在現(xiàn)今時(shí)代，人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略,對(duì)企業(yè)的總體戰(zhàn)略來(lái)說(shuō),是具有重要意義的,人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃更是具體執(zhí)行人力資源職能戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理規(guī)劃方面論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理規(guī)劃方面論文篇1

　　淺談人力資源管理的規(guī)劃

　　摘要：人力資源規(guī)劃是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅，制定必要政策和措施。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。本文對(duì)人力資源管理的規(guī)劃進(jìn)行了探討。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 規(guī)劃 新理念

　　傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往流于形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)、豐富，工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等具有價(jià)值的創(chuàng)造性活動(dòng)，注重效率和科學(xué)性。其中，做好人力資源的規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要的工作。

　　一、人力資源規(guī)劃概述

　　人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過(guò)程。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

　　在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整;員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

　　二、人力資源管理規(guī)劃的作用

　　(1)確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)的組織來(lái)說(shuō)，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

　　(2)是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力資源規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過(guò)一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

　　(3)控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對(duì)便宜，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級(jí)水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過(guò)企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢(shì)，因此，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的。

　　(4)人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問(wèn)題。

　　(5)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性：人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

　　三、如何做好人力資源規(guī)劃

　　(1)樹立人力資源管理新理念。更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

　　(2)注重對(duì)企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。

　　(3)人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

　　人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅，制定必要政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了解企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人力資源的配置會(huì)提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和分階段、分部門的配置方案，并認(rèn)真實(shí)施，最后對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 張德 ;人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社，2003.

　　[2] 陳吉娟;現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理探析[J];中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品;2010年20期

　　人力資源管理規(guī)劃方面論文篇2

　　淺論人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理中及其重要的內(nèi)容。所謂人力資源管理，主要指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人才的思想 文化 素質(zhì)和 道德 覺悟的提高;不僅包括人力資源的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。不論在企業(yè)，還是在事業(yè)單位，人力資源都應(yīng)當(dāng)成為其現(xiàn)在化科學(xué)管理的核心。

　　一、人力資源規(guī)劃概述

　　(一)人力資源規(guī)劃界定

　　人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning簡(jiǎn)稱HRP這一概念的基本含義是指企業(yè)等組織為有效地利用人力資源和實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的有關(guān)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源的供求預(yù)測(cè)以及綜合平衡的種種活動(dòng)?？死茁J(rèn)為，人力資源規(guī)劃“其目標(biāo)是為了確保人們無(wú)論公司在何時(shí)何地需要，他們都將被按照適當(dāng)?shù)奶攸c(diǎn)和技能來(lái)加以利用。”

　　(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

　　人力資源規(guī)劃涉及組織內(nèi)人力資源配置的諸多方面，每一方面的規(guī)劃形成總體人力資源規(guī)劃的有機(jī)組成部份的子系統(tǒng)，總體人力資源規(guī)劃包括若干人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)。其中包括：

　　1、人力資源補(bǔ)充規(guī)劃。即對(duì)組織發(fā)展過(guò)程中，由于退休、 辭職、解雇等常規(guī)性人力資源數(shù)量減少，以人力資源供求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所需補(bǔ)充的人力資源的類別、數(shù)量及補(bǔ)充渠道等預(yù)先做出安排。

　　2、人力資源調(diào)配規(guī)劃。主要包括垂直流動(dòng)(晉升)和水平流動(dòng)(調(diào)動(dòng))兩種。人力資源調(diào)配規(guī)劃就是適應(yīng)組織變化和發(fā)展的需要，通過(guò)晉升和調(diào)動(dòng)等人力資源調(diào)配方式，對(duì)未來(lái)的人力資源分布預(yù)先做出排列。

　　3、人力資源開發(fā)規(guī)劃。人力資源是一種再生資源。通過(guò)對(duì)人力資源開發(fā)，可以使它產(chǎn)生新的資源和擴(kuò)大資源量。主要途徑是培訓(xùn)。

