人力資源管理在企業(yè)管理中具有非常重要的作用,人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動力和核心,所以加強(qiáng)對人力資源管理的創(chuàng)新是保障企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理創(chuàng)新論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理創(chuàng)新論文范文篇1

　　淺談人力資源管理創(chuàng)新

　　摘 要：當(dāng)今社會受到大數(shù)據(jù)浪潮的沖擊，各行各業(yè)都開始尋找適應(yīng)“大數(shù)據(jù)時代”的新發(fā)展模式。尤其在激烈的市場競爭中，企業(yè)想要生存發(fā)展就必然要尋找更加符合時代需要的經(jīng)營管理方式。作為企業(yè)發(fā)展動力來源，人力資源為企業(yè)提供源源不斷的動力，因而人力資源管理也成為了企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。隨著“大數(shù)據(jù)”影響的加深，HR工作對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的依賴性也越來越強(qiáng)，這已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新趨勢。文章主要針對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)通過科學(xué)有效的分析提取數(shù)據(jù)，從而更加高效的管理、開發(fā)人力資源，以創(chuàng)新的角度迎接時代的挑戰(zhàn)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;企業(yè);數(shù)據(jù);創(chuàng)新

　　隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機(jī)技術(shù)對人類活動的影響，大數(shù)據(jù)時代正式到來，這種影響不僅體現(xiàn)在行為和活動模式上，更多是思維上的轉(zhuǎn)變。而企業(yè)想要在這樣的時代背景下生存發(fā)展，就必須順應(yīng)潮流，作為企業(yè)發(fā)展根本的人力資源管理工作更需如此。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理逐步的由傳統(tǒng)的實體材料管理向著數(shù)字化管理發(fā)展，通過對大量零散數(shù)據(jù)的分析提取，實現(xiàn)高效、高質(zhì)量的管理效果，從而推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。這是現(xiàn)代企業(yè)順應(yīng)時代發(fā)展的HR管理手段，這種人力資源管理手段的創(chuàng)新使得企業(yè)能夠更好的應(yīng)對時代的挑戰(zhàn)，抓住發(fā)展機(jī)遇。

　　1 人力資源工作面對的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

　　數(shù)據(jù)化是當(dāng)今時代發(fā)展最顯著的特征，各類數(shù)據(jù)充斥著人們的生活、工作，因而如何通過數(shù)據(jù)創(chuàng)造有效的價值是現(xiàn)代人們工作研究的重點。企業(yè)人力資源管理也不例外，通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)合理的分析、篩選，不斷實現(xiàn)數(shù)據(jù)價值，在人才管理和人力資源的開發(fā)中，無論是對外部人才的引導(dǎo)、定位，還是對內(nèi)部員工的評價、預(yù)測，都需要相關(guān)數(shù)據(jù)信息作為基礎(chǔ)。借助數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理人員可以有效分析企業(yè)運(yùn)行過程中各類人員問題出現(xiàn)的原因，并對可能發(fā)生的問題提前準(zhǔn)備、合理干預(yù)，因而數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理工作帶來挑戰(zhàn)的同時也帶來了更多的發(fā)展機(jī)遇。

　　首先，大數(shù)據(jù)正在改變企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實環(huán)境。企業(yè)管理者已身處一個數(shù)據(jù)的“海洋”，大數(shù)據(jù)使得人才和管理者雙方彼此更加“透明”，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，有更多的信息為對方所掌握，基于委托-代理關(guān)系的博弈雙方由于“信息不對稱”而帶來的管理困境因大數(shù)據(jù)而發(fā)生改善。

