只有加大人力資源開發(fā)力度,以改革為動力、以市場為導向,通過完善政策、強化機制、優(yōu)化環(huán)境,充分發(fā)揮和創(chuàng)造人力資源的價值和效能,才能最大限度地滿足社會發(fā)展對勞動力素質的需求。下文是學習啦小編為大家搜集整理的人力資源開發(fā)碩士論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源開發(fā)碩士論文篇1

　　試談國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

　　摘要：煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產經營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。

　　關鍵詞：國有煤炭企業(yè);人力資源開發(fā)

　　1國有煤炭企業(yè)人力資源的現狀

　　1.1人力資源開發(fā)方面煤炭企業(yè)取得了一定成績

　　為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應用到煤炭企業(yè)內部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設。

　　1.2人力資源開發(fā)方面煤炭企業(yè)存在的問題

　　在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經濟特征相結合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現在一般分析無法將準確的信息提供給預測，預測也無法將真實可靠的依據提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉變?yōu)閿底只嬎銠C的速度相對緩慢。現階段，國有煤炭企業(yè)只在事務處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現網絡信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。

　　2國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略分析

　　為實現企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。

　　2.1人力資源規(guī)劃

　　在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經濟發(fā)展現狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時間內所具備的質量、數量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應先分析人力資源結構，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調查及審核企業(yè)現有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。

　　2.2招聘與配置

　　招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產生直接影響。也就是說在員工素質全面提升中，人力資源任用工作極為關鍵，是煤炭勞動生產率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質等內容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述;第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用;第三，招聘規(guī)模的確定，應按照所需招聘數量，對招聘規(guī)模進行確定;第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間;第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產生的所有費用就是招聘總成本。

　　2.3培訓與開發(fā)

　　在人力資源管理中，職員培訓及開發(fā)是其重點內容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現其目標。

　　2.4考核與激勵

　　2.4.1人力資源考核

　　人力資源考核標準是考核、評價人力資源數量及質量的重要依據。據相關實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到決定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖耍仨毚_?？陀^、公正及有效存于考核標準內。加權系數的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權系數通常分為兩種類型，其一能夠對考評要素相互間重要程度的加權系數進行充分反映;其二對各類測評人員間測評結果可信度的加權系數進行充分反映。為對人力資源考評結果的客觀性進行全面提升，可選取AHP法進行分析。

　　2.4.2員工激勵

　　在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質激勵并重。在物質利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調，以此對人的社會需求與自我實現需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。

　　3結束語

　　綜上所述，現階段經濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經營管理內容逐步與國際接軌，如產品、銷售、管理及服務等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。

　　參考文獻：

　　[1]王興華.國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究[D].山東科技大學，2016.

　　[2]徐兵.關于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考[J].安徽電力職工大學學報,2012(02).

　　人力資源開發(fā)碩士論文篇2

　　淺析農村人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

　　一、河北省農村人力資源開發(fā)現狀分析

　　1.對農村人力資源開發(fā)的重視程度不足

　　不少地方政府存在對農村人力資源開發(fā)認識不足的問題。相對于物質資本投資，農民文化素質的提高、專業(yè)技能的培養(yǎng)是一個投入大、耗時長且見效慢的過程，這就使得地方政府更傾向于將有限的農業(yè)經費投入到農業(yè)生產支出或農業(yè)基礎設施建設上。2011年河北省財政支出中有10.35%為農業(yè)支出，在這366.10億元農業(yè)支出中，絕大部分為農業(yè)生產支出，而用于農民基礎教育、素質教育和技能培養(yǎng)的資金少之又少。在農村人力資源開發(fā)的過程中，政府的積極參與和主動引導起著決定性作用，只有各級政府都能在思想上認識到農村人力資源開發(fā)的重要地位，進而轉化為實質行動，才能轉變長期以來形成的農村人力資源“質”的劣勢。

