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人力資源專業(yè)的論文

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  人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)變革的倡導(dǎo)者和推動(dòng)者,人力資源管理得到了中國(guó)企業(yè)前所未有的廣泛重視。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源專業(yè)的論文的內(nèi)容,歡迎大家閱讀參考!

  人力資源專業(yè)的論文篇1

  淺析我國(guó)護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀及對(duì)策

  護(hù)理人力資源的管理及創(chuàng)新成為目前醫(yī)院的首要問(wèn)題。護(hù)理人力資源管理是指護(hù)理組織對(duì)護(hù)士有效管理和使用的思想和行為,其內(nèi)涵就是通過(guò)一定的手段,吸引、開發(fā)和保持一個(gè)高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍,并通過(guò)高素質(zhì)的護(hù)士實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程[1]。目前人民生活水平的不斷提高人們對(duì)健康要求的不斷提高。因此對(duì)護(hù)理質(zhì)量也相應(yīng)提高。護(hù)理人員的合理配備直接關(guān)系到醫(yī)院的綜合水品的體現(xiàn)。如何合理的管理護(hù)理人力資源的分配,成為醫(yī)院發(fā)展的重要體現(xiàn)[2]。本文結(jié)合我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀及管理實(shí)際,針對(duì)我國(guó)護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題對(duì)護(hù)理人力資源管理進(jìn)行探討。

  1 護(hù)理人員資源的概念

  護(hù)理人力資源是在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)具有從事護(hù)理工作智力和體力能力的人員,也就是指具有護(hù)理專業(yè)中專及以上學(xué)歷,通過(guò)全國(guó)護(hù)理職業(yè)考試并取得護(hù)士從業(yè)資格證書,在醫(yī)療機(jī)構(gòu)直接從事為病人提供服務(wù)的護(hù)理人員[3]。

  2 我國(guó)護(hù)理人員資源的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

  護(hù)理人力資源嚴(yán)重匱乏護(hù)理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產(chǎn)生的全球性問(wèn)題[4]。我國(guó)截止2001年底護(hù)士總數(shù)占全國(guó)衛(wèi)生技術(shù)人員的28.55%。護(hù)理人員配置不合理按照衛(wèi)生部1978年衛(wèi)醫(yī)字(1689)號(hào)文件《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則(試行)草案》規(guī)定,護(hù)士占衛(wèi)技人員總數(shù)應(yīng)為50%,床護(hù)比為1∶0.4,醫(yī)護(hù)比為1∶2。但我國(guó)2002年調(diào)查結(jié)果顯示符合要求的僅占12.9%,87.1%的病區(qū)床護(hù)比不足1∶0.4[5]。國(guó)外各國(guó)的床護(hù)比均不相同,美國(guó)的床護(hù)比為1∶1.6,法國(guó)為1∶1.2,日本為1∶0.9~1.2,均比我國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)高;就護(hù)士與床位比例而言,世界許多國(guó)家都基本保持在1∶1以上。以英國(guó)為例,普通病房護(hù)士與病床的比例一般是1∶1,恢復(fù)病房護(hù)士與病床的比例大約是2∶1,重癥監(jiān)護(hù)病房護(hù)士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。另外我國(guó)護(hù)理人員的學(xué)歷層次仍以中專為主,本科學(xué)歷僅占1%左右,有國(guó)外存在很大差距。另外有大部分人認(rèn)為如果的不到重視,有可能離開工作崗位,造成嚴(yán)重的人才資源流失。

  3 發(fā)展我國(guó)護(hù)理人力資源管理的對(duì)策

  培養(yǎng)以護(hù)士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和重點(diǎn)是以人為本,護(hù)理人力資源管理的核心是以護(hù)為中心。管理學(xué)中以人為本,管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛(ài)護(hù)。從我國(guó)現(xiàn)階段醫(yī)院管理來(lái)看,醫(yī)院管理重點(diǎn)放在以“病人”為中心上;人力資源管理重點(diǎn)也放在“醫(yī)生”人力的管理上面,僅有少部分放在護(hù)理人力資源上來(lái),所以要做好護(hù)理人力資源管理就要確定以“護(hù)士”為中心的人力資源管理理念。貫徹“以護(hù)士為本”的管理理念,在管理中遵循“尊重護(hù)士,依靠護(hù)士,發(fā)展護(hù)士和為了護(hù)士”的原則,對(duì)護(hù)士實(shí)行“使用與培養(yǎng)相結(jié)合”的管理。