　　其次，人力資源管理的傳統(tǒng)的思維和手段被數(shù)據(jù)“顛覆”。大數(shù)據(jù)是一種不可忽視的沖擊舊有思維模式的新浪潮，勢必給企業(yè)人力資源管理帶來一場思維和方法的革命。隨著數(shù)據(jù)采集和監(jiān)控的精細(xì)化，決策的挑戰(zhàn)來自于數(shù)據(jù)采集，而不再是通過傳統(tǒng)的IT技術(shù)進(jìn)行的簡單存儲。企業(yè)人力資源的發(fā)展前景可以通過數(shù)據(jù)收集進(jìn)行預(yù)見，通過對所獲得的信息及時進(jìn)行分類并做出明智的決策，采取迅速準(zhǔn)確的行動。很多有關(guān)人才的數(shù)據(jù)在收集的時候也許無關(guān)其他用途，但最終卻會產(chǎn)生許多創(chuàng)新性的用途。

　　再次，大數(shù)據(jù)重新解構(gòu)企業(yè)管理者的素養(yǎng)。預(yù)測數(shù)據(jù)與洞察變化成為企業(yè)管理者必備的素質(zhì)，管理者必須要通過對“即時”數(shù)據(jù)的掌握，從海量的信息中捕捉有效的數(shù)據(jù)，獲知員工的“當(dāng)下狀況”，并迅速作出反應(yīng)。管理也不再是單一管理與控制，而重點在于協(xié)調(diào)，在隊伍建設(shè)中要充分利用數(shù)據(jù)協(xié)調(diào)方方面面的關(guān)系。

　　最后，數(shù)據(jù)安全、數(shù)據(jù)隱私成為不可回避的問題。在倡導(dǎo)靈活、開放和共享的“大數(shù)據(jù)”時代，數(shù)據(jù)的安全是一個重要的命題。每個企業(yè)員工都將建立一個數(shù)據(jù)檔案，在這個檔案庫里記錄了每個人的數(shù)據(jù)，并留下日常工作中每時每刻的數(shù)據(jù)腳印，從而帶來困境，因為企業(yè)員工尤其是技術(shù)人才有著較高的受尊重和自我實現(xiàn)的需求，“數(shù)據(jù)維權(quán)意識”相對較強(qiáng)，各企業(yè)要有相應(yīng)的數(shù)據(jù)安全措施，以�_保員工的“數(shù)據(jù)權(quán)”不受侵害。

　　2 創(chuàng)新管理手段

　　2.1 擴(kuò)大“人才雷達(dá)”輻射范圍

　　這一手段主要應(yīng)用在人才的招募中，企業(yè)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，組織招聘人才，并在招募過程中分析候選人才對企業(yè)是否能夠帶來價值。通過云端技術(shù)，定向挖掘分析人才的相應(yīng)信息，從而建立起適合企業(yè)招募條件的人才雷達(dá)，通過數(shù)據(jù)搜索以及定向的聯(lián)機(jī)分析，形成一個靈活性較強(qiáng)的推薦平臺。通過完整的信息數(shù)據(jù)，主動檢索人才的同時，也能擴(kuò)大招攬人才的范圍，利用數(shù)據(jù)建立起多個人才招聘基點，并利用聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將各個基點連接在一起形成輻射面更廣的“面”，擴(kuò)大招募范圍的同時也提高了數(shù)據(jù)分析能力。

　　2.2 內(nèi)部員工的動態(tài)測評

　　外部人才的引導(dǎo)定位是大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的重要應(yīng)用，而通過人員數(shù)據(jù)的整理分析，也可以對內(nèi)部員工進(jìn)行有效的評價、預(yù)測。基于大數(shù)據(jù)的HR工作的核心是關(guān)聯(lián)關(guān)系而非因果關(guān)系。通過有質(zhì)量的數(shù)據(jù)分析，人力資源管理者可以清晰的了解到員工的行為和結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)。利用這種數(shù)據(jù)體系，可以實現(xiàn)對企業(yè)員工的動態(tài)管理。尤其在員工績效測評中，通過多方面的數(shù)據(jù)對比，可以全方位的從員工表現(xiàn)，未來發(fā)展等方面予以衡量。并且通過實踐可以看出，傳統(tǒng)人力資源管理工作中諸如畢業(yè)學(xué)校、在校成績以及獲得榮譽(yù)等對于在職績效的影響并不大。

