人力資源管理論文發(fā)表例文
企業(yè)擁有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。加強(qiáng)人力資源的培育,提高人力資源的質(zhì)量和數(shù)量,對(duì)于企業(yè)保持旺盛的生命力至關(guān)重要。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理論文發(fā)表例文的內(nèi)容,歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理論文發(fā)表例文篇1
淺談人力資源管理
一、激勵(lì)員工在人力資源管理中的重要作用
(一)人力資源管理,是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)對(duì)人和事的管理,對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,以充分發(fā)揮人的潛能,滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制,以保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,管理者要有計(jì)劃的對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置,通過(guò)對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程,調(diào)整員工地積極性,發(fā)揮員工的潛能,創(chuàng)造價(jià)值,從而獲得人力資源的高效率的利用。
(二)我們把動(dòng)機(jī)定義為一種過(guò)程,它體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性。雖然,一般說(shuō)來(lái),動(dòng)機(jī)指的是個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力,但是,我們最感興趣的是組織目標(biāo),因?yàn)槲覀冴P(guān)注的是與工作有關(guān)的行為。因此,動(dòng)機(jī)定義的三個(gè)關(guān)鍵因素是:努力、方向和堅(jiān)持性。受到激勵(lì)的員工付出更多的努力,更勤奮的工作。但是,我們?cè)倏紤]努力的強(qiáng)度的同時(shí),還要考慮努力的質(zhì)量。如果這種努力不指向有利于組織的方向,則高努力水平未必會(huì)產(chǎn)生令人滿(mǎn)意的工作業(yè)績(jī)。那些指向組織目標(biāo)并與組織目標(biāo)始終保持一致的努力才是我們希望的。最后,動(dòng)機(jī)還有一個(gè)堅(jiān)持性緯度。我們希望員工能堅(jiān)持努力的工作,以達(dá)到組織的目標(biāo)。
(三)目前大多數(shù)的動(dòng)機(jī)理論是由美國(guó)人提出的,而且主要是基于對(duì)美國(guó)人的研究。這些理論可能隱含的一個(gè)最明顯的美國(guó)化特征:對(duì)個(gè)人主義和成就等文化特征的強(qiáng)調(diào)。我們必須考慮一下是否存在任何的跨越文化的變遷。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,人們由生理需求的開(kāi)始,按照順序逐級(jí)上升。如果這個(gè)需要層次具有實(shí)用價(jià)值,他就應(yīng)當(dāng)與美國(guó)的文化吻合。然而,近幾年的數(shù)據(jù)表明,在集體主義文化中,特別是在一些中歐和東歐的前社會(huì)主義國(guó)家中,員工期望獎(jiǎng)勵(lì)不僅能夠反映他們的工作績(jī)效,而且能夠反映他們的個(gè)人需要。而且,與共產(chǎn)主義信仰和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相一致,員工們會(huì)有一種“理所應(yīng)當(dāng)”的態(tài)度,也就是說(shuō),他們希望的結(jié)果總比他們的付出要多,。這些表明,美國(guó)風(fēng)格的薪酬制度可能需要進(jìn)行調(diào)整,一是員工感覺(jué)到公平,特別是在一些社會(huì)主義國(guó)家中。
(四)員工獎(jiǎng)勵(lì)制度在激勵(lì)恰當(dāng)?shù)膯T工行為方面發(fā)揮這重大的作用。管理者還可以運(yùn)用賬目公開(kāi)管理、員工認(rèn)可方案、績(jī)效工資方案合股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度。這里我們重點(diǎn)分析一下績(jī)效工資方案???jī)效工資方案指的是,在績(jī)效測(cè)量的基礎(chǔ)上支付員工工資的薪酬方案,諸如計(jì)件工資的方案、獎(jiǎng)勵(lì)工資制度、利潤(rùn)分成、包干獎(jiǎng)金等等、這種工資方案與傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃的差異在于,它并不基于員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短支付工資,而是在工資中反映績(jī)效測(cè)量的結(jié)果。這些績(jī)效測(cè)量的結(jié)果可以包括:個(gè)體生產(chǎn)率、工作團(tuán)隊(duì)或群體生產(chǎn)率、部門(mén)生產(chǎn)率、組織整體的利潤(rùn)水平???jī)效工資這種報(bào)仇方式可能最符合期望理論的觀點(diǎn),具體來(lái)說(shuō),當(dāng)個(gè)體認(rèn)識(shí)到他們的工作業(yè)績(jī)與獲得的獎(jiǎng)賞之間有密切關(guān)系時(shí)激勵(lì)效果最佳。如果僅在非績(jī)效因素(如資歷、頭銜、員工全體調(diào)級(jí))的基礎(chǔ)上分配獎(jiǎng)賞,則員工可能會(huì)降低努力水平。從激勵(lì)角度看,如果員工的工資有一部分甚至全部以績(jī)效測(cè)量為基礎(chǔ),會(huì)使員工關(guān)注這些績(jī)效測(cè)量,并為此付出努力,而努力之后得到的獎(jiǎng)賞又會(huì)強(qiáng)化這種聯(lián)系。如果員工個(gè)體、工作團(tuán)體、組織的績(jī)效水平降低,獎(jiǎng)勵(lì)也隨之降低。因此,它成為維持努力和動(dòng)機(jī)的刺激物。
(五)所以,管理者還需要做的一件事是,了解包括多元化員工、專(zhuān)業(yè)人員、應(yīng)急工以及低級(jí)能、工資最低的員工在內(nèi)的這些群體的動(dòng)機(jī)要求。
二、激勵(lì)員工的一些建議
通過(guò)理論和實(shí)踐,雖然沒(méi)有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的簡(jiǎn)單原則,但是,以下一點(diǎn)建議會(huì)對(duì)激勵(lì)員工有些幫助。
(一)人是個(gè)體差異,幾乎所有的當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論都承認(rèn)員工并不是完全相同的,他們?cè)谛枰B(tài)度、個(gè)性及其他重要個(gè)人變量上各不相同。
