人力資源管理一級論文
人力資源管理一級論文
人力資源管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的運行和發(fā)展。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理一級論文的內容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理一級論文篇1
淺析鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理中激勵機制的運用
鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關的管理中人力資源管理是十分重要的部分，人力資源管理中的激勵機制是十分必要的，通過激勵機制的有效運用，可以充分激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作人員的工作潛力，使其發(fā)揮更高漲的工作熱情與積極性，并將創(chuàng)新能力充分運用到工作中去，大大提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人員的工作效率。而我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關相對的具有一定的特殊性，由于其植根于鄉(xiāng)鎮(zhèn)，因此很多工作的進行要結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民的特征進行工作方式的調整，而我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關的人力資源管理方面也存在著一些問題。
一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人力資源管理中的問題
1.人力資源管理配置不合理，激勵體系不健全。
我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理體系存在管理人員素質偏低，配置不合理的問題，國家在建設新農村與服務型鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府方面對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的隊伍建設提出了要求，而現階段我國還有很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關的隊伍建設還達不到國家要求，這也導致人力資源管理體系的完善相對滯后，而人力資源管理人員的管理能力與素質不能得到有效提高也會導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關在管理上出現漏洞，影響工作的效率。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理的激勵體系雖然一直在建設中，但目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理中的激勵體系，還不夠健全，在激勵理念和激勵方式等方面仍有許多問題存在。
2.績效考核體系不健全難以收到好的效果。
這方面突出表現在單純依靠職務晉升手段來激勵人員，由于升遷路徑狹窄不利于很好的激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員的工作熱情和進取活力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員在現有的國家工資政策狀況下工資收入往往不能很好體現工作實績和工作勞動差異，導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員的工作積極性不高?？冃Э己梭w系是一個有機系統(tǒng)，是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人力資源管理的核心內容和關鍵環(huán)節(jié)不但為職稱評聘、績效工資、人才提拔重用提供了重要的依據而且也對充分調動鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員的工作積極性方面起到很大作用。要真正提高績效達到考核目的和激勵效果，就不能片面地只注重一方面而忽視另一方面?？茖W合理的激勵機制要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)其他相關管理規(guī)定緊密配合協同作用。任何把激勵機制孤立起來的做法和行為都是不合理的和不可取的。
二、加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理中激勵機制運用的措施
