在科技信息時(shí)代,人力資源已成為國家、組織自身創(chuàng)造價(jià)值的資源,是各國在確立未來發(fā)展目標(biāo)時(shí)所考慮的首要問題,是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步的有利因素。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理論文投稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理論文投稿篇1

　　淺析事業(yè)單位人力資源管理改革

　　1事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)存問題

　　11管理理念陳舊

　　現(xiàn)代人力資源管理理論在我國事業(yè)單位應(yīng)用較晚，盡管事業(yè)單位也了解了現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義，然而相比西方發(fā)達(dá)國家而言，其人力資源管理理念陳舊，導(dǎo)致人力資源管理的應(yīng)用廣度、深度以及效果都相對不足。許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和管理層并未真正認(rèn)識到人力資源管理的重要性和特殊性，并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。針對我國事業(yè)單位而言，其中編制內(nèi)人員所占比例較大，許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴(yán)重，導(dǎo)致事業(yè)單位員工缺乏競爭意識，人力資源管理工作自然也沒有運(yùn)行基礎(chǔ)以及發(fā)展動力，過去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù)，未能得到有效改善。事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務(wù)性表面工作層面，大都僅表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計(jì)出勤率等簡單事務(wù)上，由于管理理念的陳舊，造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前，效率不高。

　　1.2管理方法落后

　　事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，管理方法落后，造成人力資源管理意識缺乏，把人力資源管理與單位物質(zhì)資源管理相提并論，如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務(wù)，針對單位員工的幫助和關(guān)心較少，而更少顧及單位員工的個(gè)性化需求，無法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性，與現(xiàn)代人力資源管理理念不相適應(yīng)。此外，應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)化程度不高，理論水平不足，知識經(jīng)驗(yàn)缺乏，管理方法落后，導(dǎo)致人力資源管理工作無法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理部門無法發(fā)揮應(yīng)有作用，只能根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)或者上級要求被動開展工作或者分配工作任務(wù)，單位員工的專業(yè)技能水平無法有效發(fā)揮，“大材小用”、“小材大用”等情況時(shí)有發(fā)生，無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢特點(diǎn)，無法形成人力資源優(yōu)化配置機(jī)制，影響人力資源的綜合效能。

　　1.3激勵機(jī)制缺乏

　　事業(yè)單位大都缺少完善激勵機(jī)制，盡管部分事業(yè)單位建立了激勵機(jī)制，實(shí)施了績效考核制度等，然而實(shí)際工作卻大都停留在表面形式，“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決，導(dǎo)致單位員工工作上應(yīng)付了事，無法發(fā)揮其積極性和主動性。由于激勵機(jī)制缺乏，容易造成不平等現(xiàn)象，長此以往，容易影響單位員工不滿情緒，最終造成優(yōu)秀員工流失或不愿努力工作。激勵機(jī)制既是對單位員工成果的肯定與評價(jià)，同時(shí)更是激勵員工的重要方法，然而事業(yè)單位績效考核以及其他相關(guān)激勵機(jī)制卻成效不足，缺乏實(shí)質(zhì)性發(fā)展，未能充分發(fā)揮作用。

　　1.4培訓(xùn)開發(fā)不足

　　許多事業(yè)單位人力資源管理部門針對單位員工的培訓(xùn)開發(fā)不足，缺乏統(tǒng)籌安排，未能發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)的重要作用。一是培訓(xùn)分析不全面。制訂培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，未能把事業(yè)單位組織戰(zhàn)略同單位員工個(gè)人需求有機(jī)結(jié)合起來，造成培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)積極性不高。二是培訓(xùn)內(nèi)容不合理。我國事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容大都以思想品德教育以及政策理論學(xué)習(xí)為主，加之部分專業(yè)知識內(nèi)容，而針對單位員工潛能開發(fā)等方面的培訓(xùn)較少，推動員工成長進(jìn)步方面有待完善。三是培訓(xùn)方法不先進(jìn)。現(xiàn)在許多事業(yè)單位培訓(xùn)開發(fā)上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主，而針對情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現(xiàn)代培訓(xùn)方式方法卻運(yùn)用較少，培訓(xùn)效果不理想。

