當前對于現(xiàn)代企業(yè)來講,加強人力資源管理創(chuàng)新提高人力資源管理能力具有迫切性和重要性。提高企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能力,需明確人力資源管理創(chuàng)新的目標。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理創(chuàng)新論文優(yōu)秀例文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理創(chuàng)新論文優(yōu)秀例文篇1

　　論企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

　　摘要：新的經(jīng)濟形勢為人力資源管理帶來新挑戰(zhàn)，人力資源管理也表現(xiàn)出多種形式。針對新形勢我們必須找準根源，恰當對策，做好企業(yè)人力資源管理。

　　關鍵詞：人力資源;創(chuàng)新管理;針對措施

　　伴隨著經(jīng)濟全球化、社會知識化、信息網(wǎng)絡化大潮的奔涌而至，我們賴以生存的世界也進入了一個嶄新的經(jīng)濟時代，新的形勢對人力資源管理也必然帶來了新的挑戰(zhàn)。迎接新挑戰(zhàn)，正視人力資源管理中可能存在的危機，未雨綢繆，從容應對，是新時期人力資源管理應該著力研究的一個課題。

　　一、新時期人力資源管理工作所面臨的新挑戰(zhàn)

　　人力資源管理活動的主要形式，反映了人類的成本和價值的。由于從事經(jīng)營活動，因此發(fā)揮人力資源的巨大作用，變得尤為重要。以知識為基礎的經(jīng)濟體系，以適應變化的需要客觀的經(jīng)濟條件。它的作用表現(xiàn)為：為企業(yè)高層決策提供人力資源管理信息，有利于企業(yè)管理決策責任范圍內(nèi)的單位有效地利用人力資源，有利于企業(yè)人力資源管理的運營效率。

　　在最近幾年，從國內(nèi)和國外的人力資源的研究分析來看，主要是研究未來的人力資源的價值和實現(xiàn)價值的內(nèi)在能力。本文認為，研究人力資源的價值，不能只考慮人力資源的未來價值，這樣會具有很大的不確定性，因為人力資源的價值，可能會在以后創(chuàng)建的作為測量值的大小人力資源不能被測量，根據(jù)人力蘊涵在身體的內(nèi)在能力更為困難，其固有能力受影響的思想，信念，情感，和其他心理因素影響，是無法估量的。但是，只有在根據(jù)企業(yè)的人力資源已經(jīng)投入創(chuàng)造的價值和當前價值和價值量為基礎的人力資源和人力資源的投資成本創(chuàng)造的經(jīng)濟價值企業(yè)人力資源的測量，才能準確的解決問題的人力資源價值來實現(xiàn)的價值量，這才是研究人力資源的價值基礎。

　　1.信息技術的廣泛應用，要求人力資源管理的形式不斷創(chuàng)新

　　隨著信息技術的迅猛發(fā)展和應用，人力資源管理的方式也突破了地域和時間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)絡管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。這些新技術的應用，改變了人力資源管理的方式，也要求人力資源管理不斷去創(chuàng)造人力資源管理的新途徑、新方法、新形式。

　　2.員工個人發(fā)展所需要的資源對企業(yè)所擁有或能支配的資源提出了新的挑戰(zhàn)

　　現(xiàn)代人關注的已經(jīng)不僅僅是薪水、待遇，而是個人的發(fā)展，無論是發(fā)展的空間，還是所需要的資源，對未來的企業(yè)都是一種前所未有的挑戰(zhàn)。

　　3.員工個性的復雜化、個體文化的多元化對企業(yè)人力資源管理思想提出了新的挑戰(zhàn)

　　員工的文化背景、思維方式和習慣、個性特征出現(xiàn)更大的差異使企業(yè)固有的人力資源管理思想、獨特的企業(yè)文化受到很現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。

　　二、企業(yè)人力資源危機及其管理制度的完善

　　社會經(jīng)濟的發(fā)展和周圍社會環(huán)境的變化，使企業(yè)人力資源危機日益凸顯，對企業(yè)發(fā)展造成嚴重影響，成為經(jīng)常困擾企業(yè)的危機之一。

