淺談地勘單位的人力資源現(xiàn)狀以及對策論文

　　要建立完善的人力資源信息庫,加強人力資源管理。建立人力資源信息系統(tǒng),其中包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息等,在職人員信息中的工作經(jīng)歷、培訓經(jīng)歷及考核結果要真實、全面、準確。人力資源的電腦化管理,極大的方便了企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作,提高了人力資源管理工作的效率。今天學習啦小編將與大家分享：淺談地勘單位的人力資源現(xiàn)狀以及對策相關論文。具體內容如下：

淺談地勘單位的人力資源現(xiàn)狀以及對策

　　當今世界,人力資源已成為各行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源。地勘單位要實現(xiàn)經(jīng)濟跨越式發(fā)展,從根本上說,關鍵在于能否建立一支滿足經(jīng)濟發(fā)展需要的數(shù)量充足、素質優(yōu)良、結構合理的高素質人才隊伍。所以加強地勘單位的人力資源管理與開發(fā)是現(xiàn)階段工作的重中之重。

　　1 現(xiàn)階段地勘單位人力資源現(xiàn)狀

　　1.1 人才總量不足、余缺矛盾突出,結構失衡 本世紀初,由于地勘工作萎縮,地勘行業(yè)人才需求縮減,而沿海地區(qū)經(jīng)濟快速發(fā)展,造成地勘專業(yè)人才資源不斷向大中城市和經(jīng)濟效益較好的單位流動;再加上員工退休、調離、轉行等因素,導致地勘單位在職的人才總量下降、員工隊伍知識老化以及人才出現(xiàn)斷層。地勘專業(yè)人才資源在地域和單位之間分布兩極分化的現(xiàn)象日趨嚴重。高層次專業(yè)技術人才和面向市場所需要的各類管理、經(jīng)濟、信息等專業(yè)的高級復合型人才的短缺,成為制約地勘單位發(fā)展的“瓶頸”

　　1.2 優(yōu)秀人才只出不進或難以引進,人才資源漸缺 由于行業(yè)收入的差異、市場經(jīng)濟人才流動趨利性的影響,以及工作環(huán)境艱苦,勞動強度大,社會地位低、福利待遇差等因素,致使地勘單位難以招收到數(shù)量充足高質量的地勘專業(yè)。已經(jīng)進來的畢業(yè)生中,有些是因為形勢緊張,采取先就業(yè),后擇業(yè)的方法,把地勘單位當做理想的培訓基地,等到技術成熟、時機成熟,再跳槽到沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),最終導致地勘單位人才流失現(xiàn)象嚴重。而且目前大部分地勘單位仍為事業(yè)編制,人才的引進和聘用都有相關的規(guī)定和程序,成為人才易出難進的主要原因。

　　2 構建科學務實的人力資源管理體系,實現(xiàn)地勘經(jīng)濟的跨越式發(fā)展

　　地勘單位必須盡快建立適應市場經(jīng)濟要求的內部運行機制,完成從傳統(tǒng)勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的轉變,盡力為人才成長營造寬松的環(huán)境,用環(huán)境凝聚人才,用機制激勵人才,從而推動地勘經(jīng)濟的全面發(fā)展。

　　2.1 樹立新的人力資源觀念,加大人才引進力度

　　地勘單位要發(fā)展,一定要認識到人才是最寶貴的資源,形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的企業(yè)文化。把人力資源工作的重點從傳統(tǒng)的管理和控制轉移到對人才潛能及其創(chuàng)造力的開發(fā)上來,努力營造一種能使人才脫穎而出并實現(xiàn)自身價值的良好氛圍,采用多種形式廣泛吸引人才,引進高層次優(yōu)秀人才。吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才的工作積極性直接關系到企業(yè)的生存發(fā)展。地勘單位要加大宣傳力度,在報刊、網(wǎng)絡等媒體宣傳地勘單位現(xiàn)有的優(yōu)勢和成就,樹立良好的企業(yè)和社會形象,提高知名度,吸引人才前來應聘。對做出突出貢獻者重獎,通過制定系列完善的激勵機制,使人才有歸屬感,責任感、自豪感,以更高的熱情投入工作,發(fā)揮出更大的作用。

　　2.2 實現(xiàn)人力資源的信息化管理

　　要建立完善的人力資源信息庫,加強人力資源管理。建立人力資源信息系統(tǒng),其中包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息等,在職人員信息中的工作經(jīng)歷、培訓經(jīng)歷及考核結果要真實、全面、準確。人力資源的電腦化管理,極大的方便了企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作,提高了人力資源管理工作的效率。