　　2事業(yè)單位人力資源管理的改革策略

　　2.1創(chuàng)新管理理念

　　事業(yè)單位更應(yīng)轉(zhuǎn)變思想意識，創(chuàng)新人力資源管理理念，樹立和創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理理念，真正把人力資源作為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展和社會服務(wù)目標(biāo)的發(fā)展基礎(chǔ)，進(jìn)一步強(qiáng)化人才意識。事業(yè)單位面對激烈的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，人力資源在其發(fā)展過程中具有戰(zhàn)略性意義，因此更應(yīng)注重人力資源管理，發(fā)揮人力資源作用，實(shí)現(xiàn)以人為本理念，關(guān)心關(guān)愛每名單位員工，有效發(fā)揮單位職工潛能，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，推進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。作為事業(yè)單位，既要配合國家相關(guān)部門完成各項(xiàng)改革工作任務(wù)，又要培養(yǎng)良好競爭環(huán)境，調(diào)動單位員工工作積極性，促使單位員工積極主動地認(rèn)真工作，提高事業(yè)單位工作效率。

　　2.2提高管理水平

　　事業(yè)單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業(yè)化水平。事業(yè)單位大都各類高級人才匯集，人才濟(jì)濟(jì)，因此更需注重人力資源管理，提高人力資源管理水平。應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際，發(fā)揮人力資源管理部門作用，積極配合上級部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊(duì)伍的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能水平，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的管理方法，有效做好人力資源管理工作。

　　2.3完善激勵機(jī)制

　　事業(yè)單位可以參考借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法，并結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際，完善事業(yè)單位激勵機(jī)制，促進(jìn)人力資源管理工作有效開展。例如，把企業(yè)績效考核制度融入事業(yè)單位人力資源管理，充分發(fā)揮績效考核作用，促使事業(yè)單位績效考核更具針對性與可操作性，全面加強(qiáng)人才使用及其監(jiān)督管理工作，通過薪酬激勵、培訓(xùn)開發(fā)、職位提升等調(diào)動單位員工的工作積極性，優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，形成優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制，增強(qiáng)事業(yè)單位工作活力和發(fā)展動力，促進(jìn)事業(yè)單位良好發(fā)展。

　　2.4加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)

　　人力資源培訓(xùn)工作是進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)的重要內(nèi)容，同時(shí)更是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的重要途徑，因此，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作，全面提升培訓(xùn)開發(fā)成效。一是要明確培訓(xùn)開發(fā)的重要意義。我國事業(yè)單位各類人才匯集，因此進(jìn)行人力資源管理開發(fā)時(shí)，更要注重以人為本，滿足高級專業(yè)性人才的自身發(fā)展需求。按照馬斯洛需求層次理論分析，通過工作能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)個(gè)人事業(yè)更好發(fā)展，全面提升個(gè)人能力素質(zhì)是許多中高級人才的主要需求和工作標(biāo)準(zhǔn)，與此同時(shí)，能否提供培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會也是重要標(biāo)準(zhǔn)之一。作為事業(yè)單位，應(yīng)注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，提高單位員工的歸屬感和認(rèn)同感，提升單位員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和工作潛能。二是要形成培訓(xùn)開發(fā)的制度機(jī)制。按照事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃及其目標(biāo)，制訂科學(xué)的崗位分工及其能力素質(zhì)條件，并以此作為培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和方向，規(guī)范事業(yè)單位培訓(xùn)開發(fā)體系。并且要根據(jù)單位員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，合理制定培訓(xùn)內(nèi)容，最終實(shí)現(xiàn)單位與職工的“雙贏”目標(biāo)。同時(shí)，進(jìn)一步明確培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容、方法、時(shí)間以及評估等，結(jié)合事業(yè)單位特點(diǎn)，有針對性地做好各類人才的培訓(xùn)開發(fā)工作。三是要做好培訓(xùn)開發(fā)的評估工作。培訓(xùn)結(jié)束以后，要根據(jù)規(guī)章制度，針對培訓(xùn)的內(nèi)容、效果等做好專業(yè)評估工作，并及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，做好工作交流。同時(shí)將評估結(jié)果向有關(guān)人員及時(shí)反饋，做好培訓(xùn)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)良好互動，提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量。

