隨著時代及科學(xué)的發(fā)展與進(jìn)步,人將取代其他資源成為最重要的戰(zhàn)略性資源,人力資源管理已成為組織管理工作中最根本的、最重要的工作。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理類參考論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理類參考論文篇1

　　淺談績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭是綜合實力的競爭，決定綜合實力的關(guān)鍵因素是人才，因此，市場競爭說到底是人才的競爭。目前，隨著互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，各類新聞網(wǎng)站日益流行，使得報社的生存發(fā)展面臨著越來越大的壓力，這就要求報社提高辦刊水平，增強刊物的吸引力。而決定報刊質(zhì)量的關(guān)鍵因素是報社從業(yè)人員的水平，因此，要想增強報社的市場競爭力，首先必須從人力資源的有效管理入手。實現(xiàn)人力資源管理的一個重要措施就是績效考核，所謂的績效考核是指按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)工作人員的行為、業(yè)績進(jìn)行評價，并根據(jù)評價結(jié)果采取相應(yīng)的措施。

　　一、績效考核在報社人力資源管理中的作用

　　1.有利于充分發(fā)揮員工的作用

　　績效考核的主要工作就是對報社員工的行為、工作表現(xiàn)、業(yè)績等進(jìn)行觀察、記錄，然后依據(jù)觀察和記錄的結(jié)果對員工進(jìn)行評估。因此，在績效管理過程中會產(chǎn)生許多關(guān)于報社員工可靠的、細(xì)致的信息，而這些信息正是報社人員任用所需要的。通過績效考核就可以得知報社每一個員工的工作狀況、能力、特長、缺點等，根據(jù)這些信息，可以把員工調(diào)到適合其特點的工作崗位上，從而充分發(fā)揮每一個員工的作用。

　　2.為報社人員任用提供依據(jù)

　　績效考核是針對每一個員工進(jìn)行的考核工作，對員工工作的方方面面都有涉及，包括其專長和不足，因此績效考核其實是一個綜合性較強的評價方式。通過績效考核可以對報社員工有一個比較充分的了解。這就為報社人員的任用提供了依據(jù)。企業(yè)用人的一個重要原則就是揚長避短，通過績效考核就可以掌握員工的優(yōu)點和不足，人力資源管理時就可以根據(jù)其優(yōu)缺點合理配置。

　　3.績效考核為報社人員獎懲提供依據(jù)

　　在報社人力資源管理中績效考核是一個至關(guān)重要的組成部分，績效考核主要針對員工的工作表現(xiàn)來進(jìn)行，通過績效考核，報社管理人員可以掌握員工的工作態(tài)度、工作效率、工作成績等，因此績效考核的結(jié)果可以作為確定報社員工獎懲的主要依據(jù)。

　　二、我國報社人力資源管理的現(xiàn)狀

　　1.人才使用機制不合理

　　我國報社長期以來使用行政化管理模式。這種管理模式阻礙了人才的流動，使報社缺少活力，編輯部是報社的主要組織，編輯部工作人員素質(zhì)的高低直接決定著報刊水平的高低，但是在行政化管理模式下習(xí)慣于論資排輩，資歷老的工作人員即使跟不上時代發(fā)展要求也照樣占據(jù)關(guān)鍵崗位，資歷淺的年輕人員不管能力多強都得從底層干起，這樣一來，就阻礙了編輯部人才的上下流動，養(yǎng)成了老員工的惰性，打擊了年輕人的干勁。

　　2.人才培養(yǎng)機制不健全

　　目前我國報社人才培養(yǎng)機制不健全，普遍存在“重引進(jìn)、輕培養(yǎng)”的問題，往往把人才引進(jìn)之后缺少后續(xù)的職業(yè)能力發(fā)展措施。而且由于不受重視，在這方面的資金投入也十分不足，導(dǎo)致報社人才結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)象。

　　3.績效考核重“量”輕“質(zhì)”

　　績效考核是一種綜合性較強的考核方式，是對員工工作的各個方面進(jìn)行綜合評價。因此，不僅僅是對員工工作量進(jìn)行考核，還需要對員工工作質(zhì)量進(jìn)行評估。當(dāng)前我國多數(shù)報社都建立了績效考核制度，但是卻沒有充分發(fā)揮績效考核的作用。為了操作的便利，大部分報社所謂的績效考核其實就是工作量的統(tǒng)計和打分制度。這種績效考核方式往往只注重員工工作的總量，無法真正發(fā)揮績效考核的作用，尤其是當(dāng)這種考核與薪金和職位晉升脫鉤時就更加凸顯出問題來。

