人力資源管理的問題和對策研究論文

　　行政管理者的水平對人力資源的開發(fā)有決定性的影響,在少數(shù)民族地區(qū),學(xué)校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔(dān)任,不能稱之為真正的人力資源管理者,管理隊伍總體素質(zhì)偏低,管理隊伍的水平很難應(yīng)對信息時代人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)。今天學(xué)習(xí)啦小編將與大家分享：人力資源管理的問題和對策研究相關(guān)論文。具體內(nèi)容如下：

人力資源管理的問題和對策研究

　　在社會經(jīng)濟水平迅速發(fā)展的條件下,我國民辦在曲折中發(fā)展,并取得了一系列的成果。在現(xiàn)今高等教育大眾化的階段,民辦教育與公辦教育互補的同時又相互競爭,民辦高校在這種背景下其傳統(tǒng)的管理模式弊端逐漸顯現(xiàn)出來。民族地區(qū)經(jīng)濟水平和文化有其自身特點,經(jīng)濟比較落后,文化環(huán)境獨特,在這種環(huán)境中,民辦高校如何在激烈的競爭中求生存,求發(fā)展,是我國高等教育發(fā)展所面臨的重要課題。我國民族地區(qū)民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現(xiàn)其自身獨有的特點,該地區(qū)的教師數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等都相對落后,因此,探討該類地區(qū)民辦高等教育的人力資源管理的改進策略,調(diào)動教師的教學(xué)和科研工作的積極性,對促進該類地區(qū)民辦高等教育的教育質(zhì)量,提升辦學(xué)水平具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

　　一、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理特殊性分析

　　少數(shù)民族地區(qū)一般地處偏遠(yuǎn),少數(shù)民族地區(qū)高校在擁有區(qū)域劣勢的同時,肩負(fù)為民族地區(qū)培養(yǎng)區(qū)域高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)任務(wù)。民辦高校屬于少數(shù)民族地區(qū)高校的一部分,作為另一部分的民族地區(qū)公辦高校一般是地方性的本科或?qū)？祁愒盒?這就為該地區(qū)的民辦高等教育提供了一個比較寬松的競爭環(huán)境,在相對寬松的競爭環(huán)境下,該地區(qū)的民辦高等教育有了一個比較好的發(fā)展環(huán)境,民族地區(qū)民辦高校既要服務(wù)于地方,又要在經(jīng)營中面臨無政策扶持的生存競爭和市場競爭,再加上民族地區(qū)一般具有地處偏遠(yuǎn),交通不便,文化環(huán)境復(fù)雜等因素,這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的發(fā)展,影響著民族地區(qū)民辦高校人力資源的管理和開發(fā)。

　　在這種獨特的環(huán)境下,民族地區(qū)民辦高校人力資源具有相應(yīng)的特色,如人力資源管理理念相對落后、教師隊伍流動性大等。對于目前邊區(qū)高校人力資源管理所面臨的現(xiàn)實問題,我們必須不斷創(chuàng)新人才工作體制和完善人力資源激勵機制,加強對現(xiàn)有教師隊伍的整合,從而實施人才強校戰(zhàn)略,更好地提升自身的核心競爭力,以人力資源管理的發(fā)展促進學(xué)校的發(fā)展。

　　二、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理存在的問題

　　改革開放三十多年以來,改革開放的成果惠及了廣大的民族地區(qū)的少數(shù)民族人民,該類地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟快速增長,在不斷發(fā)展的總體環(huán)境下,該類地區(qū)民辦高等教育迅速發(fā)展,其人力資源管理也取得了長足進步,但是相對弱勢的人力資源管理要向現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理轉(zhuǎn)變,仍然存在著幾個突出的問題。