　　眾所周知，21世紀是一個高度合作又高度競爭的時代，未來的國際競爭主要是科學技術的競爭和人才的競爭。但是我們很遺憾地看到，許多企業(yè)對人力資源管理工作的重視，對人才的重視只停留在會議上、制度中，宣傳中。從職能定位上看：就如許多企業(yè)，在掛著“人力資源部”牌子的辦公室里，還是在做著“后勤”“人事”和“行政管理”的雜活兒。從員工意識上看：老總們經(jīng)常說：人力資源部的經(jīng)費不少，而成效不高，該來的人沒有來，不該走的人才又走了，企業(yè)的凝聚力太弱了;一線經(jīng)理會抱怨：人力資源部根本不了解實際，制造了那些讓人摸不著頭腦的表格，增加了我們的工作負擔，破壞了團隊的和諧;員工們也非常不滿：人力資源部總是站在公司的立場上，從不關心我們的感受，總是設計這制度那考核來專門整人的工具……

　　面對類似以上的抱怨和不滿，人力資源部如何走出困境，有兩個方面極其重要：

　　一方面：必須改變觀念。從高層到一線經(jīng)理和員工，都必須改變觀念，必須有危機意識、變革意識、績效意識和合作意識，這樣才能使企業(yè)充滿活力，充滿激情，才能創(chuàng)造好的文化，才具有凝聚力，企業(yè)才有可能發(fā)展。

　　另一方面：鋪建人力資源健康之路。企業(yè)如人一樣，有生老病死，也有“五臟六腑”，也會經(jīng)歷各種時期。所以企業(yè)要成長，需要有健康的體制，這樣才能良性、持久地發(fā)展，不至于在半路夭折。那么應如何鋪建企業(yè)的人力資源健康之路呢?

　　建立健康的人力資源管理模式的出發(fā)點和目標就是充分“激活人”，極大地調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性。也可以認為，衡量一個企業(yè)人力資源開發(fā)與管理制度科學性與有效性，就是看這一制度是否徹底“激活了人”。

　　基于這種背景分析，要鋪建人力資源健康之路，首先要進行科學、有效的戰(zhàn)略人力資源管理運作，要建立一套完整的，涵蓋了基礎管理又能“激活人”的核心機制。

　　首先，建立人力資源健康模式，應解決基礎管理問題，重點關注：

　　1.適應戰(zhàn)略需要，調(diào)整組織結構;

　　2.在工作分析的基礎上，進行定崗、定編;

　　3.建立《部門職能說明書》和《崗位說明書》，明確部門/崗位工作職責和績效標準;同時構建勝任素質(zhì)模型，確定崗位任職規(guī)范;

　　4.建立崗位評價體系，確定崗位薪酬等級;

　　其次，建立人力資源健康模式，應圍繞“激活人”這個核心，重點解決：

　　1.根據(jù)合理內(nèi)外部招聘制度，并結合員工發(fā)展規(guī)劃，進行有效的人力資源配置;

　　2.建立以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系，驅動員工實現(xiàn)績效目標;

　　3.建立以績效為核心的薪酬管理體系，激活員工的工作積極性。

　　4.加強企業(yè)文化建設。管理者應善于掌握人力資本的共振特性，避免人力資源內(nèi)耗，通過企業(yè)文化來實現(xiàn)企業(yè)人力資本的良性共振。良好的企業(yè)文化能將企業(yè)的職業(yè)行為規(guī)范內(nèi)化為員工的價值觀和追求，使全體員工圍繞企業(yè)發(fā)展目標擰成一股繩。同時，讓員工彼此親如一家，獲得歸屬感，互相理解信任，默契配合，從而降低企業(yè)合作成本，減少費用支出，提高企業(yè)組織績效。

　　三、結束語

　　國內(nèi)人才素質(zhì)的提升，以及國外各經(jīng)濟體對中國勞動力的需求，后危機時代更需要科學、完善的人力資源管理。龍永圖說：希望我們的人力資源管理部門重視人才的培養(yǎng)挖掘，以后我們能擁有經(jīng)濟發(fā)展的新一代核心的管理人才和核心的技術人才。正視新時期、新形勢下人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)，逐步建立和完善人力資源管理制度，主動避免和化解人力資源危機，才能幫助企業(yè)吸納并留住高素質(zhì)員工，培養(yǎng)有潛力的員工，激勵員工齊心協(xié)力實現(xiàn)企業(yè)的目標，在激烈的市場競爭中健康持續(xù)的發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]姜勇.供電企業(yè)績效管理體系設計研究[M].浙江工業(yè)大學.2009

