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人力資源管理畢業(yè)論文投稿

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  人力資源管理是一門科學(xué),它具有價值有效性、稀缺性和難以模仿性,是企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢的核心資源?!∠挛氖菍W(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理畢業(yè)論文投稿的內(nèi)容,歡迎大家閱讀參考!

  人力資源管理畢業(yè)論文投稿篇1

  淺述人力資源之績效管理

  摘 要:績效管理無疑是企業(yè)一項必不可少的重要管理工作,它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上,關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績效管理為導(dǎo)向,分析了當(dāng)前我國績效管理中出現(xiàn)的問題和不足,并提出相應(yīng)的建議和對策。

  關(guān)鍵詞:績效管理 企業(yè)管理 薪酬

  當(dāng)前,我國有著相當(dāng)多的企業(yè)已認(rèn)識到績效考核在經(jīng)營管理工作中的重要作用,然而,大多數(shù)企業(yè)的實際運(yùn)作效果卻欠佳,主要是因為目前運(yùn)用的績效評價系統(tǒng)存在著明顯缺點(diǎn)。集中表現(xiàn)在績效判斷的主觀性,以及不同管理者的評定不能比較;反饋延遲,使員工因好的績效沒有得到及時的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。因此,有必要進(jìn)一步系統(tǒng)思考績效考核工作,客觀分析其中存在的問題。

  一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足

  1、考核目的不明確,存在較大偏差

  很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么,績效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為,考核是對管理過程的一種控制,其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊、組織的績效,并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升,進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時,考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具,這確實會對員工帶來一定的激勵,但勢必使得考核存在一定的風(fēng)險。

  2、重員工個人績效管理,忽視企業(yè)整體績效管理

  績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成,其手段是通過員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而,在管理的現(xiàn)實中,管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個人績效的管理,輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實,企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn),員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會,由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo),其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人,他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個人,使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

  3、強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者

  考核應(yīng)該是“全員性”的,然而,很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工,而忽視了對手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說:“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大,有嘴說別人,無嘴說自己!”應(yīng)該說,對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。

  4、把績效考核簡單化

  不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化。對于他們來說,考核就簡單的=打分=發(fā)獎金,即通過績效考核對員工的績效打分,然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬,特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯,而且在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng)、普及。但是,績效考核的目標(biāo)是多重的,考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核,發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才;通過績效考核,發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距,從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃;通過績效考核,不僅通過財務(wù)方式進(jìn)行激勵,獎勤罰懶,還要通過其他方式,如公開表揚(yáng)、晉升,對績優(yōu)員工進(jìn)行激勵。

  二、就如何加強(qiáng)企業(yè)績效管理提出的相應(yīng)對策

  1、樹立科學(xué)績效管理觀念,指導(dǎo)科學(xué)的績效管理

  績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”,也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”。績效考核的目的不是為制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處,以便讓員工及時改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力,真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。

  2、明確績效管理的目的

  企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個全面的認(rèn)識。績效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人,而且要激勵人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵員工,確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感,有發(fā)展的希望,從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同,達(dá)到吸引人、留住人,最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。

  3、定周期、講方法、用結(jié)果

  我們應(yīng)該重視團(tuán)隊考核,周期包括季度、半年度、年度考核,而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核,季度考核,半年考核和年度考核,考核方法多種綜合,根據(jù)不同的目的,采取不同的方法??冃Э己说慕Y(jié)果的使用,一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動,獎金分配以及培訓(xùn)。分工方面,一般是人力資源部推進(jìn)績效考核進(jìn)程,但不負(fù)責(zé)制訂具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo)。概括而言,員工考核的周期中,周考核、月度考核、季度考核及項目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。

  幫員工取得工作勝利,企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo),有意義的工作,以及每日的支持,他們工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值,他們認(rèn)為自己每天都為這個世界帶來改變,他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作,感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時,他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個地方,他們留的越久,就會想方設(shè)法地回報所在的組織,而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。

  三、總結(jié)

  總之,績效管理作為一個有效的管理工具,它提供的絕不僅僅是一個獎懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個信號,一個促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號,激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn),并最終實現(xiàn)個人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

  參考文獻(xiàn):

  [1]許玉林.績效管理.復(fù)旦大學(xué)出版社,2004,12

  [2]付遙.銷售團(tuán)隊績效管理全攻略.北京大學(xué)出版社,2005,8

  [3]付亞和.績效考核與績效管理.電子工業(yè)出版社,2004,1

  人力資源管理畢業(yè)論文投稿篇2

  淺析人力資源柔性管理

  人力資源柔性管理在現(xiàn)代企業(yè)中逐步被人們所青睞,尤其是知識性員工為主體的高新技術(shù)企業(yè),對人力資源的柔性管理需求更加迫切。人力資源柔性管理是指以人為中心,依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和 文化氛圍進(jìn)行的人格化管理,以管理的柔性化來激發(fā)人的主觀能動作用。人力資源柔性管理不僅滿足員工的低層次需要,更滿足了員工自我超越、尊重等高層次的需要,對員工具有極強(qiáng)的激勵作用。

