企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化,并提高利潤(rùn)最大化,加強(qiáng)人力資源管理水平,是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理創(chuàng)新論文投稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理創(chuàng)新論文投稿篇1

　　淺析現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新的方法

　　著現(xiàn)代醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，這就使得醫(yī)院重視人力資源管理領(lǐng)域的變革，并且根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展不斷地進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，使得人力資源管理真正成為醫(yī)院發(fā)展的"驅(qū)動(dòng)器"[1]。要想適應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)和擁有一批引得進(jìn)、靠得住、用得上的優(yōu)秀人才，醫(yī)院必須在以下方面進(jìn)行不斷的創(chuàng)新。

　　1 管理體制創(chuàng)新

　　醫(yī)院要想提高競(jìng)爭(zhēng)力，必須擁有一批優(yōu)秀的人才，而要想擁有優(yōu)秀的人才，必須要有一個(gè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理體制。通過(guò)人事制度改革，擁有用人上的自主權(quán)，制定完善的法規(guī)，堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰，讓員工由"單位人"成為"社會(huì)人"，給予自主擇業(yè)的權(quán)利，這樣醫(yī)院才能把對(duì)員工的"身份管理"轉(zhuǎn)變?yōu)?quot;崗位管理"，其它諸如公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、簽訂合同等也才能真正落到實(shí)處。

　　2 人才機(jī)制創(chuàng)新

　　建設(shè)一支規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、進(jìn)出有序、充滿活力的人才隊(duì)伍，選才用才是第一關(guān)，選才要善于打破門(mén)戶之見(jiàn)，決不以個(gè)人好惡、親疏選用人才。多培養(yǎng)復(fù)合型人才，不拘一格選人才，并將其放于最合適的位置，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看必將推動(dòng)醫(yī)院的全面建設(shè)。如何才能用好人才，讓人才發(fā)揮出應(yīng)用的作用，關(guān)鍵是要建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、職務(wù)能升能降、待遇能高能低的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制。針對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的知識(shí)層次高、創(chuàng)新能力較強(qiáng)、科研思想活躍的特點(diǎn)，應(yīng)立足院內(nèi)，努力在挖掘和開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人才資源上下功夫，大力培養(yǎng)后備人才，加大育人的投入，重點(diǎn)資助35歲以下有創(chuàng)新思路和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄耆瞬?，為他們?chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提供良好的醫(yī)療設(shè)備，優(yōu)先安排學(xué)術(shù)活動(dòng)，優(yōu)先安排研究課題，傾斜科研經(jīng)費(fèi)，優(yōu)先安排到高層次醫(yī)院進(jìn)修。員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力和潛力比學(xué)歷和資歷更重要。面向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類(lèi)不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。只要把握好能力與崗位相匹配這一原則，就可以放心大膽地使用，對(duì)于在使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不能適應(yīng)崗位要求，或者因工作失職影響嚴(yán)重者，還繼續(xù)在原崗位履行職責(zé)者，要直接刷下來(lái)，這樣，才能讓人感到既有動(dòng)力又有壓力。優(yōu)秀人才不能放到重要的崗位上，就是對(duì)人才的不尊重，醫(yī)院只有一個(gè)好的用人機(jī)制才能使尊重人才成為現(xiàn)實(shí)，不僅可以留得住人才，而且可以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性，為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值，讓人才增殖。

　　3薪酬分配創(chuàng)新

　　薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具?？茖W(xué)建立薪酬體系，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓員工從工作態(tài)度和熱情上愿意并且積極的去為醫(yī)院創(chuàng)造效益，也降低了人員的流失率，使醫(yī)院整體效益提高。

　　因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。"平均絕不是公平"，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過(guò)一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的，一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。在確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要本著崗位工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資組成工資總額的思路構(gòu)建工資體系。崗位工資，是指綜合權(quán)衡崗位的責(zé)任、任務(wù)、工作復(fù)雜性和社會(huì)影響、風(fēng)險(xiǎn)、接受培訓(xùn)、資質(zhì)等崗位分配要素，設(shè)置的崗位工資等級(jí)序列。對(duì)員工來(lái)說(shuō)就是要在什么崗拿什么崗的工資，崗位變工資也變?？?jī)效工資就是超過(guò)基本工作質(zhì)量和數(shù)量以后的工資，與員工所在部門(mén)或?qū)I(yè)的整體工作和個(gè)人崗位工作任務(wù)指標(biāo)完成程度、及單位、部門(mén)、個(gè)人在實(shí)際工作中做出的貢獻(xiàn)掛鉤，由單位直接對(duì)員工個(gè)人考評(píng)發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)工資也可理解為一種補(bǔ)充性工資，比如完成科目、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等?？?jī)效工資所占份額較大的原因是為了突出薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)高層次人才的激勵(lì)與保障機(jī)制，對(duì)取得顯著經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的高層次人才，實(shí)行效益工資技術(shù)提成。實(shí)行法定代表人目標(biāo)補(bǔ)助。將法定代表人的工資收入與單位的整體社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，通過(guò)效益工資、承包工資等多種分配方式體現(xiàn)，實(shí)行年薪制。

