人力資源招聘相關(guān)論文(2)
人力資源招聘相關(guān)論文
人力資源招聘相關(guān)論文篇3
淺談醫(yī)院人力資源招聘
摘要：員工招聘既是醫(yī)院的現(xiàn)實需要，也是醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才是醫(yī)院生存與發(fā)展的基礎(chǔ)與保障。本文圍繞這一課題進行了探討。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 招聘
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理的質(zhì)量直接影響著企業(yè)整體運營的效果，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到了人力資源管理的重要性。而對于一家優(yōu)秀的企業(yè)來講，企業(yè)的領(lǐng)導層應(yīng)該明確，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要才能實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠目標，人才是企業(yè)的核心競爭力。
員工招聘既是醫(yī)院的現(xiàn)實需要，也是醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才是醫(yī)院生存與發(fā)展的基礎(chǔ)與保障。
人員招聘的方式有兩種，一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。
內(nèi)部招聘：內(nèi)部員工優(yōu)先征聘，一方面是醫(yī)院解決內(nèi)部富裕人員的途徑，另一方面是能夠使本院職工獲得與個人職業(yè)發(fā)展相一致的工作崗位。內(nèi)部招聘是企業(yè)在已有的資源里尋找人才，可以省去了企業(yè)從外部招聘的成本。同時，由于企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)本身有一定的了解，所以企業(yè)可以省去員工適應(yīng)企業(yè)、融入企業(yè)的時間，讓員工工作更加的高效率。內(nèi)部招聘還可以起到激勵員工的作用，可以讓員工有盼頭，更加努力的工作，為企業(yè)留下人才。我們醫(yī)院采取在每年招收新分配的醫(yī)大畢業(yè)生中，部分先不確定科室而是進行科室輪轉(zhuǎn)，半年后，會結(jié)合科室具體需要和個人適應(yīng)和表現(xiàn)情況再確定其具體工作科室。同時，建立帶薪學習和經(jīng)費保障的制度，每年組織各專業(yè)技術(shù)人員定期出外進修，積極創(chuàng)造優(yōu)良條件鼓勵各學歷工作人員繼續(xù)上學深造。進修或深造后的工作人員會根據(jù)醫(yī)院需要和個人的能力再調(diào)換具體科室。
人才是相對的，動態(tài)的，如果不繼續(xù)學習，知識和技能很快就會老化，落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，才能夠長久的維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的主體，必須積極的履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，推行公開選拔，競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強人才的職業(yè)競爭意識和風險意識，激發(fā)終身學習需求。內(nèi)部招聘通常又包括內(nèi)部競聘與內(nèi)部員工推薦兩種。在我們醫(yī)院，一般是科級副科級干部采取內(nèi)部競聘的方式擇優(yōu)上崗。建立科學的用人機制和選拔制度，就是要對于能力優(yōu)秀的人才給予獎勵和職務(wù)提升，要嚴格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)和獲取獎勵，避免因此影響員工工作積極性繼而造成人才，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失。
外部招聘：可通過媒體廣告，現(xiàn)場招聘會，網(wǎng)站公布，校園招聘等形式從醫(yī)院外部招聘。當出現(xiàn)職位空缺時，招聘首先要從醫(yī)院內(nèi)部進行，采取內(nèi)部晉升，調(diào)職或競爭上崗的方式，以滿足本院職工職業(yè)發(fā)展之需要。當出現(xiàn)下列情況時，才會面向社會公開招聘①醫(yī)院內(nèi)部無合適人選;②需求量大，內(nèi)部人力不足;③特殊技術(shù)或?qū)I(yè)，需對外招聘的人才。我院新建外科大樓投入使用后，開放床位由600張增加至1500張，醫(yī)院現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)無法滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療保健需求。鑒于以上情況，我們近幾年每年秋季招收碩士研究生數(shù)十名，按需要配備本科以上護理人員，同時，從區(qū)外引進博士生數(shù)名。這大大緩解了醫(yī)院正常發(fā)展對人才的需求。候選人員可謂來源廣泛，能夠大大補充初級崗位;獲取現(xiàn)有職工還不具備的技術(shù);解決本院現(xiàn)有人力資源的不足;具備不同年齡層次和不同條件的求職人員有利于滿足醫(yī)院選擇人才的需要;有利于組織、吸收外部先進知識和先進經(jīng)驗，內(nèi)外結(jié)合不斷開拓創(chuàng)新。
