人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已經(jīng)越來越多地轉(zhuǎn)移到人力資源上。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理本科論文免費(fèi)的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理本科論文免費(fèi)篇1

　　淺談人力資源與行政管理間的關(guān)系

　　企業(yè)的發(fā)展需要人才，社會(huì)的進(jìn)步需要人才，這就說明新時(shí)代對(duì)于人才的需求量將會(huì)不斷增加。然而盡管我國(guó)的人口占據(jù)世界的五分之一，但是人才的利用率很低，這就需要一些企業(yè)和社會(huì)機(jī)構(gòu)通過一系列的方法對(duì)人才進(jìn)行規(guī)劃管理，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的安排配置，最大化地凸顯出人才的效益。

　　一、人力資源和行政管理的概念

　　(一)人力資源

　　人力資源，是指能夠創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、具有勞動(dòng)能力的所有人口。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，資源指能通過一定的方式而創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富。而人力資源是由人組成，主體是人，通過體力或腦力勞動(dòng)提高生產(chǎn)力，創(chuàng)造財(cái)富，推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步。這就凸出了人力資源在社會(huì)生活中的重要地位。

　　通常來說，人力資源的質(zhì)量指整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口所體現(xiàn)的整體素質(zhì)水平。充足的人力資源能夠推動(dòng)生產(chǎn)力的進(jìn)步，因?yàn)槿硕?，?chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富自然就多。但是，人的數(shù)量必須要有限制。因?yàn)橐坏┏^了物質(zhì)資料的生產(chǎn)的最大額度，物質(zhì)產(chǎn)品將不能滿足人們的需求。同時(shí)，會(huì)有大量的人因?yàn)樯a(chǎn)崗位的缺乏而待業(yè)。這就會(huì)給多余的人帶來生活物質(zhì)的負(fù)擔(dān)和壓力，容易造成市場(chǎng)的混亂，造成社會(huì)潛在的不穩(wěn)定，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生不利影響。

　　(二)行政管理

　　對(duì)于國(guó)家而言，行政管理指通過運(yùn)用國(guó)家權(quán)力對(duì)社會(huì)事務(wù)的進(jìn)行管理規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)來說，行政管理就是對(duì)日常事務(wù)的管理和規(guī)劃。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，行政管理的運(yùn)用也越來越廣泛，包括對(duì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的管理規(guī)劃，對(duì)文化教育的推廣，對(duì)市政建設(shè)的監(jiān)督，對(duì)社會(huì)秩序的維護(hù)、對(duì)公共衛(wèi)生的清理以及環(huán)境保護(hù)等。

　　行政管理能夠?qū)ι鐣?huì)上的公共事務(wù)進(jìn)行管理，如推廣公益事業(yè)和宣傳健康衛(wèi)生等。同時(shí)，也肩負(fù)著執(zhí)行階級(jí)統(tǒng)治的政治職能，通過相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)一些企業(yè)事業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理和監(jiān)督。行政管理是政策執(zhí)行的一種活動(dòng)方式，同時(shí)也能夠影響政策，推動(dòng)政策的前進(jìn)。

　　二、人力資源與行政管理的關(guān)系

　　(一)人力資源需要行政管理規(guī)劃

　　中國(guó)的人口眾多，世界全球化的如今對(duì)于中國(guó)來說既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇。一方面，基數(shù)大的人口需要更多的物質(zhì)資源?，F(xiàn)今中國(guó)的生產(chǎn)力得到了發(fā)展，人們的日常生活物質(zhì)需求能夠得到滿足，但是高人口高生產(chǎn)力必定會(huì)產(chǎn)生多余的人力，因此這些人的就業(yè)問題就成了新的社會(huì)矛盾，不利于社會(huì)的穩(wěn)定。社會(huì)不穩(wěn)定，就會(huì)影響國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)等各方面的發(fā)展。另一方面，人口的眾多，既能帶動(dòng)生產(chǎn)，更會(huì)帶來更多的人才。全球化的世界競(jìng)爭(zhēng)，就是國(guó)家與國(guó)家之間人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，眾多的人口是人才選拔的基礎(chǔ)，是國(guó)家人才需求的保障。