　　4.人力資源管理模式落后

　　我國報社的人力資源管理著重點是日常工作的管理，因此，管理工作容易陷入日常的瑣碎之中難以自拔，影響了人力資源管理的宏觀視野，尤其是不利于人才資源的長期發(fā)展。容易造成報社缺少復(fù)合型人才、人力資源配置失衡等問題。

　　三、完善報社人力資源績效考核的策略探討

　　報刊要具有時效性，要求準(zhǔn)確而快速，因此，報刊具有生命周期短的特點，這種特點決定了報社是一個需要高效率的地方，是典型的知識密集型產(chǎn)業(yè)，人才就是報社的生命。只有不斷地引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才才能保證報社跟上時代發(fā)展潮流，增強市場競爭力。

　　1.樹立科學(xué)的績效管理理念

　　當(dāng)前，我國報社的經(jīng)營管理者中，許多人管理理念還停留在過去，跟不上市場發(fā)展的趨勢，尤其是對績效管理的理解還比較膚淺，認(rèn)為績效考核就是對員工進(jìn)行監(jiān)督，敦促員工按時完成任務(wù)，認(rèn)為績效考核的結(jié)果是用來進(jìn)行薪資分配的。這種觀念嚴(yán)重阻礙了報社績效考核工作的開展，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源的缺陷。因此，要想使績效考核得以真正發(fā)揮其作用，首先必須從破除落后觀念入手。報社的高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來看待績效考核工作，把績效考核放在管理工作的重要位置。要樹立正確的績效管理理念，打消以往那種抵制、應(yīng)付的態(tài)度。另外，報社領(lǐng)導(dǎo)要充分支持績效考核工作，為績效考核工作提供便利的條件，保證其工作的順利開展。

　　2.建立有效的績效管理系統(tǒng)

　　績效考核工作的順利開展離不開有效的績效管理體系的建立，績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)是克服以往績效考核工作中不規(guī)范、操作不合理等問題，最大限度地發(fā)揮績效考核在報社人力資源管理中的作用。績效管理系統(tǒng)首先需要建立專門的管理組織機構(gòu)來實施績效考核?？冃Э己斯ぷ饕罂陀^公正，不受外界影響，是一個封閉性較強的工作，因此實施績效考核的管理機構(gòu)建設(shè)十分重要。報社績效考核可以建立部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，使報社各部門的負(fù)責(zé)人成為績效考核的主要力量。通過制定規(guī)章制度，明確績效考核負(fù)責(zé)人的責(zé)任和義務(wù)，使其上對領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，下對所在部門的員工負(fù)責(zé)。

　　3.制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核工作的重要依據(jù)，因此要想充分發(fā)揮績效考核在報社人力資源管理中的作用，就必須制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。報社績效考核面臨的是不同的對象，考核內(nèi)容上存在較大的差別，因此，統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)客觀的需要。在報社績效考核中應(yīng)該根據(jù)不同的工作崗位、工作內(nèi)容以及工作特點等來制定績效標(biāo)準(zhǔn)。也就是說在報社內(nèi)部根據(jù)工作性質(zhì)實施差異化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以提高績效考核的可操作性和科學(xué)性，還可以獲得員工的認(rèn)可，激發(fā)他們的工作積極性，提高工作效率。

　　4.優(yōu)化考核過程

　　報社績效考核工作需要明確的思路，建立科學(xué)的績效考核過程。明確相關(guān)部門的責(zé)任，建立各考核環(huán)節(jié)之間的溝通機制，捋順績效考核各個環(huán)節(jié)的工作關(guān)系，避免績效考核工作各自為政、一盤散沙的局面。把績效考核工作的各種資源充分調(diào)動起來，使其形成一個有機的整體。尤其是要發(fā)揮基層員工的重要作用，因為績效管理關(guān)系到每位員工的切身利益，因此不能只按照管理層制定的規(guī)則進(jìn)行，要充分尊重每位員工的意愿，建立從上之下的管理流程和從下至上的反饋機制。

