人力資源管理師畢業(yè)論文
人力資源管理師畢業(yè)論文
人力資本是經(jīng)濟增長的重要源泉,人力資源的流動既是社會經(jīng)濟發(fā)展的需要,也是生產(chǎn)社會化的必然產(chǎn)物。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理師畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理師畢業(yè)論文篇1
淺析高職人事管理與人力資源管理
伴隨市場經(jīng)濟體制的逐步完善以及人力資本概念的不斷強化，人事管理開始逐漸適應市場經(jīng)濟的調(diào)整，同時強調(diào)對效用群體的整體人力資源的開發(fā)與利用。作為社會、經(jīng)濟發(fā)展的關鍵要素，人力資源的管理成為轉軌階段的新依托。高職院校作為培養(yǎng)技術和科技創(chuàng)新人才的高地，在高等教育日趨經(jīng)濟化和市場化的背景下，其競爭也越來越激烈。而這種競爭模式，歸根究底是人才的競爭和人力資本的競爭。傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不再適應時代轉變和高等教育發(fā)展的客觀需求。在有利于師資隊伍建設和學科發(fā)展的條件下，轉變行政性人力管理模式，加快人事管理向人力資源管理過渡的進程，是當前高職院校亟待解決的關鍵問題。
一、人力資源管理的內(nèi)涵與重要性
根據(jù)人力資源和勞動效用理論，“人力”泛指人的勞動能力，是在體力、知識、智力和技能支配下的創(chuàng)造能力。作為人力資源的主體，適齡的從業(yè)人員推動了社會和經(jīng)濟的發(fā)展，因此也被成為“勞動力資源”。由于人力資源具有極大的主觀能動性，在勞動力生產(chǎn)過程中，能夠積極、活躍地改變外部環(huán)境，并通過替換和更新實現(xiàn)逐步恢復，因而是社會生產(chǎn)中最重要的生產(chǎn)要素。實質(zhì)上，若考慮對整個經(jīng)濟增長的貢獻，人力資本收益所占的份額已經(jīng)遠遠超過物質(zhì)資本和自然資本，并且這種意識形態(tài)的生產(chǎn)力隨著科技的進步與發(fā)展，還展現(xiàn)了邊際遞增的效應。因而，人力資源的開發(fā)與管理是社會發(fā)展和教育進步的重中之重。
實際上，現(xiàn)代人力資源管理的關鍵是重視人的才能發(fā)揮和潛力挖掘。人力資源管理，不再是單方面強調(diào)制度控制與落實，而是將以事為中心轉化為“以人為本”。通過對人力資本的開發(fā)和利用，發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力，提高效率，實現(xiàn)計劃和目標的雙重一致性。因此，可以說，現(xiàn)代人力資源管理的核心是人。通過理性與感性化策略，強化群體的能力開發(fā)，逐漸實現(xiàn)自我價值的提升。
二、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的異同
(一)人事管理與人力資源管理的共通點。
實質(zhì)上，現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關系，保持學校教務管理系統(tǒng)的正常運作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達到最大限度。其次，從管理任務的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎上有一定的承前性。兩者的任務形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓以及福利發(fā)放，其基礎性工作內(nèi)容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發(fā)展發(fā)生了諸多變化，但通過調(diào)動人力資源從而完善組織結構，提升學校價值的目的沒有發(fā)生改變。
(二)人力資源管理與人事管理的差異。
傳統(tǒng)的 “高校人事管理”屬于典型的行政事務性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關的教學、科研以及其它輔助類教學活動為側重點。運用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓、考勤、調(diào)遣、獎懲等事務進行安排，并通過有計劃地組織和協(xié)調(diào)保證教職工的合理安排以及教學工作的正常進行。而人力資源管理的核心在于“人”，強調(diào)人與事和諧，事與職相符，關注人的心理變化與行為特征，具有動態(tài)、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務人員為補充的管理模式。通過學校客觀需求聘用相應人才，并運用科學有效的途徑，對教職員工等人力進行合理的培訓以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機制，對“人”的思維和行為進行適當?shù)匾龑Ш图m正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經(jīng)遠遠超出了人事管理的范疇。