  繼續(xù)完善繼續(xù)護(hù)理教育和培訓(xùn),設(shè)立專門的繼續(xù)教育和培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組,有組織、有領(lǐng)導(dǎo)、有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施。合理配置和開發(fā)利用護(hù)理人力資源是保持護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。故應(yīng)對(duì)護(hù)理人力資源配置進(jìn)行科學(xué)研究,為政府部門提供決策依據(jù),制定合理的政策法規(guī)。其管理者的觀點(diǎn)是:人才是需要長(zhǎng)期培養(yǎng)的,所以人才的培養(yǎng)在人力資源管理中占重要分量。人才的培養(yǎng)重心就是給員工合理公平的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì),員工也能主動(dòng)積極的學(xué)習(xí)和進(jìn)取。就我國(guó)現(xiàn)階段來(lái)說(shuō),醫(yī)院的學(xué)習(xí)和發(fā)展重心是放在醫(yī)生身上,醫(yī)生有一套完善的繼續(xù)教育體系,而護(hù)士的繼續(xù)教育才開始起步。要有好的護(hù)理人力資源的管理,就要建立合理的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)制,給護(hù)士提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

  參考文獻(xiàn)

  1 陳靜,王志穩(wěn),尚少梅,等。北京市二級(jí)及以上醫(yī)院合同制護(hù)士使用情況調(diào)查[J].中國(guó)護(hù)理管理,2008,8(8):25-27.

  2 張麗娜。國(guó)內(nèi)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀分析[J].護(hù)理學(xué)報(bào),2010,17(3A):15~17.

  3彭愛(ài)芝。 我國(guó)護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀及研究進(jìn)展[J]. 當(dāng)代護(hù)士。2012,1(12):11-12.

  4樊靜。 我國(guó)護(hù)理人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].全科護(hù)理。2011,9(12):3276-3277.

  5 方秀敏,朱華。我國(guó)護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀及研究進(jìn)展[J].當(dāng)代護(hù)士(??瓢?,2011,2:14~15.

  6 孫繼紅,劉均娥,陳梅帆。護(hù)理人力資源配置方法的研究現(xiàn)狀[J].中華護(hù)理教育,2011,8(5):233.

  人力資源專業(yè)的論文篇2

  淺議民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策

  改革開放以來(lái),隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化發(fā)展,民營(yíng)企業(yè)抓住了時(shí)代的時(shí)機(jī)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的夾縫中迅速崛起,對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)起了不可替代的作用,不僅促進(jìn)了我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革,還滿足了人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)需求,而且提供了更多的就業(yè)崗位,大大緩解了就業(yè)困難的局面,有利于社會(huì)穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

  經(jīng)濟(jì)全球化不僅帶來(lái)了機(jī)會(huì),相伴的是激烈的競(jìng)爭(zhēng),然而一切競(jìng)爭(zhēng)歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是如此,現(xiàn)在的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)及其他三資企業(yè)相比,資金及其他的資源占有都不處于優(yōu)勢(shì)地位,民營(yíng)企業(yè)要想在這樣的境遇下在中國(guó)經(jīng)濟(jì)中占有自己的一席之地,必須加深對(duì)人力資源管理的研究,根據(jù)自身實(shí)際情況和經(jīng)濟(jì)環(huán)境有效地組織管理人力資源,這才可使民營(yíng)企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力大大提升,隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展,其自身的人力資源管理制度也在不斷完善并且規(guī)范化,但仍有一些問(wèn)題制約了企業(yè)的發(fā)展,本文旨在概況分析現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及其改善對(duì)策。

  一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

  (一)人力資源管理的含義

  人力資源是資源中最具靈活性且最重要的一種,是可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的所有能力的總和,隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展,人力資源的重要性漸漸受到更多人的重視,人力資源的管理也不斷走向科學(xué)化和規(guī)范化。

  人力資源的管理指企業(yè)對(duì)其所擁有的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的整合組織和領(lǐng)導(dǎo),協(xié)調(diào)人力和物力的配比,不但可以發(fā)掘人的潛力和積極性,也充分利用物力的價(jià)值。人力資源管理也主要?jiǎng)澐殖珊暧^與微觀層面[1]。宏觀人力資源管理是指國(guó)家或地區(qū)通過(guò)制定相關(guān)政策、法律法規(guī)體系,為人力資源的形成和開發(fā)利用提供必要條件,使人力資源的形成與開發(fā)利用和社會(huì)的發(fā)展相協(xié)調(diào)。微觀人力資源管理指企業(yè)對(duì)它所有的人力資源進(jìn)行開發(fā)和利用的管理。本文所討論的主要是微觀層面上民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理。

  (二)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

  1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不充分。

  有些民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還沒(méi)有科學(xué)地認(rèn)識(shí)人力資源管理這個(gè)概念及其深層含義,甚至仍有不少企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是人事管理,不能將人才視為企業(yè)最重要的資源來(lái)科學(xué)有效地進(jìn)行管理和分配,忽視了人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要性,同時(shí)由于中國(guó)的人口眾多,且有不少人都沒(méi)有穩(wěn)定工作,使得民營(yíng)企業(yè)的招聘格外輕松,從而助長(zhǎng)了企業(yè)對(duì)人力資源管理的忽視,制約了企業(yè)本身的發(fā)展。