  與傳統(tǒng)的管理模式相比,柔性管理是更高一級的管理。實施柔性管理是在對管理規(guī)律充分認(rèn)識和制度管理充分成熟的基礎(chǔ)上對人力資源實行的權(quán)變式管理,它不僅要求一定的管理基礎(chǔ)條件,更要求比較成熟的員工素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù)作為條件。具體可以歸結(jié)為以下幾個方面:

  1、科學(xué)、健全的剛性管理體系。

  柔性管理與剛性管理一樣,都是為了獲得一個好的 工作績效,繼而提升企業(yè)的盈利水平和競爭能力。柔性管理必須按照與剛性管理的共同目標(biāo)進(jìn)行,否則就會因為沒有目標(biāo),沒有方向而碌碌無為。我們強(qiáng)調(diào)柔性管理,決不是否定剛性管理。恰恰是高效的柔性管理必須建立在高效的堅實的剛性管理基礎(chǔ)上,“剛?cè)峒鏉?jì)”方能達(dá)到最優(yōu)的效果。因此,實施高效的柔性管理要有科學(xué)、健全的剛性管理體系作基礎(chǔ)和條件。

  2、對領(lǐng)導(dǎo)者提出更高的要求。

  柔性管理是建立在心靈感應(yīng)的基礎(chǔ)上的。在激烈的競爭中,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的工作主要是協(xié)調(diào)、溝通和引導(dǎo)人們?nèi)ニ伎迹偈谷藗兊姆e極性和創(chuàng)造性更好地發(fā)揮出來。所以要求領(lǐng)導(dǎo)者不僅要具備本專業(yè)的業(yè)務(wù)知識,不斷學(xué)習(xí)新知識,防止知識的老化,更要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),培養(yǎng)自己高尚的情操和誠心、熱情、樂觀向上的性格,學(xué)會統(tǒng)攬大局和具有深邃而廣博的戰(zhàn)略眼光,不僅知識淵博,還要才華出眾,要有魅力、感召力和影響力,能夠感染群眾,影響員工,調(diào)動他們的情緒,鼓舞他們的士氣。

  3、成熟、優(yōu)質(zhì)的員工隊伍。

  柔性管理的實現(xiàn)必須有一支高素質(zhì)的員工隊伍。企業(yè)需要更多的知識性員工,他們的最大特點(diǎn)是善于學(xué)習(xí),能夠很快適應(yīng)新 環(huán)境的挑戰(zhàn),很快學(xué)會原本不會的東西,他們必須具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)、感知和適應(yīng)能力。柔性管理作為一種高層次的管理模式,需要一定的員工基礎(chǔ),因此,要建立學(xué)習(xí)型 組織,通過各種途徑提高員工的素質(zhì),創(chuàng)造一個有利于員 工學(xué)習(xí)的環(huán)境,要求員工樹立 職業(yè) 發(fā)展意識,自我學(xué)習(xí)、自我管理,還要注意培育積極向上的企業(yè)文化,培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神和自我實現(xiàn)的高層次需求,只有這樣,柔性管理才能真正發(fā)揮作用。

  人力資源柔性管理不僅涉及到人力資源管理的各個職能模塊,要在人力資源的專業(yè)職能操作層面逐一顯示靈活性和柔性,更體現(xiàn)在企業(yè)管理戰(zhàn)略、組織設(shè)計甚至管理理念的文化建設(shè)等宏觀層面的東西。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:

  1、領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和員工的全員參與管理。

  傳統(tǒng)的剛性管理強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與員工的絕對服從,隨著知識 經(jīng)濟(jì)時代的到來,這種管理方法日益限制了企業(yè)的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工參與管理是企業(yè)柔性管理的重要方法,更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。授權(quán)和員工參與管理是一個和員工分享權(quán)力的過程,使不同的人能在企業(yè)內(nèi)部找到適合自己的發(fā)展空間,最大限度地激勵員工去開發(fā)他們的潛能,充分利用他們的聰明才智去實現(xiàn)組織的目標(biāo)。增強(qiáng)了員工執(zhí)行任務(wù)的信心,并使員工相信自己對組織做出了有影響的貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與管理轉(zhuǎn)變了員工的觀念,使員工能明確認(rèn)識到自己的工作對企業(yè)整體發(fā)展的意義及所做出的貢獻(xiàn),提高對自身地位及存在價值的認(rèn)識,從而增強(qiáng)自尊心與自信心,獲得成就感及自我實現(xiàn)需要的滿足,這就使他們的工作更為主動。