　　3結(jié)論

　　總之，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，必須注重人力資源管理工作，加強(qiáng)人力資源管理改革，堅(jiān)持以人為本，尊重知識人才，才能真正發(fā)揮人力資源作用，調(diào)動單位員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。

　　人力資源管理論文投稿篇2

　　試談公共部門人力資源管理

　　1引言

　　《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010―2020年)》提出要把職業(yè)教育放在重要位置，大力發(fā)展職業(yè)教育。勵同人的行為有關(guān)，而人的“行為”是所有社會科學(xué)研究的核心問題之一。因此，研究職業(yè)院校人力資源激勵機(jī)制必然涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)等諸多理論領(lǐng)域，這些領(lǐng)域是從不同的層次和角度出發(fā)研究激勵問題的。所以，協(xié)調(diào)好各個(gè)理論的側(cè)重點(diǎn)，完善和補(bǔ)充以往的研究成果，從職業(yè)院校人力資源管理者的角度，在理論層面上將職業(yè)院校人力資源激勵機(jī)制問題說清楚，尋找構(gòu)建職業(yè)院校人力資源激勵機(jī)制的有效途徑具有重要的理論意義。

　　建立和完善有效的激勵機(jī)制，從職業(yè)院校人力資源主體層面來講，有助于職業(yè)院校人力資源的可持續(xù)發(fā)展，提高工作積極性;從學(xué)校層面來講，還可以提高學(xué)校的教學(xué)科研和管理水平以及對社會服務(wù)的輻射作用;從國家層面來講，激勵機(jī)制作為職業(yè)院校內(nèi)部改革的潤滑劑，可以減少改革的阻力，發(fā)揮職業(yè)院校教育在國家發(fā)展中的重要作用。在此背景下研究職業(yè)院校人力資源激勵機(jī)制具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義

　　2公平偏好理論指導(dǎo)下職業(yè)院校人力資源激勵機(jī)制問題

　　公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個(gè)原因：

　　首先，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對自己的投入估計(jì)過高，對別人的投人估計(jì)過低。

　　第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。

　　第三，它與績效的評定有關(guān)。我們主張按績效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對均衡。但如何評定績效?是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量?是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷?不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。

　　第四，它與評定人有關(guān)?？冃в烧l來評定，是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。

　　3職業(yè)院校員工人員激勵問題的對策探討

　　針對職業(yè)院校的教學(xué)教學(xué)工作開展來說，要充分的借助行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來對教職員工的工作需求進(jìn)行分析，結(jié)合教職員工的工作需求來制定合理的激勵對策。

　　3.1建立完善激勵體系

　　依照公平偏好理論觀點(diǎn)的要求，重慶職業(yè)院校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的晉升制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，按照相關(guān)晉升標(biāo)準(zhǔn)將合適的人配置到合適的崗位，杜絕少數(shù)人為了晉升跑關(guān)系，講人情等現(xiàn)象，創(chuàng)建良好的院校內(nèi)部競爭環(huán)境。人員晉升要看能力、看業(yè)績更要看貢獻(xiàn)，要做到公開、公平、公正，用公開競聘來選賢舉能，可以借助諸如公開考試、民主評議等方法等對候選者進(jìn)行考核，實(shí)時(shí)公示，保證教職員工的監(jiān)督權(quán)。與其同時(shí)，重慶職業(yè)院校要重視培養(yǎng)內(nèi)部管理者，用各種培訓(xùn)手段提升他們的能力水平，以此儲備人才，以便在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，能馬上填補(bǔ)。這樣可以在滿足員工晉升需要的同時(shí)提高其能力水平，創(chuàng)建良好的內(nèi)部競爭氛圍。”