　　(一)該地區(qū)高?，F(xiàn)階段的功能與地位特色對人力資源管理的制約

　　社會需求和高校自身條件決定了高校發(fā)展的規(guī)模與速度,以及功能和地位,高校發(fā)展的規(guī)模與速度決定了高校人力資源發(fā)展水平。在民族地區(qū)少數(shù)民族聚居區(qū),民辦高校在現(xiàn)階段以面向本地區(qū),服務(wù)地方為主,該類地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平雖然獲得了長足的進步,但是總體依然落后,民辦高校的發(fā)展脫離不了當(dāng)?shù)馗叩冉逃l(fā)展的土壤,該地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平對民辦高校的發(fā)展起到一定的限制作用,人力資源管理方面也相應(yīng)的存在諸多現(xiàn)實的問題,如師資的數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不良、分布不均等問題。

　　在師資數(shù)量方面,在這些地區(qū),為了保證教師待遇,提高經(jīng)營效益,盡量擴大師生比,隨著生源數(shù)量的不斷擴大,師生比例失衡成主要問題,有的大班上課一個班學(xué)生人數(shù)超過130人,教學(xué)質(zhì)量受到影響,學(xué)生和老師之間的互動關(guān)系構(gòu)成一個惡性循環(huán),學(xué)生抱怨教學(xué)質(zhì)量差,而教師需承擔(dān)很大的工作量。

　　在師資質(zhì)量上,相對于一些發(fā)達(dá)地區(qū)的民辦高校和的公辦高校而言,在民族地區(qū)民辦高校師資內(nèi)部質(zhì)量不高,一個方面是新教師、年輕教師所占比重過大,缺乏教學(xué),一些民辦高校新辦社會需求大的熱門專業(yè),但由于民族地區(qū)一般區(qū)域經(jīng)濟不發(fā)達(dá),地處偏遠(yuǎn),引進社會急需專業(yè)類有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師比較困難,只有一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗,或者讓原有教師去跨專業(yè)進行教學(xué)。

　　在教師結(jié)構(gòu)方面,教師的學(xué)歷總體偏低,只有少數(shù)的民辦高校能引進博士學(xué)歷教師,有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十,專任教師的職稱也偏低,大部分民辦高校辦學(xué)時間短,從校外聘請高職稱教師比較困難,由于民辦高校一般發(fā)展歷史較短,民族地區(qū)的民辦高校發(fā)展歷史更為短暫,因而本校培養(yǎng)的高職稱教師幾乎為零。

　　在教師的專業(yè)分布上,民辦高校內(nèi)部師資力量分布不均,一些傳統(tǒng)型強勢專業(yè)教師隊伍力量相對比較雄厚,職稱、學(xué)歷相對較高,而一些新開辦的專業(yè)或者應(yīng)用型專業(yè)的高水平教師比較少,在一些新領(lǐng)域的教師則是鮮有,不少水平較高的教師跳槽遠(yuǎn)走大城市,去待遇更好的行業(yè)工作,使得本來就人才稀缺的民族地區(qū)民辦高校教師隊伍更為脆弱,專業(yè)分布不合理的現(xiàn)象更明顯。

　　(二)管理觀念上的相對滯后對人力資源管理發(fā)展的束縛

　　民族地區(qū)民辦高校,受傳統(tǒng)觀念的影響很大,重視傳統(tǒng)的人力資源管理工作,但對其進行開發(fā)方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關(guān)鍵因素,在該類地區(qū)民辦高校中,大部分的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)同人才是學(xué)校發(fā)展的重要因素,但是人才資源主要注重單純的人才引進,對引進人才進行培訓(xùn)、開發(fā)等方面做得不夠。一些學(xué)校的人事部門主要從事的是招聘學(xué)校工作人員和教師,學(xué)校職員的工資計算等方面的工作,未能從資源的開發(fā)與利用的高度去對待人力資源開發(fā),人力資源開發(fā)與學(xué)校發(fā)展之間的良性互動尚未形成。