三、高職人事管理向人力資源管理轉變的必然性
(一)傳統(tǒng)人事管理的弊端。
(1) 人才結構差。目前，我國高職院校的人力資本結構較差。各高校普遍存在非教學人員數(shù)量過度膨脹的態(tài)勢。管理人員與日俱增，同時多數(shù)管理人員擁有正規(guī)編制，安于現(xiàn)狀者多，具有創(chuàng)造性思維者少。服務人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數(shù)，其專業(yè)技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數(shù)偏少，年教師學歷普遍偏低，相關領域專家人數(shù)和骨干教師偏少。由于傳統(tǒng)的人事管理模式不重視投入與產(chǎn)出效益比率，因此教職人員的引進缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權，因而進一步加深了相關人員的隱形過剩。非教職員工因人設崗、工作負荷不滿，導致大量人力資本的浪費。同時人才的使用權與所有權合二為一的特點使得專業(yè)教師產(chǎn)生進入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規(guī)模的擴大，教師資源的擴充以及專業(yè)人才的引入與培育問題將越來越突出。
(2) 缺乏激勵機制。傳統(tǒng)的人事管理重在與“人”相關的人事檔案與相關業(yè)務的管理，實質(zhì)上是一種靜態(tài)的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導也就不足為奇。由于傳統(tǒng)的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導致人員缺乏危機感和激勵感。同時，現(xiàn)行的人事管理制度保留了計劃經(jīng)濟體制下的典型特點，工資與實際工作質(zhì)量和數(shù)量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機制的發(fā)揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業(yè)技術職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責任心差、危機意識淡薄。
(3) 師資的后續(xù)培養(yǎng)和軟環(huán)境建設不足。在傳統(tǒng)人事管理模式中，為吸引人才，保護人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強調(diào)物質(zhì)待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續(xù)培養(yǎng)的持續(xù)關注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環(huán)境”的建設和培育，導致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導致人力資源得不到最大優(yōu)化。
(二)人力資源管理的優(yōu)勢。
盡管現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發(fā)展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優(yōu)勢也更加明顯。管理的根本在于關系結構的轉變與和諧化，從被動的管理關系發(fā)展為合作關系，不僅在主觀上強調(diào)了學校的持續(xù)發(fā)展，同時也強調(diào)了教職員工的個人發(fā)展?jié)摿Γ瑯O大地發(fā)揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學有效，強調(diào)協(xié)同促進“組織文化建設”的同時極大地增強了教職工等被管理人員的“認同感 ”和“責任感”，提高了管理效率與效益。 四、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索
隨著市場經(jīng)濟體制的轉變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經(jīng)成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統(tǒng)的人事管理早已無法適應現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求。要實現(xiàn)高職人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過渡，需要做到以下幾點：
(一)轉變舊思想，樹立新理念。