　　人力資源管理創(chuàng)新論文優(yōu)秀例文篇2

　　淺析人力資源管理的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

　　摘要：知識經(jīng)濟時代的背景下，人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，并且人力資源管理水平直接決定了企業(yè)能否在激烈的市場競爭中實現(xiàn)長期的生產(chǎn)與發(fā)展。企業(yè)必須重視現(xiàn)代人力資源管理工作的改革與創(chuàng)新，更好的應對新時期的管理挑戰(zhàn)，提高人力資源管理水平和效率。本文對于現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作所面臨的挑戰(zhàn)進行了分析，并且提出了相應的創(chuàng)新策略。

　　關鍵詞：人力資源 管理 挑戰(zhàn) 創(chuàng)新

　　1 概述

　　現(xiàn)階段市場經(jīng)濟體制發(fā)生了巨大的變化，快速發(fā)展的經(jīng)濟形態(tài)，對于社會各行各業(yè)都造成了較為巨大的影響。知識經(jīng)濟背景下人力資源的作用和重要性得到了進一步的凸顯，而企業(yè)之間的競爭從另一個層面上來說也是企業(yè)人力資源之間的競爭?，F(xiàn)代企業(yè)管理工作中，對于人力資源管理都提出了新的要求，并且更加重視對人才的培養(yǎng)。但是，現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)的人力資源管理工作還有待進一步的提高，需要與時俱進的適應新的市場經(jīng)濟形勢，更加積極的應對新時期的新挑戰(zhàn)，做好理念與方法上的創(chuàng)新。

　　2 現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作所面臨的挑戰(zhàn)

　　2.1 管理組織結構發(fā)生了較大的變化

　　扁平化、集約化、靈活化以及多元化是現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展重點，也是企業(yè)適應新時期市場經(jīng)濟形勢所必須應對的改進。知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)必須對于內(nèi)部管理結構進行不斷的優(yōu)化和調(diào)整，以更加科學、合理、高效、簡潔的內(nèi)部結構體系來應對新的管理需求。知識與技術的同步發(fā)展，對于企業(yè)的實際運營管理環(huán)境進行變化，并且構建了新的人力資源管理模式。新的管理組織下，管理者和員工之間的地位和角色發(fā)生了一定的變化，企業(yè)管理者必須要靈活的進行管理組織結構的調(diào)整，更好的適應新的發(fā)展挑戰(zhàn)，做好創(chuàng)新管理。

　　2.2 信息網(wǎng)絡技術的應用對人力資源管理工作造成的影響

　　隨著科學技術的不斷發(fā)展，信息網(wǎng)絡技術已經(jīng)逐漸的融入到各行各業(yè)當中，并且為企業(yè)的內(nèi)部管理工作提供了新的思路和方法，有效的提高了企業(yè)的管理效率。在企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，通過信息網(wǎng)絡技術對于人力資源的分配、生產(chǎn)與消費過程實現(xiàn)了高效的監(jiān)督和管理，幫助企業(yè)更好的完成了改革與重組，制定并落實了新的管理標準和條件，創(chuàng)造了一個高效的管理平臺。信息網(wǎng)絡時代的到來，為人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)，如何更好的對信息網(wǎng)絡技術進行應用，采用科學的手段進行人力資源的管理與開發(fā)，做好管理理念的扭轉成為了新時期人力資源管理工作的重要挑戰(zhàn)之一。

　　2.3 全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展趨勢

　　全球經(jīng)濟一體化是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的重要趨勢，知識信息屬于特殊資源，國家的界限不夠明顯，并且科學技術的日益發(fā)展，也推動了經(jīng)濟一體化的發(fā)展。企業(yè)的管理者要重視經(jīng)濟全球化的趨勢，并且站在更高的層次上來重新審視人力資源管理工作所面臨的問題與挑戰(zhàn)，重新認識人力資源管理工作的具體意義。企業(yè)管理者要構建一套可以真正走向世界的管理機制，并且有效的保證內(nèi)部資源配置水平，就傳統(tǒng)人力資源管理工作中的不足進行改進，更加適應國際化的發(fā)展環(huán)境。