　　5.科學(xué)整理考核結(jié)果

　　績效考核是針對每一個員工進(jìn)行的考核工作，對員工工作的方方面面都有涉及，最終需要綜合各方面的信息，形成一個評估報告。這一工作看似簡單，但實際操作起來十分不易，因為績效考核的結(jié)果關(guān)系到員工的利益，絲毫的差錯都有可能導(dǎo)致報社內(nèi)部的穩(wěn)定，因此績效考核結(jié)果必須客觀公正，同時，在考核結(jié)果統(tǒng)計中要公開，接受每位員工的監(jiān)督。在績效考核結(jié)果的整理過程中要做到細(xì)致小心，不能遺失信息，需要綜合各個方面的情況，權(quán)衡利弊，最終得出結(jié)論。同時，我國報社的績效考核工作與員工的職位晉升、薪資水平存在脫節(jié)的現(xiàn)象，這嚴(yán)重削弱了績效考核的權(quán)威性，難以起到考核應(yīng)有的作用。因此，必須把考核結(jié)果與員工職位升降和薪資掛起鉤來，打破以往那種職能上不能下的慣例，從而提高考核的權(quán)威性。

　　總之，報社必須建立科學(xué)的人才管理制度，通過高效的人力管理制度，充分發(fā)揮和調(diào)動報社人力資源，而績效管理在人力資源管理中發(fā)揮重要作用，只有充分激發(fā)每位員工的工作熱情，才能提高報社的活力，進(jìn)而實現(xiàn)報社的可持續(xù)發(fā)展。

　　人力資源管理類參考論文篇2

　　談國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

　　一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　(一)管理思想落后，管理方式不科學(xué)

　　我國長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有企業(yè)的發(fā)展缺乏市場活力，企業(yè)管理思想嚴(yán)重落后，管理模式陳舊，管理方法不科學(xué)等等，這些都是當(dāng)前國有企業(yè)在管理方面共同面臨的問題，人力資源管理也不過如此。

　　管理思想方面，不少企業(yè)管理者仍把人力資源管理看成是一項從事勞動組織、工資分配、以及考核升級等簡單工作的人事管理活動，很少有人看到人力資源管理給企業(yè)發(fā)展帶來的無限潛力。管理者也總是以一種高高在上的姿態(tài)，去“統(tǒng)治”企業(yè)員工，與企業(yè)下層員工之間也僅僅是上級與下級的關(guān)系，雇主和勞動者的關(guān)系。管理方法上，管理者更注重物質(zhì)控制與物質(zhì)刺激，忽視了精神動力在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用，對信息化管理方法的采用尚不廣泛。

　　(二)尚未建立完善的人力資源管理體制

　　建立完善的人力資源管理機制，是做好人力資源管理工作的制度保障。目前，我國國有企業(yè)在構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理體系方面，還存在以下問題：

　　1.尚未建立嚴(yán)格的人才選拔機制和人才退出機制。選拔優(yōu)秀人才是保持國有企業(yè)發(fā)展活力的關(guān)鍵所在。目前，由于部分國有企業(yè)沒有建立嚴(yán)格的人才選拔機制，國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響比較嚴(yán)重，選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機制，種種因素最終導(dǎo)致國有企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，企業(yè)人才競爭缺乏優(yōu)勢，業(yè)績難以提高;其次是人才退出機制不健全，導(dǎo)致有些能力不濟(jì)的員工占據(jù)崗位，卻無所作為，大大增加了企業(yè)人工管理成本。

　　2.尚未建立有效的業(yè)績考核制度和獎懲制度。有效的業(yè)績考核制度和獎懲制度可以促使企業(yè)員工充分發(fā)揮個人的主觀能動性，積極工作。但正是因為很多企業(yè)不注重業(yè)績的考核，導(dǎo)致企業(yè)員工消極懈怠，工作積極性不強，致使企業(yè)生產(chǎn)效率下降，經(jīng)濟(jì)效益大打折扣。

　　3.尚未建立完善的人力資源培養(yǎng)體系。人才引進(jìn)以后，加強對人員知識技能的培訓(xùn)和后期教育，是提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)水平的有效途徑。很多企業(yè)為了節(jié)約人工成本，逐漸淡化了這個管理環(huán)節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)員工的專業(yè)知識和工作能力得不到提高，很多人才逐漸流出企業(yè)。