　　要想解決中國(guó)人力資源問題，就要進(jìn)行行政管理規(guī)劃。通過行政管理，能夠?qū)θ肆Y源進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。首先，對(duì)于勞動(dòng)力能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)匕才牛軌蜃屓藗兏魉酒渎?，有利于人力資源的流動(dòng)，提高生產(chǎn)力的發(fā)展。對(duì)于剩余的待就業(yè)人員的工作問題進(jìn)行最快最優(yōu)的處理，盡量確保每一個(gè)勞動(dòng)力都能參與社會(huì)工作中，保證了社會(huì)的穩(wěn)定。其次，行政管理能夠通過相應(yīng)的方式篩選出國(guó)家和企業(yè)需要的人才，有利于人才的聚集，有利于可持續(xù)發(fā)展。

　　(二)人力資源促進(jìn)行政管理的發(fā)展

　　隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源流動(dòng)性加快，人力資源的結(jié)構(gòu)成分也不斷地發(fā)生改變。新型產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，市場(chǎng)的制度的變化已經(jīng)政治政策的制定和世界格局的轉(zhuǎn)化，勞動(dòng)力的類型也隨之發(fā)生變化。因此，既有的行政管理就不再適宜對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行規(guī)劃管理，就必須要對(duì)其原有的行政管理方式進(jìn)行改變。要想做好新時(shí)代的行政管理工作，就要從自身出發(fā)，聯(lián)系社會(huì)發(fā)展情形，跟隨潮流，自內(nèi)而外進(jìn)行結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新、管理手段的創(chuàng)新、執(zhí)行方式的創(chuàng)新等。

　　同時(shí)，人力資源能夠指定行政管理未來發(fā)展的方向。行政管理對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)和了解，能夠把握生產(chǎn)力的走向。生產(chǎn)力是物質(zhì)發(fā)展的重要要素，也是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，對(duì)于社會(huì)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建有著極大的促進(jìn)作用。社會(huì)的結(jié)構(gòu)和組成部分是行政管理運(yùn)用的范圍。這就要求行政管理從人力資源結(jié)構(gòu)變化來明確自身管理的新目標(biāo)和方向。

　　(三)人力資源和行政管理的共同作用

　　社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展離不開勞動(dòng)力，勞動(dòng)力需要通過合理的行政管理才能發(fā)揮效益最大化，行政管理又要結(jié)合社會(huì)環(huán)境進(jìn)行操作。由此可以看出，人力資源行政管理兩者相互影響，相互促進(jìn)。通過對(duì)兩者關(guān)系的認(rèn)識(shí)，能夠?qū)⑵溥M(jìn)行科學(xué)合理的結(jié)合，推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步。

　　結(jié)束語(yǔ)

　　科學(xué)分析人力資源和行政管理之間的關(guān)系，有助于對(duì)人力資源和行政管理的認(rèn)識(shí)。有利于人才的發(fā)展，有利于企業(yè)和國(guó)家對(duì)于人才的管理和選擇性培養(yǎng)。同時(shí)也促進(jìn)人力資源的壯大，推動(dòng)著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步。

　　人力資源管理本科論文免費(fèi)篇2

　　淺析我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理

　　我國(guó)中小企業(yè)為了適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，就必須不斷地進(jìn)行人力資源管理改革，雖然我國(guó)的中小企業(yè)人力資源管理方面已經(jīng)取得了一些成效，但是在人力資源管理方面也存在的一些實(shí)際和潛在的問題。由于管理理念、管理機(jī)制、高素質(zhì)管理人才缺失等問題的困擾,導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源管理過程中存在著諸多問題。因此,加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐研究,引導(dǎo)中小企業(yè)吸引、培養(yǎng)和用好各類人才,對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)及早走出世界金融危機(jī)的影響,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快的發(fā)展具有十分重要的戰(zhàn)略意義。