　　4績(jī)效管理創(chuàng)新

　　績(jī)效是醫(yī)院管理期望的結(jié)果是為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同面上的有效輸出，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面?？?jī)效考核的結(jié)果是確定科室人員晉級(jí)、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是醫(yī)院各專(zhuān)業(yè)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用?？茖W(xué)的績(jī)效管理能使領(lǐng)導(dǎo)者和員工都更加了解自身的優(yōu)勢(shì)以及弱勢(shì)，使之能夠更好地對(duì)自身的工作進(jìn)行反思，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學(xué)性。

　　5人力資源開(kāi)發(fā)創(chuàng)新

　　與一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，需要從較低層次崗位上升轉(zhuǎn)移到較高層次崗位，直到完成其職業(yè)生涯的目標(biāo)。在上升中需要不斷的接受崗位的挑戰(zhàn)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和醫(yī)院的目標(biāo)

　　6 醫(yī)院文化創(chuàng)新

　　人力資源管理的最高層次是文化管理，也就是說(shuō)醫(yī)院的人力資源管理最終要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個(gè)人的追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。作為醫(yī)療單位，培育、調(diào)動(dòng)員工的積極性是醫(yī)院管理的永恒主題，只有推行"人性管理"，才能形成良好的團(tuán)隊(duì)精神和醫(yī)院文化，營(yíng)造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂(lè)和成功的幸福。這就要求將人的因素當(dāng)作管理中的首要因素，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專(zhuān)長(zhǎng)來(lái)放大管理的效能。要培育良好的醫(yī)院文化，還必須加強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，在員工中積極倡導(dǎo)和推廣"以患者為中心"的服務(wù)理念，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員自覺(jué)端正醫(yī)療作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。醫(yī)院的工作直接面向社會(huì)、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關(guān)，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響患者的治療和康復(fù)，而且還影響著整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣。同時(shí)也要完善各項(xiàng)制度，加強(qiáng)引導(dǎo)，充分發(fā)揮其自覺(jué)抵制不正之風(fēng)的主動(dòng)性、自覺(jué)性，同時(shí)也要善于針對(duì)突出存在的問(wèn)題和最容易發(fā)生的環(huán)節(jié)，健全監(jiān)督制度，量體裁衣，因人而異。

　　總之對(duì)醫(yī)院的人力資源創(chuàng)新要兼顧多種考核方法交叉使用，力爭(zhēng)考核方法多樣化、規(guī)范化、適時(shí)調(diào)整考核方案?？茖W(xué)的創(chuàng)新績(jī)效考核可以提高員工的積極性，使各方面的目標(biāo)利益一致起來(lái)，不僅要把眾多獨(dú)立個(gè)體的潛能發(fā)揮最大，而且要把這些眾多獨(dú)立個(gè)體整合成一個(gè)整體，使整體潛能也發(fā)揮出最大水平。從而提高醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，人力資源創(chuàng)新就成為醫(yī)院的重要職能。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　人力資源管理創(chuàng)新論文投稿篇2

　　淺析人力資源管理思想創(chuàng)新

　　摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，社會(huì)正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。文章論述了敢于突破傳統(tǒng)思維定勢(shì)，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;資本管理;物資激勵(lì);精神激勵(lì);企業(yè)文化

　　思想指導(dǎo)行動(dòng)，理念至關(guān)重要。理念創(chuàng)新是先導(dǎo)，是一切創(chuàng)新之源，更是人力資源開(kāi)發(fā)的前提，解放思想，更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢(shì)，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變”官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱(chēng)等過(guò)時(shí)的用人觀念，樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新理念。

　　一、人力資本和人才資本化理念

　　人才不僅是再生資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本，要破除單純的“資源觀”,從而實(shí)現(xiàn)“人才就是資源”向“人才就是資本”的認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變。

　　國(guó)有企業(yè)中有的人在經(jīng)營(yíng)方面非常出色，確實(shí)作為人力資本而存在，但是卻不承認(rèn)他們是人力資本，僅僅給一點(diǎn)點(diǎn)工資，更談不到使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這些人當(dāng)然會(huì)心理不平衡。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻(xiàn)理念支撐下去，但一個(gè)人不能長(zhǎng)期地心理不平衡，因?yàn)殚L(zhǎng)期的心理不平衡是要出問(wèn)題的。于是一個(gè)怪圈就形成了：一個(gè)是該給的不給，我就花那些不該花的。另一個(gè)就是不給該給的，我就拿不該拿的。于是國(guó)有企業(yè)里大吃大喝、鋪張浪費(fèi)等不正常的現(xiàn)象出現(xiàn)了。個(gè)別人出現(xiàn)問(wèn)題可以用人的品德因素來(lái)解釋?zhuān)F(xiàn)在的這種問(wèn)題在國(guó)有企業(yè)里大量地存在，因而這就不是個(gè)人的品德問(wèn)題，而是體制有問(wèn)題了，實(shí)際上也是對(duì)國(guó)有企業(yè)不重視人力資本的現(xiàn)有體制的非正常性反抗。

