人力資源管理師論文免費范文
人力資源管理師論文免費范文
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理師論文免費范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理師論文免費范文篇1
論事業(yè)單位人力資源管理
隨著社會的發(fā)展，我國的教育、文化、衛(wèi)生醫(yī)療等方面發(fā)生了巨大改觀。事業(yè)單位在其中發(fā)揮越來越重要的作用。事業(yè)單位在社會中地位的提升，為其人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。然而，在人力資源管理的問題上還存在不足之處，得到事業(yè)單位高度重視。本文通過對事業(yè)單位人力資源管理問題進行分析與了解，為其提出相對的對策。
一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
(一)職能不明確、體制不健全
在人事單位人力資源管理中，存在的最明顯的不足就在于管理體系的不健全，造成了人員職能不明確的現(xiàn)象，使出現(xiàn)問題時，為責任的追究帶來困難。由于體系的不健全，長期以往使單位人員產(chǎn)生了惰性心理，工作處于懶散狀態(tài)。職能的不明確造成了人員不負責任的態(tài)度，降低了工作的效率，限制了人事單位的發(fā)展。各大企業(yè)的迅速發(fā)展，都是由于對其內(nèi)部的人力資源管理的創(chuàng)新化管理，而事業(yè)單位在人力資源管理方面，缺乏創(chuàng)新意識。
(二)傳統(tǒng)觀念根深蒂固
目前，在事業(yè)單位的人力資源管理中，傳統(tǒng)管理觀念依然根深蒂固，嚴重阻礙了事業(yè)單位前進的步伐[1]。陳舊的傳統(tǒng)觀念，能夠使人力資源在管理方面，執(zhí)行力度不夠，使有心可趁的人鉆空子。由于傳統(tǒng)觀念而造成的管理力度不夠問題，使我國人力資源管理水平處于落后階段。受傳統(tǒng)觀念的影響，使人力資源在人員分配方面仍無合理的機制，打消了工作人員的積極性與主動性，嚴重影響了事業(yè)單位的工作效率。
(三)成效不明顯
在事業(yè)單位人力資源管理方面，成效不明顯的原因在于績效考核形式的不嚴格，使其疏于規(guī)范[2]。人事單位中，每月需對其業(yè)績進行績效考評，主要包括績效評估與考核兩項?？冃Э荚u的主要目的在于，對工作人員的狀態(tài)以及效率進行了解。因此，在此過程中，考評模式應具有科學性，參考一定的考核標準來評判人員工作的履行程度。目前，我國的事業(yè)單位人力資源管理的績效考核太過流于形式，使考核績效無法以成效的方式顯現(xiàn)，無法達到考核的目的。且在考核過程中，人員疏于對考核環(huán)境的準備，造成工作人員對績效考核不重視，失去了考核的意義。
(四)缺少培訓意識
事業(yè)單位入缺少對工作人員的培訓意識，是導致人力資源開發(fā)不足的主要原因。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人事單位在社會上的地位逐漸加重，為社會的和諧與穩(wěn)定發(fā)揮重要作用。其涉及的領域較以前逐漸變寬，工作人員的數(shù)量明顯增加。由于職能的增加，使單位疏于對人員的培訓管理，使人力資源的培訓長期處于人員熱情不足、精力不夠、財力不充足的狀態(tài)，限制了對人力資源的開發(fā)。在人事單位工作中，出于對員工潛力的忽視，使其對新技能與新知識的掌握與了解不充分，從根本上缺少了高技能人才的出現(xiàn)與挖掘。
二、對事業(yè)單位人力資源管理的建議
(一)摒棄傳統(tǒng)觀念、勇于創(chuàng)新
對于人事單位在人力資源中存在的問題，造成了成效的下降與人員的缺失，為事業(yè)單位帶來嚴重的影響，使事業(yè)單位對社會的職能發(fā)揮不到應有的作用。隨著社會的發(fā)展，若要跟隨社會的腳步，應摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，勇于對新管理體系的創(chuàng)新。在創(chuàng)新中改革與健全人力資源管理體系，對工作人員制定合理的規(guī)范，責任落實到個人，使問題有規(guī)可循。為改變事業(yè)單位本身的局限性，應進行全面改革與創(chuàng)新，使員工充滿熱情，減少員工滿足現(xiàn)狀的態(tài)度，通過體系的健全，增強了內(nèi)部的團結，提高了事業(yè)單位的競爭力。另一方面，摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，能夠最大程度的提高人力資源管理力度。管理力度的加強，能夠有效的限制人員的活動，改變?nèi)藛T思想懶散的狀態(tài)，使工作人員充滿動力。通過對管理體系的創(chuàng)新與對傳統(tǒng)觀念的摒棄，有效改善了事業(yè)單位人力資源管理懶散的現(xiàn)狀，