　　3 企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新策略

　　3.1 創(chuàng)新管理理念

　　在傳統(tǒng)人力資源管理工作的過程中，傳統(tǒng)理念認為人力資源管理工作僅僅是針對于企業(yè)內(nèi)部人事事務進行管理，管理工作主要以行政工作為主。傳統(tǒng)人力資源管理工作并沒有真正的參與到企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略當中，而僅僅作為日常管理工作中的一種來開展，難以真正的體現(xiàn)出人力資源管理工作的實際意義。新時期，企業(yè)管理者要創(chuàng)新管理理念，提高認識，重視人力資源管理工作對于企業(yè)長期發(fā)展的重要意義，認識到人力資源管理工作其自有職能的變化。管理者要在開展企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和決策的過程中，積極的結合人力資源管理的內(nèi)容，真正的提高人力資源管理工作的戰(zhàn)略地位，實現(xiàn)戰(zhàn)略化、動態(tài)化以及超前化的人力資源管理，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的增長動力。

　　3.2 構建科學的管理組織結構

　　新時期的市場經(jīng)濟形式下，企業(yè)必須不斷提高自身學習能力，更好的適應不斷變化的外界形勢，提高抵御經(jīng)營風險的能力。企業(yè)管理組織構建的過程中，要以構建學習型的組織來作為主要原則，提高管理組織的開放性和透明性，做好內(nèi)部組織的重組，提高人事關系的合理性與協(xié)調(diào)性。學習型組織是知識經(jīng)濟時代的重要需求，并且也是企業(yè)提高管理能力的重要前提。只有真正的具有良好的學習能力，才可以最快的汲取先進管理經(jīng)驗，更好的提高人力資源的管理水平，進而保證企業(yè)核心競爭力得到最大限度的體現(xiàn)和發(fā)揮，提高企業(yè)綜合實力。管理組織結構的制定，要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展進行有機的結合，并且基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行拓展。人力資源管理體系的建立要關注企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標、業(yè)務需求，并且明確人力資源管理工作與其他不同管理部門之間的職能關系。有效的激勵和考核評價制度，是人力資源管理工作中所不可忽視的一部分內(nèi)容。人力資源管理部門要對于現(xiàn)有管理問題進行深入的分析，并且優(yōu)化管理流程和管理方法，圍繞企業(yè)總體人力資源水平來制定管理體系。人力資源管理組織要對于自身業(yè)務流程和組織結構的優(yōu)勢進行不斷的保持和發(fā)揮，并且不斷提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)，進而提高企業(yè)人力資源管理隊伍的創(chuàng)新能力。管理組織結構構建的過程中，也要積極的結合企業(yè)的市場發(fā)展需求，并且具有獨特的戰(zhàn)略性發(fā)展眼光，可以科學的制定相應的人員培養(yǎng)與任留制度，為公司培養(yǎng)優(yōu)秀的中高級管理人才。

　　3.3 加強人才的培養(yǎng)

　　人力資源管理工作開展的過程中，要將人才培養(yǎng)作為其中一項重要工作來對待。企業(yè)員工是企業(yè)的寶貴財富，企業(yè)要為員工搭建一個良好的發(fā)展平臺，更好的發(fā)揮員工的自身價值。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要真正的構建有效的管理與培訓機制，更好的吸引人才為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理部門要為員工制定科學的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對于員工的知識能力結構的成長進行良性的引導，達到企業(yè)與員工同步發(fā)展，互惠共贏，進而提高企業(yè)人才的穩(wěn)定度。與此同時，高水平的創(chuàng)新型人才也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的靈魂人物，知識型企業(yè)更是如此。

　　3.4 更新企業(yè)人力資源管理模式

　　知識經(jīng)濟時代中，人力資源管理工作開展需要以人性化為主要開展方式，并且避免傳統(tǒng)人事管理工作中過于死板、權威的管理，實現(xiàn)柔化的管理模式，并且提高管理過程的靈活性，時刻根據(jù)管理需求來調(diào)整管理方式，提高人力資源管理工作的可執(zhí)行性。在人力資源管理模式改進的過程中，要積極的結合企業(yè)的實際特點和需求，并且將員工發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相結合，提高員工的工作熱情。另外，還要積極的發(fā)揮員工的自身自主管理的職能，為員工提供良好的工作能力展示平臺，使得員工可以更好的對于自身能力進行施展和發(fā)揮，實現(xiàn)員工自我價值的最大化。

　　4 結束語

　　總而言之，在新的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)要想真正的保持自身的核心競爭力，就必須清晰的認識到人力資源管理工作的重要意義，并且通過有效的創(chuàng)新，更好的應對新時期的新挑戰(zhàn)，真正的構建一個完善的人力資源管理體系，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才基礎。

　　參考文獻：

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