　　二、人力資本比財(cái)力資本更為重要

　　道理很簡(jiǎn)單，財(cái)力資本靠人力資本來(lái)推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)保值增值的，沒(méi)有人力資本或人力資本素質(zhì)不佳，財(cái)力資本不會(huì)發(fā)展甚至?xí)适ТM。

　　三、用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵

　　選擇的人才一般說(shuō)能受到重視，雖然現(xiàn)有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現(xiàn)實(shí)更為嚴(yán)重的問(wèn)題是，一些單位選人時(shí)求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點(diǎn)像平時(shí)買(mǎi)書(shū)的景況。從道理上說(shuō)，買(mǎi)書(shū)是為了讀書(shū)，但事實(shí)卻是一看到好書(shū)就買(mǎi)，買(mǎi)了書(shū)就放到書(shū)架上去了?？傆X(jué)得這些書(shū)早晚會(huì)讀，但好多書(shū)最終連翻一下都沒(méi)有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來(lái)卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來(lái)，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人。用人比選人更為關(guān)鍵。

　　四、物質(zhì)激勵(lì)比精神激勵(lì)更為必要

　　現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經(jīng)濟(jì)的人、利益的人這些特點(diǎn)，決定了物質(zhì)利益激勵(lì)的基礎(chǔ)地位，它比精神激勵(lì)更具基礎(chǔ)性。在現(xiàn)階段，在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個(gè)人的良心發(fā)現(xiàn)和覺(jué)悟提高上，關(guān)鍵需要制度約束，其之一是激勵(lì)制度的約束。人們需要精神激勵(lì)，但更要采取多種舉措實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)，并使其同強(qiáng)有力的約束有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

　　五、企業(yè)文化激勵(lì)理念

　　一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力主要表現(xiàn)為商品力、銷(xiāo)售力、擴(kuò)張力、文化力、形象力、管理力等6種力量，企業(yè)文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心。企業(yè)文化是一種價(jià)值理念。它和社會(huì)道德是同一個(gè)范疇，它的產(chǎn)生是因?yàn)閮H僅靠企業(yè)制度根本無(wú)法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把大家團(tuán)結(jié)在一起，發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)優(yōu)勢(shì)。

　　企業(yè)文化建設(shè)包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認(rèn)人力資本的地位和作用。在西方企業(yè)中，非常注重在企業(yè)文化上對(duì)人力資本的激勵(lì)，也就是說(shuō)，人們必須在思想上認(rèn)同人力資本。國(guó)外企業(yè)文化一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)調(diào)等級(jí)制。二是等級(jí)差別理念強(qiáng)調(diào)人的能力是有很大的差異的，人的能力有差異導(dǎo)致了人在企業(yè)中的分工不同。換言之，人的分工不同是人的能力所決定的。那么相應(yīng)的報(bào)酬也就理所當(dāng)然地不一樣。三是收益差異。能力導(dǎo)致分工的差異，分工的差異導(dǎo)致收益方式的差異。據(jù)統(tǒng)計(jì)：在亞洲國(guó)家企業(yè)中人的總體的收益差距是100多倍，歐美的差距是200多倍，而我國(guó)的國(guó)企的差距又是多少呢?幾十倍、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國(guó)的國(guó)企沒(méi)有這種企業(yè)文化，結(jié)果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長(zhǎng)、經(jīng)理持股，搞成了新的大鍋飯。

　　六、以人為本的人性化管理理念

　　在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅(jiān)持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵(lì)人、培育人、關(guān)心人，不再是將人看作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體和目的。其次，把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境。再次，要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價(jià)值，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。此外，還要樹(shù)立學(xué)習(xí)是生存和發(fā)展的需要的理念;終身教育、終身學(xué)習(xí)的理念;工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的理念;不斷創(chuàng)新的理念等。

　　總起來(lái)講，人力資源管理思想創(chuàng)新是時(shí)代的必然，是歷史的必然，是新時(shí)期人力資源開(kāi)發(fā)工作者肩負(fù)的義不容辭的光榮使命，更是經(jīng)濟(jì)全球化、人才國(guó)際化的戰(zhàn)略選擇。

　　參考文獻(xiàn)：

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