  2.家族式管理致使人才能力受限。

  家族式管理是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)最大的特點(diǎn),調(diào)查顯示,絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)的管控都是由自己的親人來(lái)完成,管理層中有很大比例是自己親人或是自己熟知的人,雖手握實(shí)權(quán),但從其自身素質(zhì)和管理才能來(lái)看,并不能充分發(fā)揮自己的職能,有效地管理公司事務(wù),完成公司重要的決策,這種管理體制使企業(yè)的人力資源處于封閉的狀態(tài),阻斷了將有能力的人才引進(jìn)企業(yè)的路徑,而公司現(xiàn)有職員中擁有能力的人往往沒(méi)有實(shí)行的權(quán)利,從而導(dǎo)致人才能力發(fā)揮受限。

  3.組織結(jié)構(gòu)不清晰,職責(zé)模糊。

  民營(yíng)企業(yè)在起步建立初始階段因?yàn)橐?guī)模尚小、人員短缺,機(jī)構(gòu)設(shè)置不能全面覆蓋。企業(yè)內(nèi)部的組織關(guān)系建立在員工與民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人信任關(guān)系的基礎(chǔ)上,一人多崗,沒(méi)有科學(xué)的明確的職責(zé)分配和崗位結(jié)構(gòu)的劃分,也沒(méi)有專門的人力資源管理部門,本該擁有的職能只能由總經(jīng)理來(lái)行使,這使得總經(jīng)理以自己為中心,難調(diào)動(dòng)員工積極性,影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

  甚至有些人因?yàn)槌杀締?wèn)題而肆意減少必要的崗位設(shè)置,以期達(dá)到利潤(rùn)最大化,使得人員精力分配不均,只能著眼于有形可見(jiàn)的行政事務(wù)上,工作范圍大大縮水,對(duì)于人力資源管理造成了忽視。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,企業(yè)分工細(xì)化,問(wèn)題便會(huì)更加棘手,企業(yè)管理運(yùn)轉(zhuǎn)不靈,難以組織調(diào)集并充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性,也無(wú)法有效協(xié)調(diào)人力和企業(yè)其他資源的配置問(wèn)題,從而會(huì)逐漸致使企業(yè)癱瘓甚至破產(chǎn)。

  4.薪酬管理體系不健全,激勵(lì)體制單一。

  首先,目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)采用協(xié)議工資制,即員工工資由雙方在員工入職時(shí)商討定奪,沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)法完成對(duì)員工效益的合理量化,導(dǎo)致員工薪酬與工作實(shí)績(jī)沒(méi)有實(shí)際聯(lián)系。雖然有些民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)引入了薪酬管理制度和考核體系,但由于企業(yè)老板和管理者的素質(zhì)觀念,這些管理制度和考核體系都只是一紙文書,而且有些現(xiàn)行的考核體系的指標(biāo)與本企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行狀況并不相符,無(wú)法真正實(shí)施員工薪金的評(píng)估與考核。

  其次,大部分的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理仍片面的執(zhí)行為人事管理,只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的管理體系和程序,忽略了健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。多數(shù)的中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)職員的激勵(lì)形式主要體現(xiàn)出為用物質(zhì)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)工作熱情,沒(méi)有考慮到對(duì)員工的精神方面的激勵(lì),忽視了感情投資的重要性,員工對(duì)自己工作的企業(yè)沒(méi)有歸屬感,從而使企業(yè)沒(méi)有形成凝聚力。

  5.缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng),晉升空間小。人力資源不同于物質(zhì)資源的地方在于其可再開發(fā)并且持久可使用性,有的民營(yíng)企業(yè)僅將人力資源作為固定資產(chǎn),沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)

  人才的重要性,沒(méi)有意識(shí)到人才有更多的可發(fā)掘性,忽視了對(duì)員工能力的培訓(xùn),僅將培訓(xùn)資金作為徒增的成本,而沒(méi)有將其作為一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資。即使有的企業(yè)也意識(shí)到對(duì)人才的培養(yǎng),但不懂得科學(xué)開發(fā)人力資源的方法,并沒(méi)有組織科學(xué)且有系統(tǒng)的培訓(xùn),或者是只流于形式的培訓(xùn),沒(méi)有達(dá)到所預(yù)期的效果。