(二)完善績效考核體系、加強人員培訓
為保證事業(yè)單位績效考核的順利執(zhí)行，應完善人力資源績效考核體系，使績效考核的執(zhí)行能力得到嚴格把關。加強人員的培訓意識，使工作人員更注重考核成績的重要性與人力資源開發(fā)的關鍵性。在完善考核體系過程中，應做到將績效考核落實到個人，對績效考核環(huán)境進行分析充分準備與重視。通過考核能夠充分了解員工的動態(tài)以及工作情況，將考核貫徹于整個事業(yè)單位人力資源管理的體系中，使考核發(fā)揮到應有的作用，通過對考核結果的分析與反思，促進事業(yè)單位的發(fā)展與進步。為促進人力資源的開發(fā)，還應加強對工作人員的培訓，最大程度的開發(fā)員工的潛力，使其自身優(yōu)秀因素融入到工作中，以提高其工作效率。對員工進行定期培訓，能夠加強人員對整個人力資源管理流程的認知，提升基層人員的人力管理意識。將人員培訓與績效考核相融合，加強員工的競爭意識，提高員工的團隊精神，使員工的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能得到明顯提高，為事業(yè)單位中人力資源管理發(fā)揮重要作用。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會對事業(yè)單位人力管理提出嚴格要求。本文通過對事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進行分析與了解，提出了對事業(yè)單位人力資源管理的有效建議。對于公司管理職能不明確、體制不健全、傳統(tǒng)觀念根深蒂固、成效不明顯、缺少培訓意識等問題，利用摒棄傳統(tǒng)觀念、勇于創(chuàng)新管理體系、完善績效考核體系、加強人員培訓的方式，將事業(yè)單位人力資源管理存在的問題得到了有效的解決，提高了事業(yè)單位的管理力度，完善了管理模式，促進了事業(yè)單位的進步，從根本上滿足了社會對事業(yè)單位的需求。
人力資源管理師論文免費范文篇2
淺談人力資源管理效能評價方法
企業(yè)作為西方經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，對近代中國經(jīng)濟文化的轉型具有著重要的影響和促進作用。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與進步，來自西方諸多發(fā)達國家的市場發(fā)展理論與企業(yè)管理精髓也在中國引起了嶄新的學習熱潮，并將其不斷與中國的實際國情相結合，提出了很多具有中國化指導意義的觀點評述。21世紀是一個人才的時代，發(fā)展圖強的企業(yè)無不以人力資源管理為重要工作對象力圖實現(xiàn)人才的大量流入，所以人力資源管理效能的評價方法，往往是衡量企業(yè)內(nèi)部人才的最基本與最重要的評價方法。
一、國外關于人力資源管理效能的評價方法綜述
(一)理論綜述
大連大學經(jīng)濟管理學院的金南順和王亞(2013)在國外企業(yè)管理效能評價的概念論述中開門見山地引進了效能評價的基本意義界定。管理學家詹姆斯在《商業(yè)過程改進》一書中明確指出：“評價是關鍵，如果不能評價，就難以空中。而如果不能控制，也就難以管理。”這一句話正突出了管理在企業(yè)中的重要性。不論是企業(yè)管理、工商管理抑或是行政部門的管理，在社會工作與經(jīng)濟生活中都起著舉足輕重的作用。此外早在上世紀，社會學家Fowler就提出了相關的理論觀念，認為在人力資源管理的層面，企業(yè)除了要做好開展對產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)量管理研究以外，更要在人力資源層面實現(xiàn)軟實力格局的全面構建，并能夠隨時活躍企業(yè)內(nèi)部的工作機制。經(jīng)過20多年的發(fā)展，如今西方國家在人力資源管理的效能評價機制日臻成熟完善，并且呈現(xiàn)出評價角度多元化的特征。
