人力資源會(huì)計(jì)論文引言
人力資源會(huì)計(jì)論文引言
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人力資源管理問題也日漸突出,其中對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)方面的研究也是不容輕視的。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)論文引言的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源會(huì)計(jì)論文引言(一)
淺談人力資源會(huì)計(jì)
引言
人力資源會(huì)計(jì)是一類專門的會(huì)計(jì)學(xué)科，是在利用經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，通過與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門學(xué)科。是為企業(yè)內(nèi)外信息需求者提供人力資源想著以及變動(dòng)信息的一種會(huì)計(jì)方法，也是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新的領(lǐng)域。人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在核算人力資源方面具有明顯的優(yōu)勢，能夠更完整、更科學(xué)地反映企業(yè)人力資源的狀況。
人力資源會(huì)計(jì)論文引言(二)
淺析我國人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀
引言
進(jìn)入21世紀(jì),人類社會(huì)已從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代逐步邁入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,因此,也開始面臨日益激烈的競爭,其中人力資源競爭已成為最為重要的競爭了。加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)與管理,已是社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。目前,我國正處于向國內(nèi)介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,理論界對(duì)此問題的研究尚處于起步狀態(tài),實(shí)務(wù)中更沒有得到應(yīng)用,但已認(rèn)識(shí)到在我國企業(yè)中建立健全人力資源會(huì)計(jì)的必要性和迫切性,對(duì)它的研究興趣日漸濃厚,研究也正在不斷深入。
人力資源會(huì)計(jì)論文引言(三)
淺析軍隊(duì)人力資源會(huì)計(jì)
引言
知識(shí)經(jīng)濟(jì)不僅給經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來了深遠(yuǎn)的影響，也引發(fā)了國防和軍隊(duì)現(xiàn)代化建設(shè)的深刻變革。在現(xiàn)代信息化戰(zhàn)爭條件下，軍事人力資源作為科學(xué)技術(shù)的載體，成為我軍現(xiàn)代化建設(shè)的基礎(chǔ)力量和戰(zhàn)斗力形成的核心要素。軍隊(duì)組織旨在提高戰(zhàn)斗力所進(jìn)行的人力資源預(yù)測、計(jì)劃、配置等開發(fā)與管理活動(dòng)，要求軍隊(duì)人力資源價(jià)值信息提供決策依據(jù)。探索構(gòu)建軍隊(duì)人力資源會(huì)計(jì)體系，對(duì)創(chuàng)新軍事管理方法，促進(jìn)軍隊(duì)質(zhì)量建設(shè)，貫徹落實(shí)“軍隊(duì)人才戰(zhàn)略工程”具有重要理論和現(xiàn)實(shí)意義。
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淺析人力資源會(huì)計(jì)問題
[摘 要] 人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科。它是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。本文首先論述了人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展，及在我國建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。然后對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)和主要內(nèi)容作了一些探討，并對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行了分析。最后論述了人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用。
[關(guān)鍵詞] 人力資源 會(huì)計(jì) 問題 探討
人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。
一、人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展
1.人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生的原因
人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)來自于人力資本理論。17世紀(jì)英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉?配第認(rèn)識(shí)到人力的作用，他指出：“一個(gè)人，如果技藝高超，可以和許多人相抗衡。有的人，由于他有技藝，一個(gè)人就能夠做許多沒有本領(lǐng)的人所不能做的許多工作。” 18世紀(jì)的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)・斯密在其著名的《國富論》中提出了人力資本的思想。他指出，如果為使一個(gè)人具備完成某項(xiàng)工作所需要的技能而對(duì)他投入一定的時(shí)間和金錢，那么可以把他比作一臺(tái)花錢買進(jìn)的機(jī)器。為了獲得能力而花費(fèi)的費(fèi)用可以被看作是在員工身上固定的已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的資本。費(fèi)雷在1906年發(fā)表的《資本的性質(zhì)和收入》一書中首次提出人力資本概念，并將其納入經(jīng)濟(jì)分析的理論框架。20世紀(jì)中期以來，人力資本理論得到快速的發(fā)展。這一理論的代表人物西奧多?舒爾茨認(rèn)為，人力資源是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，但是并非所有的人力資源都是重要的財(cái)富，只有那些通過一定方式的投資掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。舒爾茨提出的人力資本理論，引起人們的廣泛重視，并為人力資源會(huì)計(jì)方法的產(chǎn)生提供了理論基礎(chǔ)。
人力資本的稀缺性要求會(huì)計(jì)把人力資本納入其核算范圍。會(huì)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展的歷史告訴我們，它的存在是由資源(包括人力資源)的有限性與人類需求無限性之間的矛盾所決定的。會(huì)計(jì)存在著一種內(nèi)在的要求，即要把稀缺的資源納入自己的核算范圍，從而幫助人們對(duì)其進(jìn)行管理和資源配置。二戰(zhàn)前，人們主要看重物質(zhì)資源，由于歷史環(huán)境并沒有對(duì)人力資源的實(shí)際核算和計(jì)量提出現(xiàn)實(shí)的要求，因此經(jīng)濟(jì)學(xué)家并沒有對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行深入的研究。而且傳統(tǒng)的理論也不贊成將人當(dāng)作資本和財(cái)富，所以過去人們也普遍反對(duì)把人力資本作為資本來分析。但隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在社會(huì)發(fā)展以及企業(yè)變遷的過程中，人力資源尤其是智力資本變得越來越稀缺，人力資源作為一種稀缺性資源進(jìn)入會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域符合會(huì)計(jì)發(fā)展基本規(guī)律。
盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)中很早就提出了人力資本的思想，但是人力資源管理于會(huì)計(jì)學(xué)的融合直到20世紀(jì)60年代才開始出現(xiàn)。二戰(zhàn)后，美國經(jīng)濟(jì)開始由重視工業(yè)生產(chǎn)向重視技術(shù)服務(wù)轉(zhuǎn)變，企業(yè)勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，對(duì)員工素質(zhì)的要求普遍提高。同過去相比，企業(yè)在員工招聘、日常管理、培訓(xùn)和員工發(fā)展等方面花費(fèi)的資金大大增加，甚至超過了對(duì)固定資產(chǎn)的投資，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法遇到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生。
2、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展過程
人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，迄今為止，其發(fā)展過程可以被劃分為4個(gè)階段。
初創(chuàng)階段(1964年～1970年)。1967年，在美國俄亥俄州哥倫布室的巴厘公司的年終結(jié)算中，為了精確地估計(jì)經(jīng)歷人員的價(jià)值，把每位經(jīng)理人員的費(fèi)用劃分為以下5個(gè)賬戶：招募錄用費(fèi)用、正式的職前教育和就業(yè)后的培訓(xùn)費(fèi)用、非正式的職前教育和在職培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)踐費(fèi)用和發(fā)展費(fèi)用。
發(fā)展階段(1971年～1976年)。大量的關(guān)于如何計(jì)量人力資源的價(jià)值、如何將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系的文章在許多國家發(fā)表。許多企業(yè)紛紛嘗試進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算與報(bào)告，顯示企業(yè)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的極大興趣。
短暫的停滯階段(1977年～1980年)。在這一期間，相對(duì)比較簡單的關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的初步理論研究已經(jīng)結(jié)束，人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)際的應(yīng)用中又遇到了很大的困難。主要問題是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的初始階段提出的模型都非常復(fù)雜，所需要的資料收集也很困難，對(duì)數(shù)據(jù)的解釋也很繁復(fù)，所以會(huì)計(jì)學(xué)家和管理學(xué)家對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的興趣都減少了。同時(shí)，企業(yè)試行人力資源會(huì)計(jì)需要花費(fèi)很大的成本，但是又無法確知是否能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，所以企業(yè)界的積極性也降低了。再加上經(jīng)濟(jì)衰退的影響，人們將研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到更加現(xiàn)實(shí)和更加緊迫的問題上。
恢復(fù)活力階段(1981年至今)。人力資源會(huì)計(jì)的研究開始復(fù)蘇：第一，美國政府要求研究增加勞動(dòng)生產(chǎn)力的手段，人力資源會(huì)計(jì)研究的潛在貢獻(xiàn)，對(duì)研究該課題的影響是不容忽視的;第二，美國的競爭對(duì)手日本對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究與重視，促使美國管理部門又轉(zhuǎn)向人力資源會(huì)計(jì)的研究;第三，美國服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展。這些都是使人力資源會(huì)計(jì)復(fù)蘇的原因。
二、我國建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。
1.是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。
2.國家宏觀調(diào)控的需要。市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值。對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
3.是企業(yè)提高效益的需要。市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會(huì)在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。
4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。
三、人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)
人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)方面。人力資源成本會(huì)計(jì)是指：為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是研究人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問題，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。
同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，也應(yīng)建立在一系列會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上，這是建立人力資源會(huì)計(jì)體系所必須依據(jù)的先決條件。
目前，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國會(huì)計(jì)界有著不同的看法，綜合各種觀點(diǎn)，可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)：
1.人力資源會(huì)計(jì)的信息是不可缺少數(shù)據(jù)假設(shè)
人力資源的數(shù)據(jù)信息對(duì)現(xiàn)在的和潛在的信息使用者做出的評(píng)價(jià)都是有用的，無論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息，以人力資源做出正確的決策。滿足會(huì)計(jì)信息使用者的信息需要是會(huì)計(jì)存在和發(fā)展的靈魂。
2.人力資源是會(huì)計(jì)資產(chǎn)的假設(shè)
人力資源可以為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上資產(chǎn)，那么也就無法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，無法對(duì)使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。