當前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計劃經(jīng)濟色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統(tǒng)性、有效性和兼容性。人事部門(人力資源部門)還未充分意識到人力資源作為可開發(fā)、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實現(xiàn)傳統(tǒng)觀念的轉變，才能導致管理方式和管理制度的改進，最終導致管理結果的轉化。要堅持“開發(fā)人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創(chuàng)造良好的教學環(huán)境和教學氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發(fā)骨干教師的創(chuàng)造性和自主性，達到教師資源的合理利用。同時合理認識薪酬體系，改變傳統(tǒng)觀念。
(二)落實聘用制度，合理規(guī)劃師資。
全面推行聘用制，實施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規(guī)，建立符合學校辦學規(guī)模和辦學特色的個性化用人方針。同時，進一步強化競爭機制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務終身制和人才單位所有制的傳統(tǒng)人事管理體制。學校按需設崗，并進行公開招募。通過嚴格考核擇優(yōu)錄取。
通過理性分析學校師資結構，人力資源管理部門與有關部門應做好良好的溝通與協(xié)調(diào)，適時完善師資計劃并開發(fā)相應的招聘系統(tǒng)。實現(xiàn)教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監(jiān)督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進行，重大人事調(diào)整需投票表決。人力資源管理部門要切實推進人才流動和服務保證，促進學校服務人員等非教學人員向校外適度流動。通過與當?shù)卣块T以及人才機構切實合作，實現(xiàn)人才的固定輸送。只有真正推行并實施聘用制，高職院校才能實現(xiàn)人才的合理流動，人力資源的有效規(guī)劃和配置，最終促進高職人員結構合理化。
(三)從績效評估向績效管理的轉變。
當前，高職院校人事管理向人力資源管理轉變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學有效的考察機制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進行人力資源管理與優(yōu)化。在考核過程中，需要對教職員工進行分類業(yè)績考核和相關能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學生評教、同事互評和督導打分。其次，實施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內(nèi)經(jīng)費統(tǒng)一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。
另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質(zhì)需要，也包括尊重、和自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進一步向績效管理進行深化，在績效計劃、績效輔導和績效反饋等環(huán)節(jié)，要特別注意內(nèi)在人文精神關懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實現(xiàn)績效的合理管理。
五、總結
隨著社會體制變遷以及高等教育制度的改革，高職院校人事制度的改革也在不斷深入。傳統(tǒng)的高職人事管理體系向現(xiàn)代化人力資源管理體系的轉型早已迫在眉睫。人力資源部門(人事部門)應順應體制變化，由傳統(tǒng)行政部門轉變?yōu)閷θ肆Y源進行組織、規(guī)劃、控制和激勵的綜合管理部門。通過不斷豐富和滲透人力資源管理的知識和技術，突破傳統(tǒng)思維定式，實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過渡。
人力資源管理師畢業(yè)論文篇2
淺論少數(shù)民族地區(qū)公共圖書館人力資源
隨著科學技術的發(fā)展，公共圖書館事業(yè)進入數(shù)字信息化的高速發(fā)展時期，公共圖書館所面臨的環(huán)境、資源結構和服務方式發(fā)生了巨大變化，少數(shù)民族地區(qū)公共圖書館要適應這些變化，適應時代發(fā)展，搞好人力資源管理勢在必行。
一、公共圖書館人力資源管理概念