　　3.2滿足員工的個(gè)體發(fā)展的基本需求

　　任何行為的發(fā)生都必然會有一定的誘發(fā)因素。所以在進(jìn)行員工激勵的過程中，要充分的找尋員工行為發(fā)生的根本誘因，并結(jié)合起誘因出發(fā)進(jìn)行相應(yīng)的激勵管理。公平偏好理論觀點(diǎn)認(rèn)為，通過重視員工個(gè)體發(fā)展，滿足其個(gè)體發(fā)展的需求，能夠更有效的激發(fā)員工自身的工作熱情，并促使其在進(jìn)行相應(yīng)工作開展過程中發(fā)揮出更出色的個(gè)人能力。

　　員工是院校的核心力量。管理大師彼得?德魯克就曾提出，在一個(gè)院校發(fā)展的過程中，院校對員工個(gè)體的重視程度是院校發(fā)展的重要推動力。院校也是重視對員工個(gè)性的發(fā)揮，就有助于推動員工在日常工作開展的過程中更為積極的投身到其個(gè)人的工作中。員工個(gè)人個(gè)性的發(fā)揮，促使其能夠更好的將其內(nèi)在潛在的能力發(fā)揮出來，從而在自身的工作崗位上作出更為出色的業(yè)績。

　　3.3重視員工行為發(fā)展，建設(shè)公平公正的培訓(xùn)激勵體系

　　員工在進(jìn)入院校之初可能具備某一方面的優(yōu)勢，但是時(shí)代在進(jìn)步在發(fā)展。作為員工個(gè)人來說，即便是員工，如果不重視培訓(xùn)或者是學(xué)習(xí)，往往會被激烈的市場競爭所淘汰。因此任何個(gè)體參加工作，一方面是滿足自身基本生存需求，同時(shí)也有實(shí)現(xiàn)個(gè)人社會價(jià)值的目的。這也是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)對于個(gè)體勞動目標(biāo)的有效界定。所以從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論觀點(diǎn)出發(fā)，重慶職業(yè)院校來在進(jìn)行員工激勵制度建設(shè)的過程中，一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)就是要重視對員工的培訓(xùn)，通過綜合運(yùn)用院校內(nèi)部的資源，或者是引進(jìn)外部培訓(xùn)資源、力量來實(shí)現(xiàn)，為院校內(nèi)部的員工提供更為良好的培訓(xùn)機(jī)會。通過培訓(xùn)，促使員工能夠在重慶職業(yè)院校工作期間，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力和個(gè)人學(xué)習(xí)品質(zhì)的雙重提升，從而更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人綜合實(shí)力的提升。

　　在進(jìn)行院校員工培訓(xùn)體系建設(shè)的過程中，其首先必須要以院校的戰(zhàn)略為主導(dǎo)。也就是說在進(jìn)行院校發(fā)展的過程中要重視對院校培訓(xùn)的管理，院校的培訓(xùn)以院校的人力資源管理為核心，依據(jù)院校的戰(zhàn)略需求，制定出符合院校長久發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。同時(shí)在進(jìn)行院校員工培訓(xùn)體系建設(shè)的過程中還必須以院校的核心需求為目標(biāo)，結(jié)合員工自身發(fā)展的需求來進(jìn)行整體措施的制定。唯有如此，才能夠促使院校員工培訓(xùn)體系的建設(shè)能夠既符合院校長久發(fā)展的需求，同時(shí)也充分的滿足員工自我發(fā)展的規(guī)劃。所以院校在進(jìn)行員工培訓(xùn)體系建設(shè)的過程中既要符合院校發(fā)展需求，同時(shí)也要滿足員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的要求。