　　一、我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題

　　我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是數(shù)量眾多、涉及行業(yè)全、起點(diǎn)不高,多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),在人力資源管理中普遍存在缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)不合理、管理人才素質(zhì)偏低、人才供應(yīng)不足、流失過快、隊(duì)伍難穩(wěn)定等現(xiàn)象。目前,我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理主要存在以下三個(gè)方面的問題。

　　1.中小企業(yè)的人力資源的開發(fā)、管理機(jī)制不完善。

　　我國(guó)中小企業(yè)的人力資源開發(fā)管理機(jī)制不完善，或者沒有獨(dú)立的人力資源管理部門,或者人力資源管理者的素質(zhì)偏低,不能發(fā)揮應(yīng)有的作用,對(duì)招人、用人、考核、激勵(lì)等人力資源管理工作,都是老板一人說了算。企業(yè)在考慮長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。導(dǎo)致許多企業(yè)看不到人力資源的潛力,對(duì)人才只使用不培訓(xùn),缺乏人才開發(fā)、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)等有效管理人才的科學(xué)理念。

　　2.中小企業(yè)的家族式管理阻礙了人力資源管理的發(fā)展。

　　很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理概念不清,較多企業(yè)以家族式管理為主。企業(yè)家族式管理主要存在兩個(gè)方面的問題:第一,通常企業(yè)所有者即是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者,他們普遍缺乏現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理知識(shí),主要依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。第二,在企業(yè)發(fā)展和人力資源管理方面,企業(yè)家及家族成員與包括多數(shù)管理者在內(nèi)的員工群體認(rèn)識(shí)差異較大。這些企業(yè)往往不重視人力資源管理,對(duì)人的管理仍停留在傳統(tǒng)的“人事管理”上,強(qiáng)調(diào)如何通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng),把人簡(jiǎn)單的視為經(jīng)營(yíng)成本,對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)模糊。

　　3.中小企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制不完善。

　　中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面普遍存在著兩個(gè)共性的問題:一是大多數(shù)企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)管理制度的作用,完全依靠管理制度來約束員工的工作,造成員工缺乏精神動(dòng)力,積極性不高。二是在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能。員工只有在得到了自我實(shí)現(xiàn)的滿足時(shí),才能與企業(yè)形成最為緊密相互依賴關(guān)系。

　　二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

　　1.創(chuàng)新企業(yè)的人才觀念，重視人才、知人善任。

　　人才是第一資源，企業(yè)要深諳人力資源巨大的創(chuàng)造效能，不遺余力全面開發(fā)、優(yōu)化配置本企業(yè)人力資源，以人力資源優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)自然優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)向競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)化，進(jìn)而擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。無論企業(yè)的規(guī)模大小，都要把企業(yè)的人力資源管理置于很重要的位置。人才的開發(fā)利用是振興企業(yè)的前提。只有在思想上重視，才能在具體行動(dòng)上體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)干部要有強(qiáng)烈的人才開發(fā)意識(shí)，知人善任，廣納群賢，從思想上重視人才，從感情上貼近人才，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。人才很大程度上是在競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)踐中產(chǎn)生和造就的，有效發(fā)揮人才的作用，需要提供良好的環(huán)境和合適的鍛煉機(jī)會(huì)，合理使用是關(guān)鍵。因此，企業(yè)在優(yōu)化人力資源開發(fā)環(huán)境上要把政治素質(zhì)好、有組織領(lǐng)導(dǎo)才能的人才及時(shí)選拔進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子，讓他們有職、有權(quán)、有責(zé)。要做大做好企業(yè)，就必須放棄傳統(tǒng)的家族觀念，對(duì)懂業(yè)務(wù)、會(huì)管理、善經(jīng)營(yíng)的人才，要大膽放到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中去，給他們壓擔(dān)子，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做貢獻(xiàn);對(duì)專業(yè)功底扎實(shí)、有技術(shù)、有創(chuàng)新能力的人才，讓他們做技術(shù)帶頭人，發(fā)揮一技之長(zhǎng)。

