企業(yè)的目標是追求利潤最大化,并提高利潤最大化,加強人力資源管理水平,是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理創(chuàng)新論文投稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理創(chuàng)新論文投稿篇1

　　淺析現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新的方法

　　著現(xiàn)代醫(yī)療市場的競爭日益加劇，這就使得醫(yī)院重視人力資源管理領域的變革，并且根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展不斷地進行人力資源管理創(chuàng)新，使得人力資源管理真正成為醫(yī)院發(fā)展的"驅動器"[1]。要想適應現(xiàn)代化市場和擁有一批引得進、靠得住、用得上的優(yōu)秀人才，醫(yī)院必須在以下方面進行不斷的創(chuàng)新。

　　1 管理體制創(chuàng)新

　　醫(yī)院要想提高競爭力，必須擁有一批優(yōu)秀的人才，而要想擁有優(yōu)秀的人才，必須要有一個適應市場經(jīng)濟的人力資源管理體制。通過人事制度改革，擁有用人上的自主權，制定完善的法規(guī)，堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰，讓員工由"單位人"成為"社會人"，給予自主擇業(yè)的權利，這樣醫(yī)院才能把對員工的"身份管理"轉變?yōu)?quot;崗位管理"，其它諸如公開競爭、擇優(yōu)聘用、簽訂合同等也才能真正落到實處。

　　2 人才機制創(chuàng)新

　　建設一支規(guī)模適度、結構合理、素質優(yōu)良、進出有序、充滿活力的人才隊伍，選才用才是第一關，選才要善于打破門戶之見，決不以個人好惡、親疏選用人才。多培養(yǎng)復合型人才，不拘一格選人才，并將其放于最合適的位置，從長遠看必將推動醫(yī)院的全面建設。如何才能用好人才，讓人才發(fā)揮出應用的作用，關鍵是要建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)、職務能升能降、待遇能高能低的動態(tài)調節(jié)機制。針對醫(yī)院醫(yī)務人員的知識層次高、創(chuàng)新能力較強、科研思想活躍的特點，應立足院內(nèi)，努力在挖掘和開發(fā)現(xiàn)有人才資源上下功夫，大力培養(yǎng)后備人才，加大育人的投入，重點資助35歲以下有創(chuàng)新思路和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄耆瞬牛瑸樗麄儎?chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境和學習機會，提供良好的醫(yī)療設備，優(yōu)先安排學術活動，優(yōu)先安排研究課題，傾斜科研經(jīng)費，優(yōu)先安排到高層次醫(yī)院進修。員工在工作中表現(xiàn)出來的能力和潛力比學歷和資歷更重要。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。只要把握好能力與崗位相匹配這一原則，就可以放心大膽地使用，對于在使用過程中發(fā)現(xiàn)不能適應崗位要求，或者因工作失職影響嚴重者，還繼續(xù)在原崗位履行職責者，要直接刷下來，這樣，才能讓人感到既有動力又有壓力。優(yōu)秀人才不能放到重要的崗位上，就是對人才的不尊重，醫(yī)院只有一個好的用人機制才能使尊重人才成為現(xiàn)實，不僅可以留得住人才，而且可以充分調動和發(fā)揮人才的積極性，為醫(yī)院創(chuàng)造價值，讓人才增殖。

　　3薪酬分配創(chuàng)新

　　薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具?？茖W建立薪酬體系，不僅可以調動員工的工作積極性，讓員工從工作態(tài)度和熱情上愿意并且積極的去為醫(yī)院創(chuàng)造效益，也降低了人員的流失率，使醫(yī)院整體效益提高。

