(yè)的人力資源管理部門，HR在履行職能時會處理各種類型的數據，且在工作的同時也會產生新的數據。但是我們通常缺乏對這些數據的敏感性，忽視這些數據的價值。明明可以通過對全部有用的數據信息進行定量分析的基礎上作出決策，而我們總是在忽視一些有用的信息的記錄、運用而憑主觀經驗進行決策。

　　2、人力資源管理模式落后

　　在信息化不斷加強的社會里，人力資源管理與時俱進，先后經歷了商務軟件應用階段、ERP應用階段等階段，但是對于最新出現的大數據、互聯網+、云計算等概念就顯得跟不上節(jié)奏。在大數據充斥到社會各方面的時刻，“大數據之花”顯然還沒有在人力資源管理上生根發(fā)芽。

　　3、數據的分析預測能力薄弱

　　現階段的人力資源管理的數據的管理只停留在記錄、存檔的基礎上，對于數據分析、科學預測等方面還很落后。在人力資源需求預測時，定性方法有經驗預測法、描述法、德爾菲法等，定量方法有轉換比率法、人員轉換法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、馬爾科夫分析法、定員定額分析法和計算機模擬法。方法很多，但是定性的方法缺乏科學性，定量的方法在具體操作上存在很大難度，預測效果并不好，所以如何實現趨勢預測與現實的高擬合度是當下研究的熱門問題。

　　(二)基于“大數據”的人力資源六大模塊

　　1、人力資源規(guī)劃

　　企業(yè)的人力資源規(guī)劃對滿足企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、促進人力資源管理活動開展、協(xié)調人力資源管理的各項計劃以及使組織和個人發(fā)展目標一致有重要的作用。在人力資源規(guī)劃中，人力資源的需求與供給的平衡問題是一個難題。對人力資源的需求和供給進行預測的方法很多，但都存在定性大于定量、預測不準確等問題。所以，在企業(yè)內建立人力資源信息庫，對每個進入企業(yè)的員工的基本信息、行為表現、工作態(tài)度、績效結果、管理能力等各方面進行記錄，然后運用大數據思維對這些數據進行系統(tǒng)的分析、預測。

　　2、招聘與配置

　　人力資源招聘與配置要解決的事就是把合適的人放在合適的位置上。首先，我們要收集員工的各種相關信息和數據，然后運用這些數據分析其工作能力、行為特征、勝任力等，預測其可能適合的崗位;其次，要對要招聘的崗位的任職資格，任職要求相關數據進行分析;最后，將前兩者分析的結果進行匹配，實現人崗匹配。

　　3、培訓與開發(fā)

　　員工的培訓與開發(fā)，首先要了解員工的培訓需求。

　　對員工工作過程中的相關數據進行分析，了解員工與崗位要求存在的差距;再對這些存在的差距進行分析，確定明確的培訓方案。在此過程中需要對員工的工作過程中的數據進行詳細的梳理、分析，同時也要對培訓管理部門在培訓過程中的數據進行記錄和考核，有利于培訓部門的培訓能力的提高。

　　4、績效管理

　　績效管理主要的目的就是對員工進行績效考核?，F階段的績效考核一直停留在找差距、糾正偏差、定薪酬、定等級的方面，而沒有對員工的考核數據進行連續(xù)的統(tǒng)計和整理，將這些考核的數據記錄在案，以便在后期員工的考核過程中縱觀員工的成長。

　　5、薪酬管理

　　薪酬管理的過程中要兼顧公平性、競爭性、激勵性、經濟性和合法性。在綜合企業(yè)財務狀況、人力資源規(guī)劃、企業(yè)的薪酬預算、市場薪酬水平等各方面的數據分析時，離不開大數據。最重要的還是要用動態(tài)的眼光看待企業(yè)的薪酬，用數據來預測企業(yè)總體的薪酬趨勢。

　　6、勞動關系管理

　　勞動關系看似與數據聯系不大，但是勞動關系中蘊含著很多重要的數據，例如試用期、基本工資、薪酬的支付方式、員工與企業(yè)糾紛的次數、員工的勞動合同解除率等等。對于勞動關系，要用數據的思維去看待。在企業(yè)與員工勞動關系存在期間內的任何數據都應該記錄進行分析。

　　四、結束語

　　人力資源管理要用大數據創(chuàng)造價值，就必須做好人力資源的數據收集。首先，要收集反映人力資源現狀的事實數據，例如人員數量與結構、學歷、年齡等基本概況;其次，反映人力資源活力的動態(tài)數據，人力資源動態(tài)數據包括招聘周期、招聘完成率、核心員工流失率等;然后，反映人力資源質量的分析數據，人力資源質量的分析數據包括人均人工成本、人力資本投資回報率、員工滿意度、員工敬業(yè)度等;最后，發(fā)掘數據背后的真相。

　　>>>下頁帶來更多的人力資源類論文