人力資源管理師一級論文(2)
人力資源管理師一級論文
人力資源管理師一級論文篇4
論加強人力資源培訓工作的策略
隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展變化,我國的市場經(jīng)濟競爭也日益激烈,如何在這樣一個大環(huán)境下保持我國經(jīng)濟的持續(xù)、高速、健康的發(fā)展,已成為當今社會面臨的一個關鍵性問題。國內(nèi)經(jīng)濟正在快速發(fā)展,市場競爭本來就很激烈,隨著國外企業(yè)的進駐,經(jīng)濟形勢將會更加的嚴峻,許多企業(yè)為了長遠的利益著想,開始走人才戰(zhàn)略計劃。要想在市場競爭日益激烈的情況下保持不敗,必須重視企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理,同時制定一套完善的人力資源培訓計劃,加強對人才的培養(yǎng),以應對將來出現(xiàn)的不可預知的問題,使得企業(yè)盡快的適應經(jīng)濟的發(fā)展變化。如何加強企業(yè)中對人力資源培訓工作就成為一個關鍵性的影響因素。下面介紹幾方面內(nèi)容,可以在以后的人力資源培訓工作中作為參考。
一、加強“以人為本”的管理理念
首先我們要明確一點,“以人為本”的概念,就是以人為活動的主體來開展各項工作,在企業(yè)中將人作為最具有創(chuàng)造性的、最有力的資源。在新時代的市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)要認識到人力才是企業(yè)創(chuàng)造更多價值的資源,而不是一味的控制成本,要注重人力的培訓和培養(yǎng)工作,要將注意力放在如何選拔人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、合理使用人才以及對人才的有效管理工作上,要充分挖掘人才的潛力,來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。充分尊重員工的切身利益,要轉變思路,通過一系列的人力資源培訓工作,讓員工愿意為企業(yè)竭盡所能的去創(chuàng)造價值,實現(xiàn)雙贏,要讓滿足員工精神和物質雙方面的要求,同時努力為員工營造一個舒適的工作環(huán)境,不但留住人才,還能夠吸引更多更優(yōu)秀的人才來加入企業(yè),為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
二、人力資源培訓應多渠道進行
企業(yè)中的人力資源培訓工作,說白了其實就是一項風險投資,我國大部分企業(yè)在人力資源培訓方面的投入都及其有限,都是害怕人才流失的情況出現(xiàn),在這一點上就遠遠比不上國外的企業(yè)。所以要尋找自己的人力資源培訓道路,要從自身的實際情況出發(fā),通過多種渠道來進行,在控制投入的基礎上保證培訓的效果。我國現(xiàn)階段的培訓渠道大致分為兩大類:
1.內(nèi)部培訓。內(nèi)部培訓主要是對員工定期的進行崗位的輪換,實現(xiàn)員工多技能的學習,滿足他們的個人求知欲,通過崗位輪換,讓員工來進行換位思考,如何在今后的工作中更好的進行工作,對提高他們的工作技能有一定的促進作用。同時還包括對員工實行導師責任制,對那些技能不是很熟練的新進員工,指派一個特定的導師對其全程指導教學,為了讓心員工盡快熟悉工作提供服務。同時企業(yè)要定期開展企業(yè)文化培訓工作,加強員工對企業(yè)的進一步認識,讓其更加的融入進這個企業(yè)。
2.外部培訓。外部培訓主要是借助一些企業(yè)外部的機構來對員工進行的培訓,包括一些社會培訓機構或者高效舉辦的專業(yè)培訓班等。一般的企業(yè)中不會配備大量的培訓師資力量,所以要定期對員工進行專業(yè)的知識培訓,這就要借助外部的培訓結構來完成了。比如對專業(yè)性要求較高的有限元分析的培訓,一家企業(yè)中可能就只有少數(shù)的幾個人會這門技術,要進行內(nèi)部培訓的話,根本不可能,只能借助外部專門的有限元培訓機構來進行專業(yè)的培訓。
三、明確學習方向,強化知識型人才的培養(yǎng)
現(xiàn)在我國很多企業(yè)中注重應用型人才的比較多,而對知識型人才的培養(yǎng)方面還比較的欠缺。大部分的企業(yè)現(xiàn)在還停留在體力勞動的傳統(tǒng)模式上,沒有將腦力與體力充分的結合,所以工作效率一直得不到提高。尤其是在信息化不斷發(fā)展的今天,知識對一個企業(yè)來說,已經(jīng)成為其在市場競爭中取勝的關鍵性因素。將來的企業(yè),必定是知識、技術和體力相結合的綜合型企業(yè),所以在今后的發(fā)展中,一定要加強知識型人才的培養(yǎng)工作,要根據(jù)自身企業(yè)的實際情況,明確知識型人才的培養(yǎng)方向。通過知識型人才將知識轉換為資源,做到資源的有效利用。
四、對培訓與開發(fā)效果進行評估
在人力資源培訓工作過程中,要對其培訓結果進行前期的評估,將評估的結果與員工的切身利益相結合,包括加薪、獎金、升值等方面。并且在培訓過程中,要對員工的種種表現(xiàn)加以評估,對表現(xiàn)好的員工注重培養(yǎng),并加以鼓勵,對表現(xiàn)一般的員工也不能放棄,而是對其進行后期專門定制的培訓計劃。