　　因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。"平均絕不是公平"，在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標準。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。在確定薪酬結構時，要本著崗位工資、績效工資和獎勵工資組成工資總額的思路構建工資體系。崗位工資，是指綜合權衡崗位的責任、任務、工作復雜性和社會影響、風險、接受培訓、資質等崗位分配要素，設置的崗位工資等級序列。對員工來說就是要在什么崗拿什么崗的工資，崗位變工資也變。績效工資就是超過基本工作質量和數(shù)量以后的工資，與員工所在部門或專業(yè)的整體工作和個人崗位工作任務指標完成程度、及單位、部門、個人在實際工作中做出的貢獻掛鉤，由單位直接對員工個人考評發(fā)放。獎勵工資也可理解為一種補充性工資，比如完成科目、發(fā)表學術論文、醫(yī)德醫(yī)風等?？冃ЧべY所占份額較大的原因是為了突出薪酬的激勵作用。對高層次人才的激勵與保障機制，對取得顯著經(jīng)濟社會效益的高層次人才，實行效益工資技術提成。實行法定代表人目標補助。將法定代表人的工資收入與單位的整體社會效益和經(jīng)濟效益直接掛鉤，通過效益工資、承包工資等多種分配方式體現(xiàn)，實行年薪制。

　　4績效管理創(chuàng)新

　　績效是醫(yī)院管理期望的結果是為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面。績效考核的結果是確定科室人員晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是醫(yī)院各專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用?？茖W的績效管理能使領導者和員工都更加了解自身的優(yōu)勢以及弱勢，使之能夠更好地對自身的工作進行反思，揚長避短，使其職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學性。

　　5人力資源開發(fā)創(chuàng)新

　　與一般的獎懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，需要從較低層次崗位上升轉移到較高層次崗位，直到完成其職業(yè)生涯的目標。在上升中需要不斷的接受崗位的挑戰(zhàn)，改善素質結構，讓員工不斷接受專業(yè)培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人和醫(yī)院的目標

　　6 醫(yī)院文化創(chuàng)新

　　人力資源管理的最高層次是文化管理，也就是說醫(yī)院的人力資源管理最終要實現(xiàn)醫(yī)院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人的追求與實現(xiàn)醫(yī)院的目標統(tǒng)一起來。作為醫(yī)療單位，培育、調動員工的積極性是醫(yī)院管理的永恒主題，只有推行"人性管理"，才能形成良好的團隊精神和醫(yī)院文化，營造出一個和諧、團結、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為患者的服務中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。這就要求將人的因素當作管理中的首要因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。要培育良好的醫(yī)院文化，還必須加強醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風建設，在員工中積極倡導和推廣"以患者為中心"的服務理念，引導醫(yī)務人員自覺端正醫(yī)療作風，增強服務意識，提高服務質量，更好地為患者提供優(yōu)質服務。醫(yī)院的工作直接面向社會、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響患者的治療和康復，而且還影響著整個社會風氣。同時也要完善各項制度，加強引導，充分發(fā)揮其自覺抵制不正之風的主動性、自覺性，同時也要善于針對突出存在的問題和最容易發(fā)生的環(huán)節(jié)，健全監(jiān)督制度，量體裁衣，因人而異。

　　總之對醫(yī)院的人力資源創(chuàng)新要兼顧多種考核方法交叉使用，力爭考核方法多樣化、規(guī)范化、適時調整考核方案。科學的創(chuàng)新績效考核可以提高員工的積極性，使各方面的目標利益一致起來，不僅要把眾多獨立個體的潛能發(fā)揮最大，而且要把這些眾多獨立個體整合成一個整體，使整體潛能也發(fā)揮出最大水平。從而提高醫(yī)院的綜合競爭力，使醫(yī)院在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位，人力資源創(chuàng)新就成為醫(yī)院的重要職能。

　　參考文獻：

　　[1]劉瑾，李俊平.淺談加強現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理 [J].中國醫(yī)院管理，2006, 26(6).

　　[2] 程思.現(xiàn)代經(jīng)濟條件下的人力資源管理的思考[J].安徽電子信息職業(yè)技術學院學報，2009.03.