人才流動過于頻繁對于醫(yī)院肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，要做到引進人才的工作有年度計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。我們每年年終要求各個科室以科室為單位，在確認本科室內(nèi)部無橫向可調(diào)劑人員后，將科室來年各個層次的用人需求，以書面方式報送人事部門，該申請表需科室負責人簽字認可(衛(wèi)生技術(shù)人員還需院長簽字)。然后，由人事部門認真審核該崗位的具體配置要求和科室人員人員需求申請表，對人力需求進行確認，提出內(nèi)部或者外部的招聘建議，并填寫《某院各科室某某年人員需求表》，上報上級主管部門，并根據(jù)需要分類準備來年的員工招聘。員工任用講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人并把他配置到合適的地方才算是完成了一次有效招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，而招聘工作的關(guān)鍵又在于做好需求分析。要明確醫(yī)院到底需要什么人，需要多少人，以及通過應(yīng)該什么樣的途徑尋找這些人。目標明確之后，招聘工作會更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析時考慮，根據(jù)崗位具體配置標準招聘所需人才，配置工作就會簡化為一個程序化的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響，相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并且進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)。具體的招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實現(xiàn)途徑。因為建立在同一個平臺上，所以，各個操作系統(tǒng)不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過認真的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為之后的培訓、考核、薪酬待遇等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。
選人用人的觀念、思路、方法和措施，直接決定和影響著整個用人環(huán)境。所以，選人用人上必須堅持解放思想、與時俱進，堅決破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊落后觀念，樹立科學的人才觀和選人用人觀，堅持在公開平等中拓寬選人視野，在競爭擇優(yōu)中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。要按照擴大民主、加強監(jiān)督的要求，努力為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟綠色通道。只有營造公開平等競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，才能激勵人們在提高素質(zhì)、增長本領(lǐng)上用心思、下功夫，促使各類人才健康成長;才能不斷拓寬選人的視野和渠道、提高選人質(zhì)量，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件;才能充分調(diào)動各類人才干事業(yè)的積極性，同時，無論在內(nèi)部招聘還是外部招聘人才時，都要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考核考察內(nèi)容，這樣才能確保醫(yī)院招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
人力資源招聘相關(guān)論文篇4
試談企業(yè)人力資源員工招聘
【摘 要】人員招聘是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。本文介紹了招聘的概念及其原則，探討了招聘渠道的選擇，歸納了世界500強公司員工招聘體系的特征，以期對我國員工招聘體系提供標榜和參考。
【關(guān)鍵詞】人力資源;招聘;企業(yè)員工
1.招聘理論
1.1 招聘的概念及企業(yè)人員招聘甄選的意義
招聘指為了實現(xiàn)企業(yè)目標和完成任務(wù)，由人力資源管理部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。招聘由招募和甄選這兩個相對獨立的過程組成。
人力資源管理體系由人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利和勞動關(guān)系這六大功能模塊一起構(gòu)成。這六個功能模塊相互影響，缺一不可。企業(yè)人員的招聘甄選對企業(yè)的發(fā)展目標起支持性作用，其意義在于：
第一，有利于提高企業(yè)的競爭能力。第二，為企業(yè)帶來新鮮的活力，新的思想，促進企業(yè)的制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等。第三，招聘甄選工作是強化企業(yè)形象的工具。第四，招聘工作的質(zhì)量高低影響企業(yè)的運營效率及人員流動率。
1.2 招聘原則
有效招聘是指組織在適宜的成本范圍內(nèi)通過適宜的方式實現(xiàn)“應(yīng)聘者—職位、應(yīng)聘者—組織、組織—職位、招聘方式—招聘結(jié)果—招聘成本”的最佳匹配，以達到因崗設(shè)職、適人適用、人盡其能的互贏共生的目標。有效招聘應(yīng)遵循以下原則：
?、俳?jīng)濟效益原則。招聘工作目的是為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，企業(yè)的經(jīng)濟效益能夠不斷提升。
?、谝驆徟淙嗽瓌t。人員招聘應(yīng)以工作崗位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以崗位對人的實際要求為標準，選拔錄用各種人才。
?、廴婵己嗽瓌t。對應(yīng)聘者的德、智、體、能等各方面進行全面的綜合考察和測試，從中選拔出能對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻的優(yōu)秀人才。