　　2.農民對于自身再教育的需求不足

　　一方面，長期以來，絕大多數的農民都過著“日出而作，日落而息”的生活，靠的是祖祖輩輩積攢下來的經驗，幾乎不過問學習，對自身的素質狀況也沒有正確的認知。特別是近些年打工浪潮的興起，甚至在某些農村出現了“讀書無用”的思想，不少農民包括很多的青年農民出于短期利益的考慮，放棄繼續(xù)升學甚至中途輟學外出打工，僅留下老人和孩子留守農村。在這些留守的農民中，大部分由于年齡較大，對于自身繼續(xù)教育投資的積極性更不會高。另一方面，由于農民可支配收入水平偏低，限制了其對自身教育的投資。2012年的統(tǒng)計數據顯示，在河北省11個地級市共下轄172個縣(市、區(qū))中，有近40%的縣(市、區(qū))被列為各種貧困縣，其中國家級貧困縣39個，囊括了272萬貧困人口，高居沿海省份之首。在全國范圍內，其數量也僅低于云南、貴州、陜西等欠發(fā)達地區(qū)。河北省農民實際可支配收入水平偏低，使得農民必須首要滿足自己衣食住行等基本生活需要和再生產的需要，再加上不斷增長的子女教育費用、醫(yī)療費用等，使得農民根本無力考慮和承擔對自身的教育投資。

　　3.農村人力資源開發(fā)的教育體系不完善

　　農村人力資源開發(fā)中的農村教育，除了包括對農村人口進行基礎教育、素質教育外，還包括農業(yè)專業(yè)教育和農業(yè)從業(yè)人員繼續(xù)教育等多種形式。目前河北省在農村人力資源開發(fā)過程中已經基本形成了以基礎教育、農村職業(yè)技術教育為基礎，農村管理人員繼續(xù)教育、農技推廣為輔助的教育體系。但是在整個教育體系中還存在很多尚需完善的地方。如：

　　第一，長期以來的城鄉(xiāng)二元結構使得農村和城市教育發(fā)展水平失衡嚴重。農村教育資源相對匱乏，辦學條件差，教育設施老舊，難以留住高素質教師。同樣的九年基礎教育，在教育質量上農村與城市存在很大的差距。

　　第二，農村繼續(xù)教育環(huán)節(jié)薄弱，造成學校教育在提高農民綜合文化技術素質方面的作用大打折扣。據統(tǒng)計，2010年在河北省的農村勞動人口中，能夠具備高中及以上文化程度的約為20%，也就是意味著絕大部分農村青年在結束初中學習后還要回到農村繼續(xù)從事生產勞動。但是這些青年回到農村后，初中學過的知識很少能用上，生產勞動中的技能也沒有練好，社會上針對農村勞動力的繼續(xù)教育和職業(yè)技能培訓的專門機構又很少，師資力量也相對薄弱。繼續(xù)教育難以為繼，使得這些青年農民文化程度不夠高、生存技能也不夠好，這種結果使學校教育的成果打了折扣，使部分農民產生讀書無用的思想，挫傷了農民送子女入學的積極性。

　　第三，農村職業(yè)技術教育服務能力差，針對性不強。在河北省，一方面是有近80%的農村勞動力未接受過任何形式的農業(yè)專業(yè)技術培訓，另一方面是大部分農業(yè)技術院校由于教學內容不能體現最新的科研成果，難以培養(yǎng)出應用型人才，不能直接為農業(yè)發(fā)展服務，而面臨招生難的困境。特別是一些農業(yè)中專、高專類職業(yè)學校，在師資水平、生源水平上都不高，培養(yǎng)出的畢業(yè)生不論是素質還是技能都沒有競爭力，不能滿足市場對人才的需求。畢業(yè)生就業(yè)困難，農業(yè)職業(yè)教育院校發(fā)展也就缺乏動力。

　　4.缺乏合理的農村專業(yè)人才保留和激勵機制

　　近年來，農村中具有一定專門技術的中青年大都搬遷到城市或長期在城市務工，留在農村的多為綜合素質能力較低的老人、婦女和兒童，農村人才外流的現象普遍，而流出農村的這部分勞動人口恰恰是農村人力資源開發(fā)的著力點，主體結構性缺失使得河北省農村人力資源開發(fā)工作難以實施。

　　二、河北省農村人力資源開發(fā)模式的構建

　　河北省農村人力資源開發(fā)模式的構建，即在政府的引導支持下，以河北省當前的經濟發(fā)展狀況和教育發(fā)展水平為依據，以市場為導向，充分發(fā)揮現有的農村人才優(yōu)勢和地方優(yōu)勢，選擇一條最適合的農業(yè)人才培養(yǎng)道路。為河北省的農村建設和經濟發(fā)展提供留得住、用得上，有文化、懂技術，善經營、能發(fā)展的新型人才。