1.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理體系的建設，提高人力資源管理者自身素質，優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人力資源管理配置。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理體系的建設可以有效提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理工作的成效，而人力資源管理工作要想高效的進行必須要求管理者有足夠的管理能力與管理素質，管理人員的素質水平一定要得到充分的提高，才能保障管理工作的效率與質量，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人力資源管理配置的優(yōu)化則是保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理體系健全的必要條件，只有加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理體系的建設，創(chuàng)造良好的人力資源管理條件，才能更好的保障人力資源管理手段發(fā)揮良好的作用，并取得預期的效果。
2.以人為本構建科學完善的激勵機制。
激勵的內容主要包括物質激勵和精神激勵兩方面。每個人在不同階段的思想和需求是不一樣的，互不相同的人在同一個時期需要也在發(fā)生著變化。要盡量考慮到每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人員的不同訴求需求采取靈活多樣的激勵手段和方法，具體情況具體對待，充分認識到不同個體、員工的需要在隨著環(huán)境不斷的變化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關的內部環(huán)境和外部環(huán)境也在不斷發(fā)生變遷。在這個多元化的、變化快速的大環(huán)境下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關的人力資源管理應該適時調整激勵機制，使之與當前的國情、世情等環(huán)境相適應才能更好實現激勵機制的實效性。最后，不應把人單純的看成是工作工具和經濟對象，而應以人為本，充分尊重人的主體地位切實調動人的積極性和主動性，發(fā)揮人的首創(chuàng)精神。物質的激勵是基礎，但精神激勵更為重要，尤其對高層次的專業(yè)技術人員和管理人員，除提供好的物質基礎和薪酬福利外，還應注重智力激勵提供學習機會和培訓滲與單位決策進行職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足其精神需求。這種激勵機制持續(xù)時間也最長久，收到的激勵效果也更大。
3.對績效考核體系進行不斷完善，保證激勵機制公正科學的運行。
考核體系的完善有利于提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人力資源管理的質量，也有利與對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關政府人員工作能力的提升，通過健全的績效考核機制，對于考核成績優(yōu)異的人員給與一定的獎勵，通過充分的動員工作，消除鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人員對考核的負面情緒，通過保證考核的公正性與合理性，充分激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人員提升工作能力的積極性，并通過對考核結果的科學分析，針對性的給相關人員提出合理改進建議或進行適當培訓，并且要充分考慮到相關工作人員的心理因素，對考核結果進行合理的解析，確?？己说慕Y果使人信服。同時，對發(fā)現的問題及時進行糾正，進而提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員隊伍的整體素質水平。
綜上所述，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人力資源管理中激勵機制的科學合理運用，對于調動鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作人員的工作積極性，激發(fā)工作潛力與創(chuàng)造力都有著十分積極的意義。通過建設良好的激勵體系，使之能夠與時俱進、不斷完善，與我國建設社會主義新農村的目標相契合，才能使鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理體系得以健康有序的發(fā)展，從而促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作人員工作效率的提升，保障新農村建設的穩(wěn)步推進，真正推動我國農村經濟的發(fā)展，為我國廣大的農民同胞帶來切實的福利。
人力資源管理一級論文篇2
試談民辦高校人力資源管理激勵制度創(chuàng)新