(二)進(jìn)行人與工作的匹配,大量研究表明,當(dāng)個(gè)體與工作合理匹配時(shí)能夠起到激勵(lì)作用。比如,高成就者應(yīng)該從事這樣的工作,能讓他們參與設(shè)置具有中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo),能有工作的自主性、多樣性和責(zé)任感而產(chǎn)生工作積極性。
(三)確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可到達(dá)的,無(wú)論目標(biāo)實(shí)際上能否達(dá)到,如果員工認(rèn)為無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo),它就會(huì)降低努力程度。管理者必須保證員工充滿(mǎn)自信,讓他們感到只要努力就可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
(四)管理者應(yīng)當(dāng)充分了解員工的差異并對(duì)他們實(shí)施個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)。管理者能夠支配的獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、晉升、表?yè)P(yáng)、提供理想的工作任務(wù)、是工作有自主權(quán)、在工作中擁有參與權(quán)。
(五)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤,管理者必須使獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效聯(lián)系,如果不對(duì)績(jī)效因素進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),則只會(huì)加強(qiáng)那些非績(jī)效因素。當(dāng)員工達(dá)到特定的目標(biāo)時(shí),應(yīng)給與獎(jiǎng)勵(lì),如加薪、晉升。管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度,以充分發(fā)揮它的激勵(lì)作用。
(六)這里并不是要求管理者只是向錢(qián)看,把他作為唯一的激勵(lì)工具。我們只是闡述一個(gè)明顯的事實(shí):如果金錢(qián)這種刺激手段被取消,那么人們就可能不會(huì)去工作,但是取消其他因素,如目標(biāo)、豐富化的工作或參與決策,卻不會(huì)導(dǎo)致這種狀況。
綜上所述,多激勵(lì),多溝通,多理解,多關(guān)愛(ài)。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法,研究員工的心理現(xiàn)象,了解員工的心理需求,把握員工的心理規(guī)律。確立“從行為管理到心理管理”的理念。企業(yè)員工是企業(yè)奮起的源泉,所以企業(yè)要根據(jù)自身情況選定合理方案激勵(lì)員工,確保人員的合理利用和可持續(xù)發(fā)展,為企業(yè)的發(fā)展壯大打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
人力資源管理論文發(fā)表例文篇2
淺論醫(yī)院人力資源管理
新時(shí)期以來(lái),我國(guó)公立醫(yī)院的發(fā)展日新月異,取得了非凡的成就,為國(guó)民經(jīng)濟(jì)各部門(mén)的發(fā)展提供了很好的醫(yī)療保障。然而,在這個(gè)發(fā)展過(guò)程中也存在很多問(wèn)題尤其是相應(yīng)的醫(yī)院環(huán)境下的人力資源管理并沒(méi)有完全跟上醫(yī)院發(fā)展的步伐,再加上由于舊體制下許多難以在短時(shí)間徹底解決的難題的存在,可以說(shuō)我們的醫(yī)院人力資源管理的完善和發(fā)展還任重而道遠(yuǎn)。
一、醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵和特點(diǎn)
醫(yī)院人力資源管理是指將衛(wèi)生技術(shù)人員群體作為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的主要資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、管理。醫(yī)院的人力資源配置包括基于崗位職能的人力資源規(guī)劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動(dòng)態(tài)配置等一系列的活動(dòng)。醫(yī)院人力資源管理是為了更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng),是人力資源有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運(yùn)動(dòng)的全過(guò)程,包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源的維護(hù)與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用,還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。
在醫(yī)院人力資源管理的過(guò)程中,人力資源配置被置于最為核心的位置,這是因?yàn)獒t(yī)院是一個(gè)服務(wù)性的機(jī)構(gòu),人才在醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中扮演著舉足輕重的作用,在醫(yī)院的人力資源管理中,能否做到人盡其才,才盡其用,最大限度地發(fā)揮人力資源的作用,不僅關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展的好壞,更是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量高低的關(guān)鍵,因此,做好人力資源的配置工作,不單單是醫(yī)院自身的事情,更是對(duì)患者、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任的一種體現(xiàn)。具體來(lái)講,醫(yī)院人力資源管理有以下幾個(gè)特點(diǎn):
(一)戰(zhàn)略性
醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡的一個(gè)重要標(biāo)志是人事管理工作從戰(zhàn)術(shù)地位向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變,傳統(tǒng)的人事管理工作只表現(xiàn)出其戰(zhàn)術(shù)地位,人力資源管理則具有戰(zhàn)略性。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理與醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相互分離,人事部門(mén)作為一個(gè)非生產(chǎn)部門(mén),起著院長(zhǎng)的參謀和助手作用,對(duì)院長(zhǎng)的決策進(jìn)行絕對(duì)的執(zhí)行。人事部門(mén)在整個(gè)醫(yī)院系統(tǒng)中僅限于對(duì)現(xiàn)有人員的檔案、工資等進(jìn)行管理?,F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā)已被逐漸提高到醫(yī)院的決策管理上來(lái),在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位。人力資源管理的戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面:人力資源第一次超過(guò)物力資源而成為醫(yī)院發(fā)展的決定性因素;人力資源管理部門(mén)逐步轉(zhuǎn)變成為醫(yī)院的生產(chǎn)部門(mén)和效益部門(mén),人力資源的開(kāi)發(fā)和管理對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)影響顯著,與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展融為一體;人力資源管理部門(mén)由醫(yī)院的執(zhí)行層面進(jìn)入到?jīng)Q策層面;現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理注重引才借智和開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造潛能,并且對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理;人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作成為衡量醫(yī)院工作優(yōu)劣的重要指標(biāo)。
(二)全方位性
傳統(tǒng)意義上的醫(yī)院人事管理貫穿于醫(yī)院?jiǎn)T工從錄用到退休的整個(gè)過(guò)程。人員的招聘、錄用、委任標(biāo)志著雇傭關(guān)系的建立,之后的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資福利待遇的確定、人事糾紛的調(diào)解等,構(gòu)成了管理階段的主要內(nèi)容?,F(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理涵蓋的這些基本內(nèi)容,而且進(jìn)一步縱向加深、橫向拓寬,形成全方位、多領(lǐng)域的管理。在縱向方面,人力資源管理不僅圈定了傳統(tǒng)人事管理的錄用關(guān)系的范圍,而且把管理觸角延伸至錄用關(guān)系發(fā)生之前和錄用關(guān)系結(jié)束之后;不僅充分發(fā)揮人才現(xiàn)有的作用,而且開(kāi)發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力;不僅管好8小時(shí)的工作時(shí)間,而且涉及到工作之外的業(yè)余時(shí)間。在橫向方面,首先,人力資源管理要提高考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、工資福利待遇、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學(xué)性,同時(shí)還要把管理觸角拓展到醫(yī)院?jiǎn)T工的社會(huì)關(guān)系、情感世界和心理活動(dòng)等領(lǐng)域,而不僅僅是把其看作可供利用的資源。其次,人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術(shù)人員和管理人員身上,也把每~位普通員工都看作是寶貴的人力資源,不忽視、不排斥任何一個(gè),實(shí)行全員培訓(xùn)、全員開(kāi)發(fā),以發(fā)揮每一個(gè)人的最大效能。因此,與傳統(tǒng)的人事管理相比,人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。
(三)創(chuàng)新性
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,醫(yī)院的人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅僅是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng),同時(shí)更富有新的涵義和不斷創(chuàng)新的發(fā)展需求。醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新以人力資源管理的創(chuàng)新為前提。醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新性主要表現(xiàn)在:1.政策創(chuàng)新:醫(yī)院開(kāi)展的技術(shù)創(chuàng)新是一種創(chuàng)造性勞動(dòng),必須要有政策創(chuàng)新予以保證,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須以市場(chǎng)觀念和人力資源開(kāi)發(fā)管理新理念創(chuàng)新人力資源管理制度;2.組織機(jī)制創(chuàng)新:醫(yī)院技術(shù)的創(chuàng)新來(lái)源于高效、精干的組織體系的建立;3.激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新:醫(yī)院的分配體系,要在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上,加大生產(chǎn)要素和責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)參與分配的比例,提高技術(shù)創(chuàng)新附加值在內(nèi)部分配中的權(quán)重,激勵(lì)、支持廣大醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療實(shí)踐中的創(chuàng)新。
二、醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化對(duì)策
當(dāng)前,我國(guó)正處于全面加快完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要?dú)v史時(shí)期,醫(yī)院作為我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生資源的重要組成部分,在為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí),又要適應(yīng)國(guó)家改革需要,積極參與到日趨激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去。但醫(yī)院作為國(guó)家公益性事業(yè)單位,多數(shù)產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的大背景之下,在運(yùn)行機(jī)制、管理體制方面都保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印,仍在沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人事管理工作模式,遠(yuǎn)不能適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),因此必須轉(zhuǎn)變思維方式、創(chuàng)新管理體制,建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理制度,醫(yī)院才能獲得更好地生存和發(fā)展。 (一)樹(shù)立正確的人力資源管理理念