　　(三)學(xué)校精神的缺失對人力資源管理的影響

　　少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的辦學(xué)理念各異且不穩(wěn)定,民辦學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者對學(xué)校文化的開發(fā)不重視,學(xué)校缺乏應(yīng)有的個性精神,在缺乏學(xué)校精神的情況下,教師的工作沒有崇高的精神奮斗的目標(biāo),缺乏動力,導(dǎo)致教師的工作潛力沒有充分挖掘出來,在教學(xué)過程中,動力不足,激情不夠,是教學(xué)的實效性受到了很大影響,學(xué)生和教師之間的缺乏共同的精神引導(dǎo),而在精神價值追求趨同的情況的情況下,能激發(fā)學(xué)生和教師之間的創(chuàng)造性的能動性。

　　(四)人力資源規(guī)劃的不足對人力資源管理的限制

　　少數(shù)民族地區(qū)大部分民辦高校內(nèi)部的組織架構(gòu)不健全,而科學(xué)的組織架構(gòu)事關(guān)組織的工作效率,人事部門組織關(guān)乎人力資源管理的效率,科學(xué)的人力資源規(guī)劃對民辦高校的發(fā)展有利。大部分在該類落后地區(qū)的民辦高校沒有從民辦教育的發(fā)展的戰(zhàn)略角度去設(shè)計人力資源規(guī)劃,沒有把人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)作為人力資源規(guī)劃的重要目標(biāo)和內(nèi)容。在少數(shù)民族地區(qū),由于經(jīng)濟實力和學(xué)校經(jīng)營模式的原因,教師隊伍組成成份比較復(fù)雜,流動性大、兼職和全職共存是其重要特點,甚至有些高校以退休的公辦教師為主,學(xué)校教師隊伍結(jié)構(gòu)存在老化現(xiàn)象等,這些對少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的發(fā)展不利,人力資源管理的規(guī)劃限制了少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源的發(fā)展。

　　(五)績效考評模糊,制度建設(shè)不完善

　　在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的時候因人設(shè)考核條件,這種現(xiàn)象就使得在進行績效考核時很難做到公正公平的進行比較,同時,在實際考核中,有很多指標(biāo)比如德育貢獻、教師的教學(xué)質(zhì)量等難以量化,所以模糊績效考核一定程度上存在?？冃Э己耸侨肆Y源管理制度中的一個重要部分,在人力資源管理制度中,還存在人員管理的手段落后、人力資本渠道單一等問題。少數(shù)民族地區(qū)的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”,管理教職員工的日常工作中,沒有視教師為具有無窮開發(fā)潛力的資源,不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的需要。此外,人力資源開發(fā)的渠道主要通過崗位培訓(xùn)和外地引入,對大多數(shù)教職員工崗位工作的目標(biāo)激勵機制還很不完善。

　　三、民族地區(qū)少民辦高校人力資源管理的問題對策與措施

　　同非少數(shù)民族地區(qū)民辦高校一樣,少數(shù)民族地區(qū)民辦高校需大力加強教師隊伍建設(shè),但是少數(shù)民族地區(qū),加強民辦高校教師隊伍建設(shè)還需注意一些特殊問題,采取特殊的應(yīng)對辦法。

　　(一)結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展實際,創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理機制

　　民辦高校的出現(xiàn)和成長,會經(jīng)歷生存、發(fā)展和提高三個階段,然后才會是脫穎而出的持續(xù)繁榮。在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校,相對落后,要在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展,民辦高校必須結(jié)合地區(qū)發(fā)展實際,創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校發(fā)展路徑,積極面向市場,根據(jù)市場需求提高競爭力,最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。但是,目前,少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校層次較低,其扮演的是公辦高校的補充的角色,僅能維持生存和基本發(fā)展,針對這個實際,少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理,必須依托于少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟相對落后的實際,依托于該地區(qū)民辦高校發(fā)展的實際,創(chuàng)新人力資源管理機制。