　　2.3 網(wǎng)絡(luò)化、精細(xì)化人員配置

　　在傳統(tǒng)的人才配置中，定性較之定量更為重要，但是在大數(shù)據(jù)時代，管理者應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識員工同企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，在人才管理中不但要清晰企業(yè)人才質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，還應(yīng)當(dāng)明了人才數(shù)量，在崗位配置中應(yīng)當(dāng)心如明鏡，了解崗位需求、工作要點、技術(shù)含量，并通過搜集分析數(shù)據(jù)總結(jié)人員配置同崗位之間的內(nèi)在規(guī)律，精準(zhǔn)化、精細(xì)化配置。摒棄傳統(tǒng)粗放式的人員配置，有針對的編制人員配置規(guī)劃，通過動態(tài)的計劃編制代替?zhèn)鹘y(tǒng)靜態(tài)的報告。從而提高企業(yè)人力資源管理水平。在這樣的模式下，不但可以提高眼前人力資源管理水平，長此以往，這些采集、貯存的數(shù)據(jù)還可以成為預(yù)測后來工作的重要依據(jù)。

　　2.4 個性化激勵

　　現(xiàn)代員工受到開放性社會的影響，個人自主意識較強(qiáng)，在工作中對于激勵和認(rèn)可的期望較高，在精神需求同物質(zhì)需求同等重要。員工和企業(yè)之間是一種契約關(guān)系，員工通過相應(yīng)的工作時間、內(nèi)容、強(qiáng)度獲得相應(yīng)的報酬、福利、精神獎勵等，而通過這種數(shù)據(jù)關(guān)系的分析，人力資源管理者可以總結(jié)出企業(yè)對員工的激勵程度和水平。從而制定個性化的激勵方案，更好的推動員工主觀能動性發(fā)展，讓員工更積極的為企業(yè)創(chuàng)造效益。同時還可以通過適當(dāng)公開企業(yè)管理數(shù)據(jù)的方式，激發(fā)員工的主人意識，這不僅僅是尊重員工的表現(xiàn)，同時也拉近了員工同企業(yè)之間的距離。

　　2.5 保證員工數(shù)據(jù)安全

　　大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理不單單要關(guān)注對于數(shù)據(jù)的分析應(yīng)用，還應(yīng)當(dāng)注重數(shù)據(jù)安全問題，從而確保員工個人隱私不被侵犯。因而在這種創(chuàng)新模式的管理中，必須建立相應(yīng)的工作流程，規(guī)范管理過程中的責(zé)任、權(quán)利，對于數(shù)據(jù)的訪問權(quán)限、級別等進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定。通過設(shè)置防火墻、分層授權(quán)等方式避免員工信息數(shù)據(jù)受到非法侵害。并加強(qiáng)數(shù)據(jù)管理人員的教育，提高其職業(yè)道德，通過不定期審計增加數(shù)據(jù)庫安全性，從而保證員工數(shù)據(jù)隱私。

　　3 結(jié)束語

　　通過上述分析可以看出，數(shù)據(jù)已經(jīng)逐步開始成為衡量企業(yè)發(fā)展水平、發(fā)展能力的重要基礎(chǔ)，同樣也是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理的利用數(shù)據(jù)，企業(yè)人力資源管理工作可以獲得良好的發(fā)展的契機(jī)。這是現(xiàn)代企業(yè)不可避免的發(fā)展趨勢，管理者應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識這種變化，并以此為起點，深入開發(fā)數(shù)據(jù)定向分析、挖掘等創(chuàng)新管理方式，以提高人力資源管理水平，為企業(yè)發(fā)掘人才、激活人才、留住人才。

　　參考文獻(xiàn)