  2、組織設(shè)計的柔性化。

  傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式上表現(xiàn)為金字塔式的、直線式的層級結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)根據(jù)二十世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理原理而設(shè)計,它強(qiáng)調(diào)智能分工,強(qiáng)調(diào)上級對下級的監(jiān)督和控制。員工與上司之間等級森嚴(yán),員工與員工之間界限分明,員工的信息、意見和建議要通過層層的等級才能到達(dá)管理者,不能越級上報。然而這種組織結(jié)構(gòu)模式不利于適應(yīng)變化迅速的外部環(huán)境,不利于調(diào)動員工參與管理的主動性和積極性,發(fā)揮他們的聰明才智。要求建立適應(yīng)市場變化、信息傳遞和以人為本為核心的柔性組織結(jié)構(gòu)。柔性組織結(jié)構(gòu)變直線式的管理組織為等級層次少的扁平式組織。柔性組織結(jié)構(gòu)具有一定的動態(tài)性,它能夠通過自我調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求,同時這種組織結(jié)構(gòu)為組織內(nèi)部成員提供了自我完善的發(fā)展空間和支持條件。在這種柔性組織里,任何一名基層員工的信息、意見和建議都可以通過簡化了的組織結(jié)構(gòu)直接到達(dá)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo),員工的主動性和積極性將得到極大的促進(jìn),組織的運(yùn)行成本也會大大降低。

  3、企業(yè)文化的柔性化。

  企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營 實踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂,是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物,是企業(yè)制度、精神、道德和價值取向的總和。企業(yè)文化的柔性化程度越強(qiáng),即它的適應(yīng)性越強(qiáng),越有利于柔性管理的實現(xiàn)。柔性的企業(yè)文化保持了一定的開放度和寬容度,激勵個體創(chuàng)新與組織學(xué)習(xí),它為隨時而至的變革創(chuàng)造了條件。因此,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該建設(shè)團(tuán)隊性、包容性、融洽性的企業(yè)文化。

  4、管理制度的柔性化。

  今天的工作環(huán)境已經(jīng)變得非常復(fù)雜,企業(yè)員工必須隨時準(zhǔn)備接受工作環(huán)境的挑戰(zhàn)。這種環(huán)境造成的壓力,使得企業(yè)員工面臨許多從未遭遇過的問題,包括有關(guān)個人、家庭或社區(qū)等層面的問題。企業(yè)員工承受過多的壓力, 心理健康亮起了紅燈,生產(chǎn)事故頻發(fā),企業(yè)生產(chǎn)力、競爭力深受影響。這些都要求必須建立一種柔性化的管理制度,以緩解員工的壓力。如建立彈性化的工作制度、家庭式的工作氛圍,為員工的工作提供信息、資源,以解決他們工作、個人、家庭等方面遇到的困難,幫助他們在工作和家庭之間取得平衡。有的企業(yè)還為員工提供照看老人和小孩的服務(wù),實行彈性時間制,壓縮工作周,實行工作分擔(dān),在家中辦公等,這些靈活的彈性的工作制度安排都是柔性管理的重要方式。

  5、工作設(shè)計的柔性化。

  傳統(tǒng)的工作設(shè)計比較偏重于其形式的規(guī)范性、剛性,過細(xì)的工作描述導(dǎo)致管理層次過多,影響縱向溝通的效果;原有的管理模式缺乏彈性,不利于鼓勵創(chuàng)新,難以解決日益復(fù)雜的技術(shù)問題和經(jīng)營問題,偏重于考慮由上而下的管理者管理的需要,而忽視了工作設(shè)計應(yīng)有的靈活性、柔性,建立在精細(xì)的工作描述基礎(chǔ)上的績效評估體系不利于鼓勵團(tuán)隊精神。工作設(shè)計的柔性化應(yīng)注意體現(xiàn)個人的意愿及價值,為防止工作枯燥無味,不斷豐富或增加員工工作內(nèi)容,賦予更多的嘗試機(jī)會,來增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性,使員工獲得發(fā)揮聰明才智和取得個人成就的機(jī)會。

  6、管理方式的柔性化。

  長期以來,企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)集中在對員工的技能培訓(xùn)和報酬激勵上,對員工情感和意愿管理則重視的不夠,導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的效力不能充分發(fā)揮。柔性的人力資源管理則要求把員工當(dāng)成人力資源管理的核心,強(qiáng)調(diào)以人為本,建立柔性化的管理激勵機(jī)制、績效考核機(jī)制和培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制。要采取目標(biāo)管理的方式對企業(yè)績效進(jìn)行考核,使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰,使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干,又便于上級主管對下級員工進(jìn)行有效管理和績效考核,從而達(dá)到人力資源管理的“把合適的人放在合適的崗位上”的管理境界。要建立柔性的薪酬制度,講求獎勵機(jī)制的柔性化,不僅要對員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎勵,還要更加注重對員工在精神上的嘉獎,另外還可以通過擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容,提高員工工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性對員工進(jìn)行獎勵。

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