綜上所述,我國的企業(yè)只有從自身的實際情況出發(fā),采取積極有效的人力資源培訓管理,以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務,企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,在市場競爭中立于不敗之地。
人力資源管理師一級論文篇5
試談環(huán)保社會組織人力資源管理存在的問題及改進對策
近年來,由于環(huán)保觀念日益深入人心,各種環(huán)保組織也發(fā)展起來,包括政府組織和社會組織。隨著時間的推移,社會組織在管理、資源水平等方面逐漸提高,但仍舊存在一些問題。想要更好地推動環(huán)保事業(yè)、應對市場競爭,環(huán)保組織就必須對人力資源實行科學開發(fā)和有效管理,在促進自身發(fā)展的同時,更好地參與到環(huán)境保護事業(yè)當中。
一、環(huán)保社會組織簡述
社會組織即非政府組織是政府之外的一種組織形式。目前,NGO(Non-Governmental Organization,非政府組織)、政府和企業(yè)并稱社會的“三大部門”,為社會發(fā)展作貢獻。NGO在政府、企業(yè)無法承擔或鮮少涉足的領域中發(fā)揮著重要作用,它包括公益組織、行業(yè)協(xié)會和科研機構等形式,從國際共同認知和學術界目前的看法而言,主要指公益組織。
近年來,我國環(huán)保組織發(fā)展的速度很快,政府忽略或不能承擔的領域被這些組織填補,使政府與社會有更多的交流、合作,同時,群眾參與活動的積極性也得到提高。但與此同時,環(huán)保社會組織也和其他社會組織一樣,在人力資源管理方面存在著問題。
二、環(huán)保社會組織在人力資源管理上存在的問題
首先,人力資源組織缺乏創(chuàng)新。環(huán)保組織的公益性要求工作人員具有較高的社會責任感和一定政治覺悟、道德品質,參與一系列活動需要志愿性,也需要成員之間的團隊合作精神和創(chuàng)新精神。但是,由于成員的官僚作風和求穩(wěn)、圖安逸的思想,導致人力資源在實際的管理中效率低下,缺乏活力和創(chuàng)新精神。
其次,人才流失現(xiàn)象嚴重。由于人力資源的成員文化水平不高、成員分工不等造成的內(nèi)部不滿情緒以及成員的尊重沒有被滿足,導致員工對組織的忠誠度和信任缺乏。同時,專業(yè)人員缺乏學習和培訓的機會,沒有足夠的發(fā)展空間,員工自我實現(xiàn)的需要得不到滿足,自然會造成跳槽。此外,組織內(nèi)部缺乏工作編制、資金,也沒能落實人員的社會保障,這些都會造成人才流失。
另外,還有支援管理體系的不完善。大型志愿服務工作需要大批志愿者的參與,共同協(xié)作,但是志愿者沒有專職人員的一些保障,因此無法實行有效管理。加上志愿者缺乏專業(yè)知識和工作經(jīng)驗,會影響工作的質量,給環(huán)保組織帶來壓力。
三、改進環(huán)保社會組織人力資源管理的建議
1.加強環(huán)保志愿隊伍建設
首先要通過培訓,使志愿者對組織的性質有所了解,進而融入到社會組織中。其次,要建立鼓勵他們發(fā)展的機制:一是激勵機制。包括物質和精神激勵,滿足志愿者的成就感;同時,要注意完善激勵機制,既要實行目標激勵、喚起成員的責任感,又要貫徹人本理念,實行柔性化管理。二是壓力機制。由于志愿者的工作是基于志愿,隨意性和不穩(wěn)定性較大,因此有必要向志愿者灌輸目標責任壓力,讓他們把壓力轉化為責任感甚至動力。三是選擇機制。志愿者參與工作是為了實現(xiàn)自我,沒有很強的專業(yè)背景,因此應為他們多提供一些選擇的機會。此外,還包括目標選擇機制和環(huán)境影響機制。
2.規(guī)范人力資源管理制度
調節(jié)集體的協(xié)作行為靠的是人力資源管理制度,它把個人行為整合為集體行為,從單獨分散整合為有目的的統(tǒng)一行為,是人力資本管理的基礎。環(huán)保社會組織應從實際出發(fā),建立起規(guī)范、適宜的人力資源管理制度并加以完善。尤其是招聘與選拔員工的時候,更要嚴格遵照管理規(guī)范,以提高人力資源的質量和組織的管理水平。
3.開展多樣化的人才培訓
為了使組織長久和壯大,高素質的員工是必需的,因此,需要提高人力資源的整體素質。為此,需要開展多樣的人才培訓活動,讓更多的成員得到學習和提高的機會。培訓時需要注意人員與工作的匹配程度,保證現(xiàn)行的培訓和發(fā)展項目符合組織的戰(zhàn)略目標,有助于提升人力資源的管理效率。
4.合理的績效考核制度
績效考核有助于環(huán)保社會組織保持活力并且促進成員的成長,但在環(huán)保組織中應與其他組織不同。首先,評價不一定直接與物質激勵掛鉤;其次,評價時應更多采取定性的方法,更突出員工的長遠貢獻。給成員設置合理目標,并在活動結束后進行評估,既是對志愿者貢獻的肯定,又可以促使他們改進服務水平。
盡管環(huán)保社會組織在發(fā)揮著重要的作用,為環(huán)境保護工作貢獻著力量,但其自身的人力資源管理方面還存在著一些問題,影響到了組織本身的發(fā)展及其工作的質量。因此,需要完善組織的人力資源管理,提升管理的水平,以便促進自身的工作和發(fā)展,進而聯(lián)合社會各界力量為環(huán)境保護做出貢獻。
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