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　　人力資源管理創(chuàng)新論文范文篇2

　　淺談創(chuàng)新高校人力資源管理的策略

　　摘要：為提高高校綜合勢力和競爭力，應(yīng)將人力資源真正重視和利用起來，以教學(xué)教師為中心，重視開發(fā)教師潛能，在原有人力資源管理的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，實施適應(yīng)社會發(fā)展要求并符合本組織特性的新型管理，逐步提升其核心競爭力，在更迅速的技術(shù)創(chuàng)新、更快捷的知識流動和更激烈的人才競爭中，謀求更好的生存與發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;創(chuàng)新

　　1.高校人力資源管理存在的問題

　　1.1人力資源管理觀念滯后。目前我國許多高校的人力資源管理仍建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，這種管理在很大程度上更像勞動人事管理，而不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。目前許多高校仍在用最傳統(tǒng)的手段選人、用人、管人，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。一方面，人力資源開發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全，對人力資源實行的是直接的"人頭"管理，缺乏整體開發(fā)，難以真正實現(xiàn)各類人才的合理配置。另一方面，價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引入人力資源管理中，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績考核和評價體系，造成了人才外流。一些高校的制度設(shè)計制約了人才的合理流動，造成了部分人才的浪費(fèi)，現(xiàn)有的激勵手段使人才難以充分發(fā)揮才干和實現(xiàn)自身價值。事實上，地方高校人力資源部門大多仍稱"人事處"，計劃經(jīng)濟(jì)的印記由此可見。

　　1.2績效評價體系不科學(xué)。目前許多高校教師工作考評和激勵機(jī)制尚未完善，績效考核普遍只重視考查教師的職稱、職務(wù)以及工作量，而忽視其工作質(zhì)量;教學(xué)與科研的關(guān)系實質(zhì)難以擺正，這一狀況在職稱評審過程中表現(xiàn)得更為突出，常常出現(xiàn)重科研、輕教學(xué)的傾向，作為考核因子的科研成果所占權(quán)重較大，直接關(guān)系到教師的獎金評定和職稱。從薪酬制度來看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務(wù)和職稱，其突出的弊端是個人實際貢獻(xiàn)與激勵政策脫鉤，這樣的分配制度易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。

　　2.高校人力資源開發(fā)的創(chuàng)新策略

　　2.1人力資源管理觀念和目標(biāo)創(chuàng)新。過去高校只是將教職工看作是學(xué)校的成本中心，沒有視其為知識和價值創(chuàng)造中心。而在新的管理體制下教職工是處于高校教育服務(wù)生產(chǎn)過程中的人，是生產(chǎn)人和創(chuàng)造人。教職工憑借自身的知識和技能，在高校教育服務(wù)分工協(xié)作體系中成為創(chuàng)造知識財富的源泉。教職工都是高校辦學(xué)的主體，是高校的資源而非成本。人事部門角色的轉(zhuǎn)換，把人力資源概念真正運(yùn)用在日常管理中。人事部門不再是過去的簡單事務(wù)性、靜態(tài)消極的管理，應(yīng)把自己定位于高校發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行和支持部;由執(zhí)行層進(jìn)入決策層，協(xié)助教職工做好職業(yè)生涯設(shè)計，在教職工成長的每個重要階段都預(yù)備好非常完善的培訓(xùn)機(jī)制。另外為適應(yīng)市場競爭的需要，就要變靜態(tài)消極管理為動態(tài)積極管理。以人為本、激勵、挖掘、凝聚、提升高校人力資源的創(chuàng)造力，鼓勵和支持教職工持之以恒地打破常規(guī)、探索創(chuàng)新，為提升高校的核心競爭力服務(wù)。

　　2.1.1轉(zhuǎn)變管理工作的思維方式和工作方法。將傳統(tǒng)的經(jīng)驗型、行政型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，對現(xiàn)有人力資源管理人員盡快進(jìn)行全面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)，增強(qiáng)管理能力。還要吸收高層次、高水平的專業(yè)人力資源管理人才，以保證高校人力資源開發(fā)與管理工作的全面推進(jìn)。