公共圖書館人力資源管理是運用人力資源管理基本理論，結合公共圖書館實際工作性質(zhì)、服務內(nèi)容，對公共圖書館人力資源整體進行組織、規(guī)劃、管理、協(xié)調(diào)的過程?，F(xiàn)代公共圖書館的人力資源管理，就是利用好人力資源，開發(fā)館員巨大潛能，提高專業(yè)技能，增強創(chuàng)新能力，完善人力自身發(fā)展，使公共圖書館資源不斷增值。同時，造就一批高素質(zhì)的人才隊伍，最大限度地調(diào)動其積極性，充分凝聚館員力量，極大發(fā)揮公共圖書館服務宗旨。
二、少數(shù)民族地區(qū)公共圖書館人力資源管理中存在的不足
隨著信息化的發(fā)展和知識的爆炸性增長，公共圖書館的服務職能發(fā)了變化，一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，特別是西部少數(shù)民族地區(qū)的圖書館由于本地經(jīng)濟發(fā)展狀況，人力資源管理在公共圖書館事業(yè)發(fā)展方面已經(jīng)顯示出了局限性和弊端，主要集中在以下幾個方面。
1、人力資源管理模式滯后
由于少數(shù)民族地區(qū)的民族特點和宗教傳統(tǒng)等特殊性，公共圖書館人事管理操作通常都根據(jù)民族區(qū)域制度要求，結合本地區(qū)的經(jīng)濟社會發(fā)展水平和民族傳統(tǒng)等因素，按照領導決策進行組織和分配，強調(diào)自上而下的統(tǒng)一意志。管理模式上側重于編制、崗位和人員的長期不流動，部門和崗位之間設置不合理，業(yè)績考核缺乏規(guī)范化制度，收入分配和崗位與館員的實際工作表現(xiàn)、科研成果不相對應和協(xié)調(diào)，管理模式比較僵化。
2、圖書館員素質(zhì)和技能培養(yǎng)不足
近年來，我國公共圖書館員的基本素質(zhì)和專業(yè)技術能力都有了較大變化，但因為我國少數(shù)民族地區(qū)多為邊疆地區(qū)，由于地理因素、歷史原因、調(diào)查顯示多為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，圖書館經(jīng)費保障水平較低，圖書館事業(yè)發(fā)展遇到種種局限性，以致長期以來對館員的素質(zhì)培養(yǎng)和技能培訓重視程度不夠，忽視了人力資源管理中的人源資本管理，沒有形成人才成長的良好環(huán)境，由此導致優(yōu)秀人才嚴重流失，工作效率低下，學術水平不高的局面。
3、圖書館管理缺乏人文關懷
少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟狀況使得圖書館現(xiàn)實社會地位和物質(zhì)待遇的差距使圖書館員產(chǎn)生了職業(yè)倦怠和心理落差，使得工作責任心、職業(yè)榮譽感呈現(xiàn)滑坡趨勢發(fā)展[1]。同時，圖書館跟館員之間常常以文件和命令方式對員工進行單向溝通和管理，導致館員對一些政策不能透徹了解，意見不能反映，造成了不滿情緒。然而圖書館管理者很少從心理和精神角度去關心和研究館員的滿意度，只注重行政管理和紀律約束，缺乏溝通、缺乏人文關懷，甚至缺失公正和道德。
三、少數(shù)民族地區(qū)公共圖書館人力資源創(chuàng)新管理模式研究
1、科學合理制定人力資源管理規(guī)劃
少數(shù)民族地區(qū)往往是人力資源欠發(fā)達地區(qū)，管理者應該把館員培養(yǎng)作為重心，重視人力資源的開發(fā)，樹立科學的用人觀。根據(jù)圖書館自身狀況，通過優(yōu)化人力資源配置，制定出與之相適應的人力資源戰(zhàn)略。在人事管理方面應該立足于充分調(diào)動館員積極性、激發(fā)館員潛能，以人的特長、能力、心理、興趣等綜合情況來科學地安排最合適的工作，使館員在工作崗位中充分發(fā)揮其創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績。
2、科學設置部門和崗位，建立有效績效考核制度
少數(shù)民族地區(qū)公共圖書館應該根據(jù)具體實際情況，對不適用于新形勢下的崗位和部門做出相應調(diào)整，或者徹底改變其職能，按需設崗，科學合理設置部門，明確各部門之間的關系以及每個崗位的職責和權利，引進合適的館員以使其功能和作用得到合理運用，使其中的人力資源得到更有效的發(fā)揮。針對少數(shù)民族地區(qū)公共圖書館人力資源隊伍，建立有效的績效考核制度，明確圖書館崗位職責。
3、建立公平、公正的用人分配制度，引入競爭機制和激勵機制
制定公平、公正的用人分配制度，根據(jù)本館具體情況，引入競爭激勵機制，營造吸引優(yōu)秀人才的工作環(huán)境，通過嚴格招聘選拔過程，引進優(yōu)秀專業(yè)人才到急需的專業(yè)崗位工作。在館內(nèi)實行定期換崗學習交流、競爭上崗制度，著力打造積極、濃厚的競爭環(huán)境，使員工在競爭中自加壓力，主動改進工作，最大限度的調(diào)動其積極性，發(fā)揮其才能，實現(xiàn)館內(nèi)與發(fā)達沿海地區(qū)社會人才的合理流動，從而提高人力資源管理效用。從物質(zhì)激勵、精神激勵、人才開發(fā)制度等方面建立以人為本的激勵機制，以優(yōu)勞優(yōu)酬、榮譽獎勵、晉升靠能力為原則，根據(jù)館員日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作成果，做出客觀公正評價。