　　樹立以人為本的管理思想，是人力資源管理觀念創(chuàng)新的根本。新時(shí)期，知識(shí)日益成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮的程度如何直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)要把人作為資源來進(jìn)行開發(fā)和利用，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的制定應(yīng)該有人力資源經(jīng)理的參與，而不僅僅是空有其職。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，應(yīng)將對(duì)人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，不斷調(diào)動(dòng)和提升企業(yè)中的人的滿意度，以調(diào)動(dòng)人的積極性。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)。高素質(zhì)的員工既是企業(yè)發(fā)展的目的，也是發(fā)展的手段。但是，認(rèn)識(shí)到人才的重要性，并不等于有了人本思想?，F(xiàn)在，很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了人已不是物質(zhì)設(shè)備的附屬品，而是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，開始重新判斷企業(yè)中人的價(jià)值，認(rèn)識(shí)到應(yīng)該以人為中心進(jìn)行管理。

　　2.中小企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方法。

　　為了促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理水平的提高，中小企業(yè)首先要做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)人才隊(duì)伍;其次要有“留住人才”的制度，要提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。一用事業(yè)留人，公司就要為各類人才創(chuàng)造施展其所學(xué)、發(fā)揮其專長(zhǎng)的用武之地，使其感到自己的人生價(jià)值在這里能夠?qū)崿F(xiàn)。二用待遇留人，改革公司的福利工資制度，給員工公開透明的公平感，通過好的待遇激勵(lì)員工。三用感情留人，關(guān)心人才隊(duì)伍的思想、學(xué)習(xí)、工作、生活，及時(shí)幫助他們解決實(shí)際困難和問題，增進(jìn)他們對(duì)企業(yè)的感情。四用制度留人，通過建立重視、關(guān)心、培養(yǎng)、使用、獎(jiǎng)懲等一系列合理使用人才的工作制度，讓人才與企業(yè)命運(yùn)緊緊相連，榮辱息息相關(guān)。五用環(huán)境留人，公司要為人才創(chuàng)造一個(gè)能讓其才華得以充分施展的良好工作環(huán)境，使員工在這種環(huán)境下不僅能和睦相處，還能發(fā)揮自己最大的優(yōu)勢(shì)。

　　3.中小企業(yè)應(yīng)該加大人力資源管理的激勵(lì)創(chuàng)新。

　　企業(yè)要運(yùn)用多種激勵(lì)模式激勵(lì)員工，增強(qiáng)員工責(zé)任感、自尊感、成就感。首先要做到職位明確化：企業(yè)要對(duì)所有的崗位進(jìn)行職務(wù)描述，理清核心工作流程，完善管理工作，建立“以人為本、人盡其才、才盡其用、人事相宜、能上能下”的人事機(jī)制。在職位描述、職位評(píng)估的基礎(chǔ)上，制訂科學(xué)、規(guī)范的各類人員競(jìng)聘辦法，雙向選擇、擇優(yōu)聘用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施員工重新競(jìng)爭(zhēng)崗，促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

　　其次是做到薪酬社會(huì)化：為發(fā)揮收入分配在管理中的激勵(lì)作用，推行工資收入與企業(yè)效益和員工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤的工資制度。原來的崗位技能工資制向崗位工資制轉(zhuǎn)化，調(diào)整內(nèi)部崗位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，逐步推行簡(jiǎn)單勞動(dòng)的收入社會(huì)化，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。最后是企業(yè)要做到獎(jiǎng)金績(jī)效化：中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度也一定要正式化。要建立制度嚴(yán)密、職責(zé)明確、考核嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考評(píng)體系，全面推行立體化、綜合化的績(jī)效考核機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷進(jìn)行修訂、完善和創(chuàng)新，按照績(jī)效考核辦法，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，嚴(yán)格兌現(xiàn)。