相比較而言，國內的民辦高校起步晚，發(fā)展也較慢，西方發(fā)達國家在較早以前就已經將部分民辦學校發(fā)展成為國際著名高校，國外的民辦高校發(fā)展較早，特別是西方發(fā)達國家的一些民辦高校已經成為了全世界矚目的著名高校，斯坦福大學、麻省理工學院、劍橋大學、哈佛大學這些國際名校便是民辦學校發(fā)展而來的;我國的民辦高校有眾多人力資源管理人才參與研究，使用多角度與多方途徑進行民辦高校的發(fā)展研究工作，同時，這些研究人員也達成了幾點共識：(1)發(fā)展民辦高校的核心在于組建高素質的師資人才隊伍;(2)建立可行性的人力資源管理方式，從而保持高校人才隊伍的競爭力;(3)建立健全的人才隊伍管理制度，從而有效開展人才管理工作;(4)持續(xù)培養(yǎng)民辦高校人才隊伍。
人才市場，人才資源管理之關鍵在于人。通過以人為本的管理理念來管理民辦高校的人才隊伍，在現代管理理念中，管理民辦高校人才隊伍，便是知識的管理，人才的運用便是知識的運用，人才的引進和管理是引進人才的知識，是管理人才所擁有的知識。通過人才管理將人才的知識以溝通的方式至校內共享平臺，擴大知識的影響力和作用，成為學校的教育資本，從而實現民辦高校的人才管理創(chuàng)新。
1 建立知識創(chuàng)新的激勵制度
人才的作用始終是企業(yè)的重要核心競爭力，對于學校而言也是如此，在學校的管理中，民辦高校的人力資源管理是民辦高校管理的重要環(huán)節(jié)。民辦教師勞動是知識教育勞動，是智慧傳遞的勞動。人才的管理過程中，需要良好的管理制度，尤其是激勵制度，通過建立良性的競爭激勵制度，以適應大學教師工作特征的激勵制度有效促進民辦高校人才工作。民辦高校人才工作者存在以下特征：(1)大學教師的工作成果難以以普通績效來計量，在判斷計量上存在較大的模糊性;(2)民辦高校人才工作者是創(chuàng)造性工作，具有知識智慧的創(chuàng)新性;(3)民辦高校人才工作者工作具備效果長期性，成效慢;(4)民辦高校人才工作者的成果監(jiān)督需要耗費較高的成本;(5)民辦高校人才工作者具較強社會性。
1.1 增強柔性管理，促進崗位人才流動
民辦高校人才工作者的激勵制度制定應當根據其具體情況靈活制定，根據民辦高校管理的特殊性，筆者以為，應當在制定過程中降低其剛性，適當提升其彈性。柔性管理是當前社會中逐漸為社會所接受的管理方式，在當前社會，我們提倡以人為本，人的心理需要及行為存在的多種多樣的差異，人與人之間的關系及情感聯系也是存在較大的復雜性。為此，剛性管理在管理實踐中已經暴露出較大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理，教師的工作具有較強的社會性、工作隱含性等特征，為此，在教師激勵制度的制定中，我們難以明確對教師績效進行衡量，在這一環(huán)節(jié)，應當使用模糊管理。
模糊管理的原理是基于科學管理理論，根據模糊科學成就為指導，借鑒西方行為管理、結合我國傳統(tǒng)管理辦法及理論，以制定的規(guī)范為基礎，對界定模糊處理。以模糊管理原理，我們在教師績效評估上，應當避免計件評估的思想，重視崗位的價值。通過對教師崗位精心設計，明確其具體要求與職責，對崗位實行差異化的收入管理，從而實現收入差距的合理化與差異化，促進教師工作積極性的提升。模糊評估崗位及人才的對應性，從而提升人才的價值，高效實現崗位職責。同時，崗位人選的確定應當根據成效的數量，重視上司、同職位人員及學生的綜合評估，全面考核教師的工作。部分工作者在其工作成果的數量上也許存在缺陷，但其成果的價值高，具有較大的發(fā)展前景與潛力，也可對應安排于關鍵崗位。
1.2 合理運用“效率工資”制度
設定效率工資，是提升工作者的成果生產率對工作者支付高薪資補償。有研究者提出，考慮到教師工作者的特殊性應當設定“效率工資”，通過“高薪養(yǎng)學”來提升教師工作者激勵制度的科學性。然而，在實行“效率工資”具體實踐過程中也存在易產生電影院效應的缺陷。電影院效應，即影院前排者一旦站起，后排者則必須站更高才能觀看電影。為此，實行效率工資也是存在這樣的效應，一旦少數者應用效率工資這一方案，則能起到明顯的效果。但所有單位都提升工資則將可能產生電影院效應。因此，效率工資這一方案的實行必須輔以競爭鼓勵，強者上，弱者后，提升工作的壓力感。
1.3 個體激勵與全員激勵相結合
通過對少數工作者激勵的方式稱之為個體激勵，而全員激勵則是以全體工作者為對象實施激勵。當前部分高校實行的激勵政策只針對部分崗位，針對部分教師工作者，從而易產生利己思想，導致改革失敗的局面，造成工作者難以提升工作積極性，甚至惰性等負面情緒。教學教研在現代工作中是極具群體性的工作，為此需要大量的優(yōu)秀工作者為領導力量，起到真正的帶頭作用。為此，在民辦高校的工作激勵過程中，應當注重調動全體工作者的積極性，而不是局限于精英人才積極性的調動。教師津貼上的改革是設置民辦高校中的關鍵崗位，從而吸引社會真正優(yōu)秀人才，津貼的激勵必須對應不同的崗位，差異化的津貼也需要科學化的制定，從而符合國家情況，對應現代教師的心態(tài)。
1.4 物質激勵與全面激勵相結合