　　1.政府要將開發(fā)農村人力資源放到地方發(fā)展戰(zhàn)略的高度

　　首先，各級政府要在思想上走出重物質資本、輕人力資源的誤區(qū)，真正認識到農村人力資源開發(fā)的重要作用，充分發(fā)揮其宣傳、引導和監(jiān)督的職能。在做好當地人力資源開發(fā)總體規(guī)劃的基礎上，開展各種農村教育培訓活動，多層次地開發(fā)和培育技術人員。并通過積極宣傳和引導，加深農民對于提高自身綜合技術素質的需求認識，鼓勵農村剩余勞動力通過繼續(xù)教育和培訓獲得充分就業(yè)的機會。其次，政府作為公共產品的提供者，在開發(fā)農村人力資源的過程中有不可懈怠的責任。

　　在涉及農業(yè)或農民長遠利益與經濟效益的選擇時，要承擔起培育市場、扶植和保護農民、農業(yè)利益的責任，努力使人力資源與其他各類資源相協(xié)調，實現長久的可持續(xù)發(fā)展。最后，政府作為農村人力資源開發(fā)的主要投資者，應加大農業(yè)投入，特別是教育投入，增加農民收入，改善農村教育、生活、文化設施落后的局面，為農村人力資源開發(fā)奠定堅實的物質基礎。

　　2.農民應轉變觀念，主動發(fā)揮自身的能動作用

　　農民應積極配合政府的宣傳和培訓，改變保守落后的思想，充分認識到自身具備的知識技術水平的高低與收入水平之間的正相關關系，激發(fā)自發(fā)學習的內在動力，調動自我提高的積極性。對于具有不同文化素質基礎的農民，對自身接受培訓和教育的要求也應有所不同。具備高文化素質的農民應主動思考如何在別人已取得成功的技術經驗基礎上，發(fā)揮自身的能動作用，加以改進和發(fā)展，以獲得更高收益。

　　3.構建完善的農村人力資源開發(fā)教育體系

　　檢驗農村人力資源開發(fā)教育體系是否完善的標準在于教育的成果是否符合農村勞動力的就業(yè)方向。農村勞動力的就業(yè)方向主要有兩個：一是在農村從事農業(yè)生產，二是在城鎮(zhèn)或農村從事非農生產。故而農村教育的結果必須做到要么能夠為新農村的發(fā)展提供高素質的農民，要么能夠為第二、三產業(yè)提供具備一技之長的勞動者和技術工人。為實現這一結果，除了在農村基礎教育的環(huán)節(jié)增加教育投入，改善教學條件，提高農村中小學師資素質外，發(fā)展多層次、多種形式的農村職業(yè)教育和農村成人教育機構也是必要的。農村成人教育的展開也應靈活多樣。在機構設置上，應實現農業(yè)職業(yè)院校、農業(yè)科研站所、農業(yè)技術推廣機構以及企業(yè)與民間科技服務組織相互銜接，相互配合的教育培訓體系。在培訓手段上，除傳統(tǒng)集中授課外，還應結合地方特點，廣泛開展電視教學、廣播教學、網絡遠程教育等現代化教學手段，使受教育農民覆蓋面達到最大化，切實提高農民職業(yè)培訓的質量。

　　4.充分發(fā)揮地方技術創(chuàng)業(yè)典型

　　在農村人力資源開發(fā)方面的輔助作用地方技術創(chuàng)業(yè)典型會對周邊農戶產生帶動作用，這種帶動可以產生多重效果。第一，典型的帶動可以自發(fā)形成培訓組織，對組織內部進行自我培訓教育，形成信息資源共享，且參加培訓的農民積極性更高，培訓效果更好，從而在整體上提高某區(qū)域勞動人口的綜合技術水平。第二，能就近安排勞動力，做到勞動力離土不離鄉(xiāng)，解決農村勞動力流失的問題。第三，地方技術創(chuàng)業(yè)典型一般依托的是地方特色資源，符合市場需求，容易進行推廣，進而形成區(qū)域產業(yè)優(yōu)勢，可以真正實現以點帶面，達到效用的最大化。這一點，河北省部分縣鄉(xiāng)已經通過實踐積累了成功經驗，如唐山市樂亭縣的高效農業(yè)，邯鄲市永年縣的蔬菜種植等。