(二)實踐綜述
胡樹紅和劉冠華(2010)認為企業(yè)管理實質(zhì)上源于一種人事制度上的管理，是近代市民階層在經(jīng)濟組織上獨立而派生出來的產(chǎn)物。人力資源管理較人事管理而言，更能使管理者認識到人力資源管理的重要性。就實際內(nèi)容而言，傳統(tǒng)的人事管理的方法手段都被人力資源管理所繼承。并且由于人力資源管理持有一種主張：將人作為組織中最重要的資源來開發(fā)。所以在這種理念的指引下，職業(yè)生涯管理、學習型組織、創(chuàng)新管理等重要的管理理論誕生了。隨著人力資源管理的理念日漸豐滿，相應的管理方法和手段也涌現(xiàn)了不少。也就是說，西方國家在效能評價以及經(jīng)濟管理其他部門當中的理論成果也是在不斷探索中得出的，具有開創(chuàng)性的意義價值。典型如人力資源的指數(shù)方式便是效能評價的有效手段之一。人力資源指數(shù)方法確實很全面的衡量了員工與企業(yè)經(jīng)營效率、效益有關的方方面面的態(tài)度。它的理論出發(fā)點在于認為有15個因素是影響員工個人、團體、以及整個組織工作積極性的重要因素，并要以這些因素的實際存在方式出發(fā)，實現(xiàn)對單位員工效能的個案化與集體化的評價。
(三)與中國國情的結合綜述
在眾多的發(fā)達國家中，美國的管理理論體系最為發(fā)達，對于中國來說也最具借鑒的空間和市場。史蒂芬?柯維(2008)在他撰寫的《高效能人士的七個習慣》一書中，列舉了優(yōu)秀員工在上班期間具備著的7種最為突出與最具共性化的習慣案例。本書7個習慣課程講授的有關時間管理的全新思維方法，是一套講求關系建立，不注重行事日程的思維方法，這不但在美國企業(yè)理論建設過程中洛陽紙貴，而且在中國企業(yè)員工的習慣培養(yǎng)上，也存在著很大程度上的借鑒意義。同樣的習慣培養(yǎng)同樣適用于中國企業(yè)管理的效能評估中，以激發(fā)員工的稟賦與干勁。
二、國內(nèi)關于人力資源管理效能的評價方法綜述
(一)理論綜述
國內(nèi)關于人力資源管理效能的評價，在理論建設層面上落后于西方發(fā)達國家，而且存在著起步較晚的歷史性局限。但是在20世紀90年代及至今天，發(fā)展的進度卻呈現(xiàn)出較快的趨向。胡悅和蒲曉寧(2007)在合作論文中認為所謂的人力資源管理效能就是針對人力資源管理活動能夠達到的目標程度的客觀評價在企業(yè)人力資源管理的具體過程中起到的作用主要體現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理存在的突出問題，并依據(jù)這種問題實現(xiàn)對相關管理政策的改善與借鑒，并在領導階層的高效決策與縝密分析的前提下，采取必要措施提高管理效益，并降低管理成本，以圖實現(xiàn)更好地對服務組織上的效益目標。
此外海南大學三亞學院的管理學碩士顏晶(2013)在效能評價方面也做出了很多前瞻性的見解，并針對人力資源管理效能評價進行了模型化的框架設計，如圖1所示。
(二)實踐綜述
由于社會主義市場經(jīng)濟具有包容性和多元化的特征化格局，國企、民營企業(yè)與外資企業(yè)在市場競爭中各自彰顯著自身的價值，溯及到具體的經(jīng)營實踐層面上，也就具體體現(xiàn)為不同的人才管理模式。鑒于對國外效能評價的仿造或借鑒，國內(nèi)的不同性質(zhì)企業(yè)之間，也分成了三種具有代表性的人力資源管理效能評價方法：基于會計計量方面的效能評價體系，基于組織績效方面的效能評價體系以及基于組織行為科學方面的效能評價體系。如表1所示，即可得知。
三、結論
總之，西方國家在管理效能評估方面不論是理論創(chuàng)新層面還是實踐應用層面，都較之中國存在著很大的進步與飛躍。中國的企業(yè)管理如欲取得長足有效的發(fā)展，務必要以西方國家為跳板，實現(xiàn)對先進管理結晶的汲取與借鑒。此外中國企業(yè)更需要注意從現(xiàn)實的國情出發(fā)，實現(xiàn)西方管理效能評價的接地氣或中國化，并積極謀劃針對效能評價上的創(chuàng)新性的理論建設，為保障企業(yè)人力資源管理的起步和發(fā)達而提供寶貴的經(jīng)驗總結。