　　人力資源管理創(chuàng)新論文投稿篇2

　　淺析人力資源管理思想創(chuàng)新

　　摘要：隨著知識經(jīng)濟的興起，社會正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。文章論述了敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。

　　關鍵詞：人力資源;資本管理;物資激勵;精神激勵;企業(yè)文化

　　思想指導行動，理念至關重要。理念創(chuàng)新是先導，是一切創(chuàng)新之源，更是人力資源開發(fā)的前提，解放思想，更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變”官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。

　　一、人力資本和人才資本化理念

　　人才不僅是再生資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，要破除單純的“資源觀”,從而實現(xiàn)“人才就是資源”向“人才就是資本”的認識轉變。

　　國有企業(yè)中有的人在經(jīng)營方面非常出色，確實作為人力資本而存在，但是卻不承認他們是人力資本，僅僅給一點點工資，更談不到使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權。這些人當然會心理不平衡。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻理念支撐下去，但一個人不能長期地心理不平衡，因為長期的心理不平衡是要出問題的。于是一個怪圈就形成了：一個是該給的不給，我就花那些不該花的。另一個就是不給該給的，我就拿不該拿的。于是國有企業(yè)里大吃大喝、鋪張浪費等不正常的現(xiàn)象出現(xiàn)了。個別人出現(xiàn)問題可以用人的品德因素來解釋，但現(xiàn)在的這種問題在國有企業(yè)里大量地存在，因而這就不是個人的品德問題，而是體制有問題了，實際上也是對國有企業(yè)不重視人力資本的現(xiàn)有體制的非正常性反抗。

　　二、人力資本比財力資本更為重要

　　道理很簡單，財力資本靠人力資本來推動并實現(xiàn)保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質不佳，財力資本不會發(fā)展甚至會喪失殆盡。

　　三、用好人才比選擇人才更為關鍵

　　選擇的人才一般說能受到重視，雖然現(xiàn)有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現(xiàn)實更為嚴重的問題是，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了?？傆X得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人。用人比選人更為關鍵。

　　四、物質激勵比精神激勵更為必要

　　現(xiàn)實生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經(jīng)濟的人、利益的人這些特點，決定了物質利益激勵的基礎地位，它比精神激勵更具基礎性。在現(xiàn)階段，在一個相當長的時期里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個人的良心發(fā)現(xiàn)和覺悟提高上，關鍵需要制度約束，其之一是激勵制度的約束。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來。

　　五、企業(yè)文化激勵理念

　　一個企業(yè)的競爭力主要表現(xiàn)為商品力、銷售力、擴張力、文化力、形象力、管理力等6種力量，企業(yè)文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量，是企業(yè)競爭力的核心。企業(yè)文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的產(chǎn)生是因為僅僅靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把大家團結在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。

　　企業(yè)文化建設包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。在西方企業(yè)中，非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。國外企業(yè)文化一個重要內(nèi)容就是強調等級制。二是等級差別理念強調人的能力是有很大的差異的，人的能力有差異導致了人在企業(yè)中的分工不同。換言之，人的分工不同是人的能力所決定的。那么相應的報酬也就理所當然地不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異，分工的差異導致收益方式的差異。據(jù)統(tǒng)計：在亞洲國家企業(yè)中人的總體的收益差距是100多倍，歐美的差距是200多倍，而我國的國企的差距又是多少呢?幾十倍、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業(yè)文化，結果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長、經(jīng)理持股，搞成了新的大鍋飯。

　　六、以人為本的人性化管理理念

　　在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟活動的主體和目的。其次，把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境。再次，要順應人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發(fā)揮人的積極性。此外，還要樹立學習是生存和發(fā)展的需要的理念;終身教育、終身學習的理念;工作學習化、學習工作化的理念;不斷創(chuàng)新的理念等。

　　總起來講，人力資源管理思想創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經(jīng)濟全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。

　　參考文獻：

　　[1]何蓉.從人力資源管理看思想政治工作創(chuàng)新咱暈暫[N].四川工人日報，2007(04)0902.

　　[2]蘇燕.從人力資源管理看思想政治工作創(chuàng)新咱允暫[J].市場周刊(理論研究)，2008(5)3.

　　[3]文予.從人力資源管理看思想政治工作創(chuàng)新咱允暫[J].市場周刊(理論研究)，2008(5)4.

　　[4]創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的問題與對策咱允暫[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2009(12).