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵,其他資源是人力資源的附屬資源。因此,醫(yī)院決策層應(yīng)高度重視、積極支持和參與醫(yī)院人力資源相關(guān)政策的制定,而從事人力資源的管理者應(yīng)具備先進(jìn)的理念、扎實(shí)的理論知識(shí)以及對(duì)人力資源管理方法和技術(shù)的熟練掌握,并通曉人文科學(xué)知識(shí),建立全新的人力資源管理體系,實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的以人員管理為主的人事管理向以人才開(kāi)發(fā)為中心的轉(zhuǎn)變,對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃、合理配置,以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和日常工作的需要。
(二)完善人力資源配置機(jī)制
在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下,醫(yī)院要對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗擇優(yōu)選拔人才,同時(shí)要對(duì)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化組合,吸納各種風(fēng)格和高素質(zhì)的人組成團(tuán)隊(duì),最大限度的發(fā)揮組織效能。因此,實(shí)現(xiàn)人才資源的有效配置是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),要通過(guò)公開(kāi)的形式,對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的人才實(shí)現(xiàn)最有效的配置和合理的流動(dòng)。在內(nèi)部選拔時(shí),不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn),更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。在公開(kāi)招聘時(shí),要面對(duì)市場(chǎng)供求現(xiàn)狀,拓寬用人渠道,打破單位、行業(yè)、地區(qū)的界限,為各類(lèi)人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。要允許一個(gè)崗位多人競(jìng)爭(zhēng),嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行,一定要做到公開(kāi)、公平、公正,這樣才能夠保證招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
(三)完善醫(yī)院績(jī)效管理和薪酬分配體系
在醫(yī)院人力資源管理中,績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工勞動(dòng)付出的反饋和支付薪酬的重要依據(jù),因此,醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)是要從醫(yī)院的目標(biāo)出發(fā),對(duì)衛(wèi)生技術(shù)和衛(wèi)生管理等不同類(lèi)別和崗位的人員確定不同的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo),將不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)、教育和薪酬分配的依據(jù)。薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常有效的手段,建立科學(xué)的薪酬分配體系關(guān)鍵是做到公平、公正、合理,就是要求薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在合理的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上,體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則,同時(shí)應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
(四)完善員工培訓(xùn)制度和激勵(lì)機(jī)制
人力資本投資的主要方式有教育投資、培訓(xùn)投資、流動(dòng)投資、福利投資等。其中,培訓(xùn)投資尤為重要。從醫(yī)院的現(xiàn)狀和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮,培訓(xùn)投資可以增加醫(yī)務(wù)人員的技能存量,可操作性強(qiáng)、收效快且明顯。要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)不斷的教育培訓(xùn),將繼續(xù)教育、對(duì)外交流、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出進(jìn)修和崗位培訓(xùn)、學(xué)術(shù)講座結(jié)合起來(lái),充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造思維能力,建立可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)型醫(yī)院。
(五)打造職業(yè)化醫(yī)院管理隊(duì)伍
醫(yī)院管理是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué),加強(qiáng)現(xiàn)有醫(yī)院管理者的培養(yǎng),并引進(jìn)先進(jìn)管理人才對(duì)醫(yī)院的生存和發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。一方面可實(shí)行公開(kāi)招聘制度,把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入干部管理中,根據(jù)人的能力大小而科學(xué)地將其安排在相應(yīng)職級(jí)的工作崗位上,做到人盡其才,各盡所能;另一方面組織現(xiàn)有管理層積極參加管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)繼續(xù)教育學(xué)習(xí),提高管理人員素質(zhì),提升管理人員專(zhuān)業(yè)水平;同時(shí)積極引進(jìn)MBA、MPA等專(zhuān)業(yè)管理人員,不斷優(yōu)化管理人員結(jié)構(gòu),提高管理質(zhì)量和執(zhí)行力,形成一支高效、精簡(jiǎn)、廉潔的管理隊(duì)伍。