在現代行為科學中存在這樣的期望模式：工作者的努力將達成工作成績，一定的工作成績后將會得到組織獎勵，而組織獎勵在進一步滿足個人需要。而這期望模式，一般工作者都存在以下3種期望：(1)希冀通過工作者個人的努力作出一定成績;(2)希冀個人的工作能獲得認可與獎勵;(3)希冀所得的獎勵滿足個人需要。個人的需要包括各種各樣的差異，包含物質需要，更包含自我實現、尊重等需要。為此，在實行激勵制度時需要綜合運用多種激勵法，全面滿足工作者的多種需要。 1.5 激勵正式群體與激勵非正式群體相結合
在社會中，非正式群體是因一定相同的理想、興趣集合成的非正式關系紐帶群體，非正式群體具備良性溝通、自發(fā)性、背景共通性等特點。而正式群體通過正式的社會關系紐帶，完成所在組織任務而集合成立的機構單位，民辦大學中班級、院系等便是這樣的正式群體。非正式群體相較正式群體，具備較強的知識交流性與溝通性、自主性，能夠在研討會、論壇、知識交流會等平臺上實現知識的交流傳播。
2 加強知識庫的建設，將人才資源變組織資源
建設知識庫，強化知識共享交流，這個過程是知識生產傳播過程，通常該過程多為4個環(huán)節(jié)形成知識螺旋模式，結合知識活動特征，分析這四個基本模式過程。
2.1 從默會知識到默會知識
個體默會知識以共享知識的方式轉化成為組織的默會知識。傳統(tǒng)的教師教授方式便是該類型。這是個“社會化”過程，大學的教育便是經驗知識的共享。在長期教學實踐中，部分優(yōu)秀大學教育工作者形成了個性化的教學方法，無經驗的教師工作為提升自身教學水平應當虛心求教，學習經驗與知識。
2.2 從明晰知識到明晰知識
每個人通過知識的共享和交流將對知識的明晰轉化為組織里別的成員和自己的明晰知識。我們能夠將各類各自獨立的，不具備連續(xù)性的明晰知識結合成一個完整的個體。通過這種方法將它變成一種全新的明晰知識。這類明晰知識之間的轉換大多實現較簡單容易。通過教研室，學校和各院系所舉行的集體活動以及其他口頭交流活動或者非正式的活動可以實現明晰知識。以書面形式發(fā)布也是其實現方式的一種。特別是在如今的社會，科學信息技術均已相當完善，鼠標輕點，便能在互聯網上瀏覽各類信息。只要具備基礎的背景知識，加之進行相關的材料整合收集就可以創(chuàng)立組織和自己的全新的明晰知識。
2.3 從默會知識到明晰知識
通過知識共享和相互交流能夠轉化為學校組織或自己的明晰知識的還有默會知識。要達成默會知識的共享遠比要達成明晰知識的共享來的難。原因在于個人的默會知識依附在個人本身上，無法言明。需要開展廣泛的教學觀摩活動，在相關活動完畢后進行反復的探討，加上不斷的研討交流，在這一過程中升華中心思想，明朗化相關知識，并在這已基礎上總結出經驗，才得以做到個人的默會知識明晰化。這一過程中甚至能夠總結歸納出學校的規(guī)則，從而讓默會知識所轉變的明晰知識為全體教職人員更好的共享。
2.4 從明晰知識到默會知識
通過知識的共享和知識的互通交流能夠使個人所具備的明晰知識轉化為組織或個人自己的默會知識。
組織人員利用新形成的明晰知識在全校內的共享使其內部化，也就是利用這一現象延伸，拓寬和重新構造自己所掌握的默會知識系統(tǒng)。
知識共享和獲取知識二者之間的橋梁便是知識庫。知識庫存儲著組織中紛繁復雜的知識和各類信息，例如聲音信息，文本信息，圖像信息等等。知識庫同時也是組成組成知識管理系統(tǒng)的重要部分。首先，知識循環(huán)這一過程中的重要環(huán)節(jié)就是知識存儲。其次知識庫涉及范圍之廣，建設中涉及的工作量之大皆是建設知識管理系統(tǒng)中位居第一的。建設知識庫除了與軟件部署相關聯外，更重要的是它能夠分類，分析，整理和調查組織中的知識資源。知識庫一般采集了各類備選的富有經驗的相關技術方案來用于輔助決策的知識。人工智能、模式識別、優(yōu)化算法等等方法為知識庫所采取，來分類整理上萬成千知識和信息，并且提供決策幫助。知識庫即將稱為非常有用的工具一旦友好的應用界面與專家系統(tǒng)相互結合的時候。將“下載資源管理系統(tǒng)”作為例子，該系統(tǒng)中涵蓋了分別從Internet上下載的各類軟件、文檔和形形色色的網絡資源所組成的存儲管理項目。該系統(tǒng)就是在存儲這類資源的同時又將其實現共享使得組織內其他成員能夠分享獲悉已下載的資源。以設計數據庫的角度出發(fā)，該系統(tǒng)能夠有效存儲下載來的各類資源和信息，并且能夠清晰的將其分類管理，搜索引擎的功能也十分強大，分布式操作也得到支持。
通過轉變人力資本為組織資本，例如加強建立民辦高校的信息庫，不僅可以把這人力資源轉化為民辦高校當中的組織資本，還能增長人力資本，提高民辦高校的核心競爭力。即使是人才流動也可以有效的將人力資源中固有的知識資本保留下來。
依附與勞動者自身，與其人身為一體密切相連不可分離是人力資本的重要特征。站在知識管理角度出發(fā)，如若某組織從外部花費巨大成本投資引進或自己培養(yǎng)的掌握了先進知識技術的人才一旦離開組織，往往會將之掌握的知識技術和享有的專利隨之帶走，故而帶給組織無法挽回的巨大損失。把教研人員的人力資源轉化為學校的資本，換言之，就是把教研人員所掌握的知識變?yōu)樵趯W校當中能夠互相流通共享的知識資源，對學校而言，學校內外的人就可以借助學校這個平臺，實現知識的傳播、創(chuàng)新和共享，從而快速實現學校資本的增長。