　　員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個(gè)方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。在進(jìn)行具體建設(shè)的過程中，首先必須進(jìn)行合理的需求分析與評估。包含了基本的業(yè)務(wù)分析、組織分析、工作分析以及調(diào)查分析和績效考核等。通過綜合的評定才能夠進(jìn)行員工培訓(xùn)體系的建設(shè)，同時(shí)促使體系的完善真正發(fā)揮改善員工工作現(xiàn)狀，提升員工工作效率的作用。在具體實(shí)施的過程中，院校首先必須依據(jù)員工的發(fā)展現(xiàn)狀制定合理的培訓(xùn)規(guī)劃，依據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)方式和培訓(xùn)對象的篩選。依據(jù)不同的培訓(xùn)階段要求來實(shí)施培訓(xùn)工作的開展。唯有建立起嚴(yán)格的培訓(xùn)機(jī)制，才能夠推動員工培訓(xùn)工作的穩(wěn)步開展，提升員工培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)與院校共贏發(fā)展的最終目標(biāo)。

　　3.4建立公平公正透明的薪酬激勵制度

　　公平、公正的薪酬制度能夠更好地吸引員工和激發(fā)員工的積極性。根據(jù)公平理論，員工會將自身報(bào)酬與同事以及其他同業(yè)人員進(jìn)行比較，一旦員工認(rèn)為自己遭受不公平待遇便會產(chǎn)生不滿心理，所以院校在制定薪酬時(shí)在注意內(nèi)部公平的同時(shí)，也要注重外部公平。重慶職業(yè)院?？梢酝ㄟ^薪酬調(diào)查等方式，來獲取行業(yè)的薪酬信息，然后根據(jù)本身實(shí)際情況制定出合理的教職員工薪酬制度。

　　傳統(tǒng)薪酬模式中的職位等級觀念會在寬帶薪酬模式中得到弱化，這在很大程度上減少工作的等級差別，同時(shí)也為公司員工自身的快速成長創(chuàng)造了有利條件。在這種模式下，員工可能得到較以前高得多的薪酬，有利于消除他們因不晉升而難以加薪的困擾，同時(shí)也有助于引導(dǎo)員工向注重個(gè)人知識的積累和工作技能和工作績效的提升的方向發(fā)展。把寬帶薪酬和工作績效有機(jī)結(jié)合，破除了傳統(tǒng)的同崗?fù)甑男匠昴Ｊ?，真正?shí)現(xiàn)“多勞多得，同崗異薪，不升職卻加薪，異崗?fù)?rdquo;，所以說這是對內(nèi)有針對性，對外有競爭力的薪酬模式，員工的滿意度和忠誠度得到提高，有助于院校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。彈性福利就是教職院校為員工提供自主選擇的福利項(xiàng)目，在增強(qiáng)員工自主性，解決其福利困擾方面有重要作用，同時(shí)也有利于院校招納賢才。比如：針對年輕的員工，院?？蔀槠涮峁┵彿枯o助計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等組合;而針對有家庭的員工，則可以為其提供財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、子女教育補(bǔ)貼和帶薪休假等項(xiàng)目。重慶職業(yè)院校可以用自主選擇福利的方式，既滿足員工自身的福利需求，又可強(qiáng)化其對院校的歸屬感。

　　4結(jié)論

　　激勵問題一直是困擾人才發(fā)展和提高的瓶頸問題。近年來，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)，人并不是像傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)中那樣純粹自利，而是有限自利的，在關(guān)注個(gè)人利益基礎(chǔ)上，會關(guān)注他人利益，尤其是與個(gè)人相關(guān)的周邊人的利益。在此基礎(chǔ)上，通過大量實(shí)驗(yàn)證實(shí)了人是具有公平偏好的。因此在進(jìn)行重慶地區(qū)職業(yè)院校的人力資源激勵制度的建設(shè)方面，充分借鑒公平偏好理論的觀點(diǎn)，有助于推動重慶職業(yè)院校完成更貼合實(shí)際需求的人才激勵制度建設(shè)。因此本文在研究過程中針對公平偏好理論的觀點(diǎn)展開論述，并結(jié)合該觀點(diǎn)指出重慶職業(yè)院校在進(jìn)行人才激勵制度建設(shè)過程中的問題、不足，并結(jié)合這些不足指出了相應(yīng)的改善對策。