3.持續(xù)經(jīng)營假設(shè)
企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此，在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見將來持續(xù)經(jīng)營下去，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)可能派生出人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)。
4.勞動(dòng)力資源對(duì)象假設(shè)
人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，即勞動(dòng)力資源，它說明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對(duì)象是具有一定范圍和條件的。
5.人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)假設(shè)
這是指人力資源價(jià)值除了來自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。
四、人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容
1.人力資源成本會(huì)計(jì)
人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期分?jǐn)傎M(fèi)用。對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法：
(1)歷史成本法
以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法，歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性。
(2)重置成本法
在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本;二是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，由于對(duì)什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。
(3)機(jī)會(huì)成本法
以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。
2.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)
人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。目前常見的計(jì)量方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計(jì)性較大，就是晦澀難懂，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例如，以未來工資貼現(xiàn)法確定人力資源價(jià)值，工資只是人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，與人力資源價(jià)值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價(jià)值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計(jì)量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計(jì)量的方法，方能較為確切地計(jì)量。
3.人力資源會(huì)計(jì)核算賬戶
(1)“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設(shè)置明細(xì)賬戶。
(2)“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶。
(3)“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工投資。
(4)“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時(shí)，作為“人力資產(chǎn)”的對(duì)應(yīng)賬戶反映投資來源，當(dāng)職工離開企業(yè)時(shí)要同時(shí)轉(zhuǎn)出。該賬戶屬于所有者權(quán)益類帳戶，當(dāng)人力資源評(píng)估增值時(shí)記入其貸方，評(píng)估減值時(shí)記入其借方。該賬戶期末余額在貸方，表示企業(yè)現(xiàn)有人力資源中由其他方面的擁有的份額。
如果認(rèn)為“人力資本”賬戶不好理解，也可以用“資本公積”賬戶來代替，在“資本公積”下設(shè)明細(xì)賬戶“人力資源”，用來核算無償受贈(zèng)高科技人才而增加的人力資產(chǎn)價(jià)值，人力資產(chǎn)評(píng)估增值等內(nèi)容。
五、人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用
1.關(guān)于員工流動(dòng)
人力資源會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助:(1)人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露;(2)說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。
例：某公司為獲得一名合適的財(cái)務(wù)主管，產(chǎn)生了以下成本：取得成本20萬元，培訓(xùn)成本5萬元，其初始價(jià)值100萬元，預(yù)計(jì)任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內(nèi)攤銷，則其在任期內(nèi)各年的資本價(jià)值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元?；陜r(jià)值指培訓(xùn)完成后開始為企業(yè)服務(wù)時(shí)的價(jià)值，各年資本價(jià)值=基年價(jià)值+年薪累計(jì)-取得和培訓(xùn)成本攤銷。
由此可見，如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產(chǎn)帶來130萬元的損失。如果他主動(dòng)辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還需承擔(dān)由此造成的空職成本，即由于離職任務(wù)沒有完成而造成的間接成本，其數(shù)值視具體情況而定。
2.關(guān)于工資
將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來決定。以上述財(cái)務(wù)經(jīng)理為例，假定其初始價(jià)值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業(yè)培訓(xùn)的投資40萬元。由于前者在今后較長的時(shí)間都將發(fā)揮積極的作用，所以可以采取較長的回收期(如30年)，則每年應(yīng)收回2萬元;由于專業(yè)知識(shí)須不斷更新，所以有一個(gè)周期問題，假定財(cái)務(wù)知識(shí)的更新周期為10年，則每年應(yīng)收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。
3.人力資源部門的性質(zhì)
人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，但它使員工士氣提高，認(rèn)同公司經(jīng)營理念，企業(yè)文化，提高了員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。一個(gè)良好的機(jī)制可以創(chuàng)造出巨大的工作績效，其核心是有效的激勵(lì)機(jī)制。這取決于管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。
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