　　2.1.2 樹立"以人為本，人才第一"的管理理念。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和社會文明的發(fā)展進(jìn)步，人文關(guān)懷在高校管理中的日顯重要，"以人為本"的人本管理方法成為高校人事管理工作中應(yīng)當(dāng)遵循的根本方法。另一方面，高校人事工作的特殊性和高校競爭的新特點，也決定了人湊管理是高校人事管理必須重視的重要方法。人本管理著眼點在于滿足人的合理需求，是強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，并做到以對人的管理為核心、關(guān)心人、尊重人，滿足人的合理需求，從而進(jìn)一步調(diào)動人的積極性，提高管理效率。在各種管理思想和管理實踐中，人本管理是高校人力資源管理的核心。在知識經(jīng)濟(jì)時代，高校之間的競爭將主要不再是地域環(huán)境和經(jīng)濟(jì)待遇的競爭，也不再是辦學(xué)設(shè)施、經(jīng)費(fèi)和辦學(xué)傳統(tǒng)的競爭，而是人才的競爭，所以在高校人事管理中，必須樹立以"教師為中心，人才第一"的管理思想，把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價值的資源，最大程度地挖掘教師的潛能，更好地迎接知識經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。因此以人為本的管理理念和管理模式將是高校實現(xiàn)跨越式發(fā)展、實現(xiàn)資源優(yōu)化、管理優(yōu)化的必由之路。

　　2.3遵循雙贏策略和效能性原則，規(guī)范常規(guī)工作，發(fā)展人力資源。所謂雙贏，就是利益相關(guān)的各方為了解決沖突而充分交換意見，相互磋商，最終達(dá)到最大程度地滿足參與各方相關(guān)利益的一種行為方式。②高校人力資源開發(fā)的雙贏，就是教職員工個體與學(xué)校集體的共同進(jìn)步與發(fā)展。

　　人力資源的效能性原則指的是，要把人力資源中所蘊(yùn)藏的有利因素最大潛力地挖掘出來，發(fā)揮作用，充分地體現(xiàn)人力資源的價值。如教學(xué)質(zhì)量是高校工作的中心，那么充分實現(xiàn)人力資源在教學(xué)質(zhì)量上的價值就是人力資源管理的重心。

　　運(yùn)用雙贏策略和效能性原則規(guī)范教育常規(guī)工作，對高校發(fā)展和教職員工個人發(fā)展可以收到事半功倍的效能。

　　(1)確定階段發(fā)展目標(biāo)和工作要點，包括獎勵措施、每項獎勵的資金分配方案和考核方案，告知全體教職員工。(2)通過協(xié)商，引導(dǎo)教職員工制訂與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)一致的個人發(fā)展目標(biāo)和實施措施。(3)聯(lián)合督導(dǎo)、教務(wù)、科研、學(xué)工等職能部門聯(lián)手規(guī)范日常工作。(4)提供層次多樣、內(nèi)容豐富、時序合理的各種培訓(xùn)機(jī)會，支持教職員工提升專業(yè)能力、拓展專業(yè)發(fā)展空間和開闊視野。

　　總而言之，人力資源管理部門工作重心應(yīng)該從事務(wù)管理轉(zhuǎn)向人的智慧資源開發(fā)，從被動的人事糾紛處理轉(zhuǎn)向人才流動的主動引導(dǎo)、有序進(jìn)出，從為利益分配而考核轉(zhuǎn)向以考核促人力資源發(fā)展，從經(jīng)濟(jì)上的純消費(fèi)投入轉(zhuǎn)向高效能的投入產(chǎn)出，最大限度地開發(fā)人力資源，使學(xué)校人力資源發(fā)揮最大的效能，推動學(xué)校高質(zhì)量地快速發(fā)展。

　　注釋

　?、賉美]加里·S·貝克爾(Garys Becker)著.人力資本理論.郭虹等，譯.北京：中信出版社，2007.11.

　?、陉愋忝?雙贏決策--實踐領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略性思維.北京：地震出版社，2004.1.