  前面提到因?yàn)楹芏嗝駹I(yíng)企業(yè)仍是家族式管理的企業(yè),企業(yè)管理決策層雖已經(jīng)引進(jìn)了人才,但緣于其管理制度對(duì)外來(lái)人才的排斥性,以及企業(yè)老板任人唯親觀念的束縛,使得人才的晉升機(jī)會(huì)不能和自身能力和自己的工作成果成正比,這部分人損失了很多應(yīng)有晉升的機(jī)會(huì),達(dá)不到自己內(nèi)心的期望值,從而導(dǎo)致了人才的流失。

  二、改善人力資源管理的對(duì)策

  1.樹立科學(xué)的人力資源管理理念。

  民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該擺脫對(duì)人力資源管理的陳舊觀念,科學(xué)的認(rèn)識(shí)人力資源是一種具有時(shí)效性、可開發(fā)性的資本資源,人力資源管理并不是一種徒增成本的行為,而是一種高效益的投資,企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面,充分尊重人才,讓人力資源作為一切能力的載體,充分調(diào)動(dòng)其積極性,實(shí)現(xiàn)人力資源的最大程度潛力的開發(fā),從而提高企業(yè)的創(chuàng)新性。

  2.改造家族式集權(quán)管理模式向制度管理轉(zhuǎn)變。

  我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,也要沖破傳統(tǒng)的管理觀念的束縛,積極借鑒國(guó)外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn),學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理論,并集合自身特點(diǎn)將其充分科學(xué)地運(yùn)用到自己企業(yè)的管理中。實(shí)現(xiàn)任人唯賢,積極大膽引進(jìn)擁有管理能力和具有專業(yè)技能的人才,建立科學(xué)完整的管理體制,做到企業(yè)管理決策透明化、民主化,充分調(diào)動(dòng)員工積極性,從而提高企業(yè)效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

  3.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),施行科學(xué)人力資源管理。

  優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置,以人力資源的合理使用為宗旨,建立科學(xué)合理的管理制度,并根據(jù)員工的個(gè)人性格、能力、愛(ài)好及追求的特點(diǎn)進(jìn)行崗位分配,充分調(diào)動(dòng)人力資源的主動(dòng)與創(chuàng)新性,實(shí)現(xiàn)才盡其用,協(xié)調(diào)好員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展。

  進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理,就是在崗位上安排最合適的人,從而提高工作效率,實(shí)現(xiàn)最好的運(yùn)行效果,通過(guò)科學(xué)的人力資源的配置,實(shí)現(xiàn)人才和公司事務(wù)的優(yōu)化組合,不但充分發(fā)掘了員工的潛力,還提高了企業(yè)的運(yùn)行效率,從而加強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

  4.健全薪金制度,完善激勵(lì)機(jī)制。

  民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該健全適應(yīng)自身實(shí)際情況的薪金制度,突破原有的親人為主的薪金發(fā)放模式,對(duì)員工業(yè)績(jī)有科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系,并且注意考核指標(biāo)的反饋?zhàn)饔?,通過(guò)評(píng)價(jià)體系使員工看到自己工作中的不足,從而改進(jìn)自己的工作方式,同時(shí)要嚴(yán)格依據(jù)科學(xué)細(xì)化的考核指標(biāo)分發(fā)員工薪金,在基本滿足員工需要以及回饋員工業(yè)績(jī)的情況下,盡量提高員工的福利。

  同時(shí)要增加員工激勵(lì)模式,將員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)措施結(jié)合,充分發(fā)掘員工的潛能,科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也可使處于健康的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的員工發(fā)現(xiàn)機(jī)遇,多勞多得,也可制定合理的目標(biāo)激勵(lì)體系,通過(guò)制定目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工,若能實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)就能得到額外獎(jiǎng)勵(lì),這不僅是薪金的增加,更是讓人獲得心理的成就感,從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面給予人動(dòng)力,尊重員工的權(quán)利,合理安排工作與休假時(shí)間,從感情上關(guān)心員工,從而增加企業(yè)凝聚力,激勵(lì)員工的積極性。

  5.加強(qiáng)員工培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果。

  民營(yíng)企業(yè)首先應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)有科學(xué)正確的認(rèn)識(shí),不能將其視為徒增的公司成本,更應(yīng)將其作為長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資,轉(zhuǎn)變觀念后自然能重視員工的培訓(xùn)工作,做到培訓(xùn)工作的科學(xué)性和系統(tǒng)性,不僅重視員工職業(yè)技術(shù)的培訓(xùn),更要從“三觀”和職業(yè)道德的角度展開教育,樹立正確的職業(yè)道德。同時(shí)企業(yè)也要做到以人為本,給予員工充分的尊重和關(guān)心,加強(qiáng)員工間的溝通交流尤其是管理者和員工的溝通,讓員工也參與到公司政策制定和日常事務(wù)的決策中,讓員工的培訓(xùn)內(nèi)容能夠運(yùn)用到實(shí)際中來(lái),從而提升員工的素質(zhì)和管理技能。

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