?、芄焦_原則。把招聘相關(guān)信息向所有可能應(yīng)聘的人群或社會公眾告知，公開進行。
⑤競爭原則。適當?shù)姆椒▉泶_定申請者的優(yōu)劣和決定人員的取舍。
?、蕹绦蚧⒁?guī)范化原則?？茖W合理地確定企業(yè)職員的選拔標準和聘用程序。
2.招聘渠道的選擇
招聘渠道的選擇是人力資源招聘工作中一個重要環(huán)節(jié)，它極大地影響著招聘的效率與有效性。企業(yè)招聘的渠道分外企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘。企業(yè)外部招聘又主要分為以下幾個途徑：
?、俾殬I(yè)介紹機構(gòu)與人才交流市場。優(yōu)點：應(yīng)聘人數(shù)較多;中間環(huán)節(jié)較簡單;人員選用耗時較短;招聘過程不易發(fā)生裙帶關(guān)系。缺點：應(yīng)聘人員素質(zhì)高低參差不齊;招聘時間較短，不能很全面地了解應(yīng)聘者具體情況;有些職介機構(gòu)不夠正規(guī)。
?、讷C頭公司。優(yōu)點：快速有效，所選人才無需培訓。缺點：所需費用較高。
?、酃_招聘。優(yōu)點：公平競爭，擇優(yōu)錄取。缺點：應(yīng)聘者能力參差不齊，工作篩選量較大。
研究表明：內(nèi)部選拔與外部招募的結(jié)合會產(chǎn)生最佳的效果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動力市場上的相對位置等因素。
3.世界500強人員招聘的特征解析
我國在人力資源管理方面，無論是理念還是實踐，與世界500強相比都存在著不小的差距。筆者將世界500強招聘策略進行文獻梳理與研究，發(fā)現(xiàn)世界500強公司注重招聘理念，以戰(zhàn)略性的招聘理念指導招聘實踐，主張實現(xiàn)員工與企業(yè)共生共贏的局面?，F(xiàn)從招聘理念、招聘策略及甄選標準三大方面進行總結(jié)，如表1所示。
4.我國企業(yè)人員招聘工作現(xiàn)狀存在的問題及建議
4.1 我國企業(yè)人員招聘工作現(xiàn)狀存在的問題
企業(yè)在人員招聘中常常出現(xiàn)企業(yè)招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來的人。究其原因，可歸納為以下幾個方面：
第一，招聘計劃不科學、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門水平有限，造成了由于企業(yè)內(nèi)部某些崗位空缺而急促引進人員的盲目性。
第二，對崗位分析沒有全面認識。招聘人員不能向應(yīng)試人員交代清楚具體的崗位職責，無法對崗位要求進行規(guī)范性的說明，造成招聘工作的準確性規(guī)范性降低。
第三，招聘人員不夠?qū)I(yè)。招聘人員缺乏必要的組織和培訓，非專業(yè)的招聘人員，誤以為招聘就是簡單的收取簡歷和面試，而不認為招聘過程是橫向地發(fā)現(xiàn)他人的競爭優(yōu)勢及縱向地自我內(nèi)省與發(fā)展的過程，從而造成企業(yè)的損失。
表1 世界500強人員招聘特征
招聘
理念 1.根源于企業(yè)文化、與企業(yè)價值觀相一致
2.以具體的招聘哲學或理念為指導 例如：微軟的理念是“尋找比我們更出色的人”，愛立信的“職業(yè)精神，相互尊重”
3.強調(diào)人事相宜，關(guān)注員工與企業(yè)的共同發(fā)展 例如摩托羅拉的“適時適人適崗”
4.關(guān)注企業(yè)愿景，著眼全局及未來，實施戰(zhàn)略招聘 歐萊雅的品牌賽事“歐萊雅全球在線商業(yè)策略大賽”為其人力資源的提前開發(fā)
招聘
策略 1.渠道多元化，側(cè)重內(nèi)部選拔 內(nèi)部選拔和外部引進綜合使用。沃爾瑪?shù)?ldquo;保留、發(fā)展、招募”的用人哲學;寶潔的“內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔，盡量不用‘空降兵’”的招聘原則
3.人才測評手段多樣化，以面試為主 面試問題可歸納為行為化或情景性的問題、角色扮演性的問題、行業(yè)相關(guān)問題、時事問題和忠誠度問題
4.招聘對象多元化 IBM的“只有多元化的員工才能為多元化的客戶更好地服務(wù)”
甄選
標準 1.重能力、重綜合素質(zhì) 索尼公司反對“唯文憑是用”
2.重視品德 松下“把人格放在第一位”
4.2 改善企業(yè)人員招聘工作的建議
(1)以企業(yè)整體戰(zhàn)略為依據(jù)做好人力資源規(guī)劃。明確企業(yè)的整體戰(zhàn)略，從宏觀上把握人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。管理人員應(yīng)當對崗位進行崗位研究和工作分析，制定出各崗位的崗位規(guī)范和工作說明書，并及時根據(jù)崗位變化和組織發(fā)展的需要進行修正。在人員招聘時做到統(tǒng)籌考慮內(nèi)外資源，合理選擇招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘開始前，組織應(yīng)對招聘人員進行培訓。
(2)提高甄選的有效性。甄選過程通常要經(jīng)過以下幾個步驟：
?、倬C合審查求職信息，確認信息的真實性，全面分析應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。
②企業(yè)進行心理及能力的考核，全方位分析應(yīng)聘者各方面情況是否符合要求。
③企業(yè)通過面試，更好地對應(yīng)聘者的外貌風度、求職動機、表達能力、個人修養(yǎng)等各項情況進行客觀的了解與評價。
④錄用。企業(yè)根據(jù)考核檢測的綜合結(jié)果進行篩選，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求招聘崗位最初人選，并對其進行背景核查和嚴格體檢，合格的應(yīng)聘者選為最終錄用人選。
參考文獻：
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