　　4.尚未建立有效的薪酬制度和社會保障制度。在薪酬獎金的分配和派發(fā)方面，物質(zhì)激勵和約束機制不合理，個人業(yè)績和貢獻(xiàn)得不到充分體現(xiàn)，或者工薪差距過大。另外，企業(yè)在員工福利和社會保障等方面也缺乏全面的制度保障。這兩種制度直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益，由于未建立行之有效的管理制度，企業(yè)員工勞動權(quán)益得不到維護(hù)，工作積極性難以提高。

　　二、加強國有企業(yè)人力資源管理的對策

　　(一)更新管理理念，創(chuàng)新管理方式

　　新的市場形勢下，國有企業(yè)要保持充沛的精神活力和發(fā)展后勁，就必須將企業(yè)人力資源管理工作置于更高的戰(zhàn)略高度，更新管理理念，創(chuàng)新管理方式。

　　理念是行動的先導(dǎo)，企業(yè)管理者應(yīng)該堅持“以人為本”的管理思想，充分重視員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，要深刻認(rèn)識到員工才是企業(yè)財富的創(chuàng)造者。用發(fā)展和辯證的眼光看問題，是企業(yè)管理者必須具備的基本素質(zhì)。例如，海爾集團(tuán)提出“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”、“人人是人才，賽馬不相馬”等新的管理理念，這些都是海爾集團(tuán)實現(xiàn)持久穩(wěn)健發(fā)展的動力之源。

　　其次，創(chuàng)新管理方式是加強企業(yè)人力資源管理的制勝法寶。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，實現(xiàn)基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源流程化和自動化，是時代發(fā)展對國有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在要求。同時，企業(yè)應(yīng)該積極學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)先進(jìn)的管理方法，但這并不意味著要照抄照搬，而是要根據(jù)國有企業(yè)本身的特點合理應(yīng)用。

　　(二)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理體制

　　缺乏系統(tǒng)科學(xué)的管理體制，是國有企業(yè)人力資源流失和企業(yè)業(yè)績難以提升的主要原因，因此，要加強國有企業(yè)人力資源管理，就必須從制度建設(shè)開始，具體做法主要如下：

　　對于人才的選拔和錄用，要建立嚴(yán)格的人才選拔機制。在人才的選拔過程中，要實行公開民主機制，做到公開、公平、公正，嚴(yán)格精選出符合企業(yè)崗位要求的專業(yè)型人才。在人力資源的日常管理過程中，要構(gòu)建完備的人才培養(yǎng)體系，注重對人才能力的培養(yǎng)和潛力的開發(fā)，為其提供更廣闊的發(fā)展空間，使員工充分實現(xiàn)自己在企業(yè)中的自我價值和社會價值;同時，要建立嚴(yán)格的業(yè)績考核制度、內(nèi)部激勵和獎懲機制，以及以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬體系和充分的社會保障制度，以上這些都是為了更好地激發(fā)員工的工作熱情，維護(hù)員工的合法權(quán)益，以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效益的提高。最后，對于員工退出企業(yè)，也應(yīng)該建立健全的人員退出機制，明確員工退出的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法和流程，針對不同的員工，多渠道、漸進(jìn)式地做出人才退出的合理安排。

　　(三)加大管理成本投入，加強人力資源儲備

　　強化國有企業(yè)人力資源管理，可以為企業(yè)帶來無限的發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)應(yīng)該加大對其管理成本的投入。例如，在對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該根據(jù)人員知識水平和接受能力的差異，實行分層培訓(xùn)，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可將其派遣至國外深造學(xué)習(xí)，促使其更好地發(fā)展。另外，對于那些對公司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)，或者表現(xiàn)突出者，企業(yè)不僅要對其進(jìn)行精神鼓勵，還要進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵。要重視福利要素對于提高員工工作積極性的重要作用，制定一些福利性政策或制度，這些福利包括解決員工基本生活保障及其子女的受教育等問題。例如，國企幼兒園的創(chuàng)立，不僅解決了企業(yè)核心員工家庭負(fù)擔(dān)的問題，而且成為一種安置富余人員的重要途徑。

　　三、結(jié)束語

　　國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，為確保國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，發(fā)揮著重大作用。當(dāng)前，國有企業(yè)在人力資源管理工作中還存在許多問題和不足，要實現(xiàn)國有企業(yè)的成功改革，促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步增長，就必須盡快解決這些問題。