　　4、人力資源 職業(yè)規(guī)劃。人力資源職業(yè)規(guī)劃是指對(duì)組織中勞動(dòng)者的職業(yè)生涯所做的規(guī)劃安排。尤其是對(duì)有培養(yǎng)前途的人力資源，更應(yīng)把他們的個(gè)人職業(yè)生涯與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 聯(lián)系起來(lái)考慮，制訂出培養(yǎng)規(guī)劃。

　　二、人力資源信息系統(tǒng)

　　人力資源規(guī)劃必須依靠人力資源系統(tǒng)。所謂人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)，亦稱之為人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMIS)，是指為人力資源規(guī)劃和其他人力資源管理環(huán)節(jié)的決策提供數(shù)據(jù)資料的信息系統(tǒng)和 計(jì)算機(jī) 處理信息系統(tǒng)。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和人力資源管理現(xiàn)代化的發(fā)展，越來(lái)越多的組織把人力資源管理納入計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)。“小的專家信息系統(tǒng)對(duì)于勞動(dòng) 合同 或集體合同談判是非常有用的，而大的專家信息系統(tǒng)則不會(huì)忽視任何重要的細(xì)節(jié)，它能夠毫無(wú)偏見并且不帶任何情緒地為人力資源管理方面的戰(zhàn)略決策提供更為精確的預(yù)測(cè)。”人力資源信息系統(tǒng)包容與人力資源決策有關(guān)的多方面信息，每一方面信息分別形成人力資源信息系統(tǒng)的子系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃依靠三個(gè)信息子系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行分析和決策，這就是人力資源 統(tǒng)計(jì) 信息系統(tǒng)、 工作職位信息系統(tǒng)和組織發(fā)展信息系統(tǒng)。其中，最主要的是現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)。

　　(一)人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)

　　人力資源規(guī)劃以組織現(xiàn)有人力資源的統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。因此，人力資源規(guī)劃過(guò)程中，首先應(yīng)建立和運(yùn)用人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)。現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)主要由組織人員個(gè)體登記信息和組織人員整體結(jié)構(gòu)信息兩大部份組成。

　　(二)工作職位信息系統(tǒng)

　　人力資源規(guī)劃依靠工作職位信息。從某種意義上說(shuō)，人力資源規(guī)劃就是在組織的發(fā)展中把一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源配置到特定工作職位上的籌劃活動(dòng)?；蛘哒f(shuō)使人力資源與組織工作職位實(shí)現(xiàn)優(yōu)化匹配的規(guī)劃過(guò)程。工作職位信息系統(tǒng)由工作描述和工作資格兩大部份部份信息構(gòu)成。工作描述是對(duì)工作本身性質(zhì)和特點(diǎn)的規(guī)定，它包含的信息有工作識(shí)別、工作職責(zé)和工作條件等。工作資格是對(duì)任職者資格條件要求的具體要求。包括學(xué)歷、經(jīng)歷、知識(shí)、能力、個(gè)性、體能等具體要求。

　　(三)組織發(fā)展信息系統(tǒng)

　　人力 資源 規(guī)劃除了依靠人力資源信息和 工作職位信息之外，還依賴于組織發(fā)展信息。第一，是組織未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和 發(fā)展戰(zhàn)略 的信息。如企業(yè)生產(chǎn)和銷售規(guī)模擴(kuò)大程度、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、先進(jìn)設(shè)備和新技術(shù)工藝的引進(jìn)、產(chǎn)品的 營(yíng)銷 戰(zhàn)略及 市場(chǎng) 定位、 管理 部門的機(jī)構(gòu)調(diào)整等。這方面的信息往往包含于組織的發(fā)展規(guī)劃之中。人力資源規(guī)劃從屬于組織總體發(fā)展規(guī)劃。因此，人力資源規(guī)劃應(yīng)以組織發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略的有關(guān)信息為依據(jù)。第二，是組織以往 歷史 發(fā)展的數(shù)據(jù)信息。如企業(yè)歷年產(chǎn)量及利潤(rùn)的數(shù)據(jù)、員工數(shù)量變化的數(shù)據(jù)、員工晉升和受訓(xùn)的人數(shù)等。在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，這方面的數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源需求預(yù)測(cè)具有參考意義。

　　三、人力資源供求預(yù)測(cè)