　　2.3 實現(xiàn)人力資源管理機構的科學化

　　地勘單位傳統(tǒng)的勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變,人力資源部門增加了大量新的職能,對人力資源管理人員提出了更高的要求。因此,地勘單位應該加強對現(xiàn)有人力資源管理人員的培訓,使其盡快掌握企業(yè)管理知識,提高組織協(xié)調能力和管理水平;同時引進或招聘具有法律知識、管理科學知識以及自然科學技術知識的人力資源管理人員,改變人力資源開發(fā)管理部門人員的知識結構,從而促使人力資源開發(fā)與管理工作的知識化與專業(yè)化。

　　2.4 構建科學、務實的人力資源開發(fā)與管理體系

　　2.4.1 建立一個較公平合理的薪酬體系

　　在人才市場日益完善的條件下,一味限制人才流動不是穩(wěn)定人才隊伍的有效措施。建立一個公平合理、充滿激勵的薪酬體系在很大程度上來說,是吸引、激勵和保留員工的重要措施。根據(jù)市場基本工資指導價格和單位的經(jīng)濟承受能力確定總體工資水平;通過崗位分析和崗位評價確定各個層次,各個崗位之間的相對價值,確定薪資等級標準;還要結合市場價格、單位效益及個人績效制定一個合適的薪資浮動方案,充分發(fā)揮薪酬的保障性和激勵性。

　　2.4.2 建立和實行有效的激勵機制

　　建立和實行激勵機制,對于激發(fā)和鼓勵人才的積極性、創(chuàng)造性和負責精神,從而提高工作質量和效率具有重要意義。激勵一般分為物質激勵和精神激勵。物質激勵是最基本,最直接的激勵手段,因為人的生存和保障離不開物質,物質需要是社會生活中最基礎的需要,因此而產生的物質利益關系是社會關系中最根本的關系。但是,人不僅有物質上的需要,還有精神上的追求。精神激勵可以滿足員工實現(xiàn)社會價值和更高層次的需求,同樣能使人產生持久動力。要善于了解人才的具體需求,其目標在于滿足成就感、責任感、或是勝任感,根據(jù)其需求,綜合交叉利用各種激勵手段,如:工資獎金、福利待遇、委以重任、精神鼓勵等,給予他們合適的、最具激勵效果的獎勵。

　　2.4.3 建立公平、公開的晉升機制

　　搞好人力資源管理工作,公平、公開的晉升機制同樣重要。通過建立和健全員工工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等考核評價體系,逐步實現(xiàn)公平競爭選拔使用人才。從而消除論資排輩、遷就照顧和平均主義等不利于公平、公開晉升的做法,為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。堅持競爭上崗、按崗定酬、效益優(yōu)先的原則,最大限度地發(fā)揮其才能,挖掘潛力。

　　2.4.4 建立完善員工和培訓機制

　　現(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代,知識、技能、產品更新的周期越來越短,科學研究成果轉化為產品、商品的周期越來越短,學習不再是人生某階段受一次性教育就一勞永逸的事情,必須始終貫穿于每個人的不同發(fā)展階段。人力資源培訓是通過培訓改進員工能力水平和企業(yè)業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。培訓能使培訓對象獲得目前工作所需要的知識和能力,跟上企業(yè)的發(fā)展和變化。所以要用戰(zhàn)略的眼光搞好員工培訓,用以人為本的經(jīng)營管理理念來培養(yǎng)人才。

　　①樹立“終身學習”的觀念,強化培訓管理工作。員工隊伍素質的提高,需要企業(yè)不斷地進行培訓來保障。因此,企業(yè)要樹立“終身學習”的觀念,努力營造一種重視技能的良好氛圍,使培訓工作制度化、定期化、系統(tǒng)化,切實提高員工的整體素質。

　?、谇袑崗娀瘑T工培訓。要針對專業(yè)技術人員、管理人員、經(jīng)營決策人員以及普通員工的不同崗位

　　需求,分類分層次實施差異化、菜單式培訓,全面提升員工隊伍整體素質。通過培訓增加員工的崗位適應能力,增強員工對單位的忠誠度和向心力,有效的調動員工的積極性。形成良性循環(huán),真正實現(xiàn)人力資源的保值和增值。

　?、奂訌娕嘤栐u估工作,確保培訓效果。一定要加強對培訓過程的監(jiān)督和培訓結果的認定與考評,使培訓方式、方法得到不斷改進工作。將培訓結果與接受培訓者的任用、待遇與晉升聯(lián)系起來,加強培訓人員的獎懲措施;從而以達到培訓目的,使培訓工作不走形式。

　　人才的競爭,很大程度上就是人才制度的競爭。而源遠流長的中國文化氛圍以及特殊的政治、經(jīng)濟體制,決定了我們必須建立具有地勘行業(yè)特色的人力資源管理與開發(fā)體系。如何有效的開發(fā)和利用現(xiàn)有的人力資源,建立合理的、務實的人力資源開發(fā)與管理體系,我們還有很長的路要走。