　　少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理機制需從以下幾個方面著手:一是建立教師的合理流動機制。少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校由于地處偏遠(yuǎn),很難留住人才,且目前很難和少數(shù)民族地區(qū)公辦高校競爭,社會在不斷發(fā)展,以前的一紙合同留住人才的時代已經(jīng)過去,要建立符合該地區(qū)民辦高校發(fā)展相對應(yīng)的人力資源管理機制,需在教師能自由流動情況下能使教師為學(xué)校所用。二是建立優(yōu)勝劣汰的激勵機制。建立科學(xué)的績效考核模式,把教師的工作待遇與其貢獻掛鉤起來,建立起以人為本的人力資源管理體制。避免出現(xiàn)“逆向淘汰”,置學(xué)術(shù)權(quán)力于行政權(quán)力之上,避免出現(xiàn)行政權(quán)力對優(yōu)勝劣汰機制的干擾。

　　(二)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,樹立符合地區(qū)文化特色的先進管理觀念

　　封閉的環(huán)境會導(dǎo)致思想的相對落后。工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新,人力資源管理觀念的創(chuàng)新是少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。第一,要實現(xiàn)從“事”到“人”的轉(zhuǎn)變,堅持以人為本,以“人才資源是第一資源”的觀念指導(dǎo)人力資源管理工作,走科學(xué)發(fā)展道路,建立以人為本的人力資源管理體制,一切以人才為中心,招聘人才,培養(yǎng)人才。第二,要在高校與教師之間尋找雙贏的契合點,使高校經(jīng)營理念與教師追求的價值雙贏,使學(xué)校未來的發(fā)展與教師的職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一,充分調(diào)動高校每個成員的積極性,激發(fā)教師隊伍對教書育人的無窮智力。

　　(三)提高行政管理人員的整體素質(zhì),打造學(xué)校校園文化

　　行政管理者的水平對人力資源的開發(fā)有決定性的影響,在少數(shù)民族地區(qū),學(xué)校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔(dān)任,不能稱之為真正的人力資源管理者,管理隊伍總體素質(zhì)偏低,管理隊伍的水平很難應(yīng)對信息時代人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)。學(xué)校要招聘高素質(zhì)的管理者,突破傳統(tǒng)的管理模式,對現(xiàn)有隊伍進行培育,提高管理者的總體素質(zhì),使學(xué)校的行政文化氛圍得到提高。

　　進而在此基礎(chǔ)上,打造學(xué)校校園精神文化。使學(xué)校的精神文化與教師隊伍的價值追求相統(tǒng)一。把學(xué)校文化精神融入辦學(xué)、教學(xué)等工作中,使教師在教學(xué)中找到實現(xiàn)人生價值的精神滿足感和自豪感,在學(xué)校發(fā)展和教師自身發(fā)展中形成一種良性互動,使學(xué)校文化滲入學(xué)校的各個方面,形成積極向上的顯性文化和隱性文化,使文化形成一種合力,促進學(xué)校的發(fā)展,促進學(xué)校教師隊伍建設(shè),提高民辦高校人力資源管理水平。

　　(四)加強人力資源發(fā)展規(guī)劃,建立完善科學(xué)合理的績效考評激勵機制

　　針對民辦高校的教師隊伍組成的特色,少數(shù)民族地區(qū)民辦高校要從學(xué)校發(fā)展的實際出發(fā),制定科學(xué)合力的教師隊伍發(fā)展規(guī)劃,對學(xué)校人力資源進行合理開發(fā),提高人力資源管理的水平。在開發(fā)學(xué)校教師資源的同時,也要加強對學(xué)校教師的管理,建立科學(xué)合理的績效考評機制,如建立完善的考評指標(biāo),通過一定的量化措施拉開表現(xiàn)突出的教師待遇與其他教師待遇之間的差距,激勵教師進行創(chuàng)造,促進學(xué)校的人力資源資本增值。