　　人力資源供求預(yù)測(cè)即人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃過(guò)程的中心環(huán)節(jié)，因?yàn)槿肆Y源信息系統(tǒng)主要為供求預(yù)測(cè)所用，而平衡供求預(yù)測(cè)關(guān)系的人力資源規(guī)劃方案以供求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。人力資源供求預(yù)測(cè)須采用一定的方法，以下分別側(cè)重于介紹人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的常用方法。

　　(一)人力資源需求預(yù)測(cè)方法

　　人力資源需求預(yù)測(cè)的總體方法有從整體到局部和從局部到整體兩種，但具體實(shí)施起來(lái)又多種多樣，但歸納起來(lái)主要包括以下三種方法。

　　1、逐級(jí)估計(jì)法。這種方法是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的 經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)的增減情況進(jìn)行估計(jì)，有序地由下而上地確定人員需求的方法。這種預(yù)測(cè)技術(shù)比較簡(jiǎn)單，只適應(yīng)短期(一年)預(yù)測(cè)。如果企業(yè)的規(guī)模比較小，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定，發(fā)展也比較均衡時(shí)，也可以用來(lái)做中、長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)。

　　2、經(jīng)驗(yàn)法。這種預(yù)測(cè)方法是根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，把未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化成人力需求的主觀預(yù)測(cè)方法。顯而易見，這種方法也不夠精確。因此，只適用于中、短期(1—3年)的預(yù)測(cè)。

　　3、德爾菲法。是由美國(guó)蘭德公司于50年代發(fā)明的一種用于預(yù)測(cè)的技術(shù)方法。德爾菲法的基本原理按預(yù)測(cè)的程序可簡(jiǎn)要概括為四步：第一，做預(yù)測(cè)籌劃;第二，由專家進(jìn)行預(yù)測(cè);第三，進(jìn)行 統(tǒng)計(jì) 與反饋;最后，表述預(yù)測(cè)結(jié)果。德爾菲法的復(fù)雜的預(yù)測(cè)步驟和精準(zhǔn)的特點(diǎn)使它成為最有效的判斷預(yù)測(cè)法。

　　(二)人力資源供給預(yù)測(cè)方法

　　1.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法。這是一種適用于企業(yè)組織內(nèi)部管理人員供給預(yù)測(cè)的 計(jì)劃方法。也稱管理者繼任法。國(guó)外許多大公司都采用這一方法。管理者繼任法的大體做法是：考慮到公司在未來(lái)的幾年內(nèi)由于現(xiàn)職人員的晉升、退休、外流等原因產(chǎn)生各部門管理職位的空缺，須制定一份公司各層次各部門管理職位的繼任計(jì)劃;每一管理職位確定1—3位繼任候選人，繼任候選人通常從下一層現(xiàn)職管理人員中選出;每年對(duì)現(xiàn)職管理人員和作為繼任候選人作一次鑒定，以評(píng)定現(xiàn)職管理者的實(shí)際表現(xiàn)和作為繼任候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人次序;當(dāng)管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由具備條件的繼任候選人替補(bǔ)。

　　2.企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法。此法主要在了解企業(yè)外部人力資源狀況所提供的機(jī)會(huì)和造成的威脅。分析的內(nèi)容一般包括地域、科技、 社會(huì) 、 政治 以及 經(jīng)濟(jì) 等方面。這些資料，可以從政府的統(tǒng)計(jì)數(shù)字、專家的研究和企業(yè)所做的 調(diào)查 等途徑取得。

　　四、人力資源供求平衡

　　人力資源供求平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的，人力資源供求預(yù)測(cè)就是為制定具體的供求平衡規(guī)劃而服務(wù)的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種可能：一是人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。二是人力資源供大于求。三是人力資源供小于求。

　　對(duì)于企業(yè)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡的情況，應(yīng)根據(jù)具體情況制定針對(duì)性較強(qiáng)的各種業(yè)務(wù)計(jì)劃，如晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案：一是將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人力資源調(diào)往空缺職位。二是如果高技術(shù)人力資源出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)計(jì)劃;在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，再擬定外部招聘計(jì)劃。三是擬定聘用臨時(shí)工計(jì)劃。