人力資源二級論文范本
人力資源二級論文范本
人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的“第一資源”，是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源為經(jīng)濟發(fā)展提供智力支撐，而經(jīng)濟發(fā)展反過來又會促進人力資源的開發(fā)與管理。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源二級論文范本的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源二級論文范本篇1
淺論公路運輸業(yè)人力資源管理的策略
一、前言
隨著我國公路運輸業(yè)的蓬勃發(fā)展,我國的公路里程、公路運輸量和民用汽車保有量均不斷增長,公路運輸業(yè)的人才隊伍也在不斷的壯大,大量的人才開始涌入到公路運輸業(yè),所以,公路運輸業(yè)要把加強人力資源管理擺在首要的位置。
二、公路運輸業(yè)人力資源管理的重要性
1.只有保證有效的人力資源管理,公路運輸業(yè)才能實現(xiàn)良好的運營
眾所周知,公路運輸業(yè)在我國的性質(zhì)是屬于事業(yè)單位,但是我國公路運輸業(yè)無論是生產(chǎn)經(jīng)營還是從事的各項活動采用的都是企業(yè)管理模式。所以,公路運輸業(yè)要想實現(xiàn)經(jīng)濟或其他非經(jīng)濟目標,一支精英隊伍的組建就顯得尤為重要。同時,人力資源具有著時效性。所以,公路運輸業(yè)必須要使人力資源管理適應社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展。
2.只有保證有效的人力資源管理,公路運輸業(yè)才能適應市場激烈的競爭
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,公路建設市場的競爭變得越來越激烈,為了謀取經(jīng)濟或非經(jīng)濟目標,公路運輸業(yè)就需要采取各種手段來加強自己的競爭優(yōu)勢,比如提高公路工程質(zhì)量,降低生產(chǎn)成本,提高工作效率等。而在這些手段中,最有效的方式就是加強公路運輸業(yè)的人力資源管理。同時,傳統(tǒng)的人事管理制度使得公路運輸業(yè)忽視了人力資源管理的重要性,公路運輸行業(yè)的發(fā)展受到了嚴重的制約。因此,公路運輸業(yè)要加強人力資源管理才能適應激烈的市場競爭。
三、公路運輸業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理理念比較落后
由于長久以來,公路運輸業(yè)人力資源管理的職位都是由黨組織指定的人員來擔任,這些人員雖然都有著豐富的工作經(jīng)驗,但是他們?nèi)鄙偃肆Y源管理職位所要求的管理知識和管理技能,他們大多是采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式,并不能結(jié)合本行業(yè)的發(fā)展要求、本單位的具體情況展開相應的工作,進而造成了公路運輸行業(yè)人才觀念的滯后。
2.人力資源管理制度不健全
我國公路運輸業(yè)的人力資源管理制度存在很多問題,比如人力資源規(guī)劃和績效評估管理等方面,這些問題影響到人力資源管理的有效性。隨著科技的發(fā)展,我國與發(fā)達國家在使用手段方式上存在著一定的差距,這主要體現(xiàn)在我國公路運輸業(yè)人力資源的管理方式仍然是采用人工的方式。
3.人力資源管理缺乏有效的激勵機制
目前,我國傳統(tǒng)的人力資源管理還是停留在對“事”的管理層面上,忽視了對“人”的管理,我國公路運輸業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式缺乏有效的激勵機制,雖然公路運輸行業(yè)已經(jīng)實施一些有效的激勵措施,例如樹立先進典型、績效考核等,但是這些考核制度仍然存在一些問題,使得這些激勵措施沒有收到預期的效果,沒有有效調(diào)動起職工的積極性,導致他們工作熱情不高。
四、公路運輸業(yè)人力資源管理的辦法
1.更新人力資源管理理念
公路運輸業(yè)要認清人力資源的重要性,改變傳統(tǒng)的人力資源管理制度,建立起現(xiàn)代的人力資源管理理念。將傳統(tǒng)的注重對“事”的管理轉(zhuǎn)變到注重對“人”的管理層面上,公路運輸業(yè)應該培養(yǎng)大量的專業(yè)人才,為專業(yè)人才提供一個良好的工作環(huán)境,發(fā)揮他們最大的潛能,為公路運輸業(yè)做出貢獻。
2.建立完善的人力資源管理制度
隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展,我國公路運輸業(yè)現(xiàn)有人力資源管理制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在的經(jīng)濟競爭的需要,所以,我們要建立一個完善的人力資源管理制度。首先,我們要對公路運輸業(yè)的人力資源信息進行系統(tǒng)的整理,并且要將他們進行細致地分類,將待開發(fā)、需培養(yǎng)、急需引進的人才類型進行整理,為接下來的工作提供方便。其次,公路運輸業(yè)要建立一個暢通的人力資源管理信息網(wǎng)絡,注意要將分散于各處的針對人員的評價信息進行整合,這樣可以使公路運輸業(yè)在選擇或培養(yǎng)人才時有一個明確的依據(jù)。最后,公路運輸業(yè)還可以通過對現(xiàn)有管理人員進行培訓或者引進資歷豐富的專業(yè)人員的方式,組建起一支人力資源管理隊伍,這對于人力資源管理制度的建立有著明顯作用。
3.建立有效的人才激勵機制
公路運輸業(yè)人力資源管理要采取有效的激勵制度,為每位員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,使他們的積極性和主動性被充分調(diào)動起來,實現(xiàn)公路運輸業(yè)的人力資源管理目標。其中,公路運輸業(yè)為了實現(xiàn)全方位、高效的人才激勵機制,最為關(guān)鍵的是要轉(zhuǎn)變原有的績效考核方法,通過建立一個科學的績效評估體系,將評估的手段變得更加科學化。同時,要將這些評估結(jié)果與晉升機制聯(lián)系在一起,這樣才可以使員工注重績效評價的結(jié)果,也使得績效評估方法可以得到預期的目的,加強公路運輸業(yè)的人力資源管理。
五、結(jié)論
經(jīng)過多年的發(fā)展,公路運輸業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定的成績,但是,隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展與社會的進步,人力資源管理已然不能滿足公路運輸業(yè)的進一步發(fā)展。面對著激烈的競爭環(huán)境,公路運輸業(yè)必須不斷提高自身的人力資源管理水平,從而推進整個公路運輸行業(yè)的發(fā)展。
人力資源二級論文范本篇2
淺談我國旅行社人力資源管理
一、我國旅行社人力資源管理存在的主要問題
(一)旅行社對人力資源管理的重視程度不夠
目前,我國旅行社數(shù)量大,競爭激烈,加之旅行社對人力資源管理的意識淡薄,這就導致我國許多旅行社只重視短期經(jīng)濟效益,忽略長期生存發(fā)展所需的先進的內(nèi)部管理,對于人力資源管理的重視程度不夠。在我國,大型旅行社往往還設有人力資源管理部門,而數(shù)量上占絕大多數(shù)的中小型旅行社則在人力資源管理上缺乏專門的人力資源管理部門,缺乏專業(yè)的管理人才,因而難以制定出適當?shù)娜肆Y源管理措施去規(guī)范員工的行為,從而導致旅行社內(nèi)部管理混亂,企業(yè)的競爭力無法得到有效的提升。
(二)旅行社人力資源管理的對象不全面
旅行社中的人力,既包括了導游、計調(diào)、外聯(lián)籌操作團隊。又包括各部門負責人等管理團隊,同時還包括對旅行社經(jīng)營、發(fā)展起決策作用的決策團隊?？v觀現(xiàn)有旅行社人力資源管理策略,更多提出的是對操作團隊的管理內(nèi)容,涉及管理團隊和決策團隊的內(nèi)容較少。這源于許多旅行社中還沒有規(guī)范地執(zhí)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度。部分旅行社甚至是頂著企業(yè)名稱的半工作坊,人力資源的管理不是依賴于制度管理,而是依賴于人際關(guān)系。
(三)旅行社人才流失現(xiàn)象嚴重
1.外國旅行社進入中國后對人才的爭奪
我國加入WTO后,外國旅行社迅速進入中國并與國內(nèi)旅行社展開激烈競爭。在這場競爭中,人才更成為爭奪的焦點。國外旅行社進人中國后,基于成本和文化融合的考慮,它們必然要實現(xiàn)人才的本地化,利用其國家先進的人力資源管理理念和市場化的經(jīng)營機制,爭奪國內(nèi)旅行社中本已稀缺的人力資源,這也是造成我國旅行杜人才流失不可考慮的因素之一。
2.旅行社的選聘標準與當前人才的價值取向不一致
在知識經(jīng)濟時代,技術(shù)含量的高低決定了該行業(yè)的前途,而高素質(zhì)的人才則一定是向著前景廣闊的行業(yè)流動,在目前的旅行社中,除去人力成本不說,僅從生產(chǎn)力方面來看,聘用旅游專業(yè)的中專生遠比聘用碩士生效率要高。同時由于當前社會的用人標準,使得一些畢業(yè)生認為從事旅行社業(yè)是沒有太大技術(shù)含量的服務行業(yè),因而旅游專業(yè)畢業(yè)的高層次人才很少愿意在旅行社中長久待下去,或者說只是將旅行社作為一個跳板,這就導致旅行社人才流失現(xiàn)象加劇。
3.旅行社人力資源管理觀念滯后,機構(gòu)設置不完善
在當前的知識經(jīng)濟時代,人才無疑是競爭的制高點,然而有些旅行社口頭上說尊重知識和人才,實際上卻更加相信經(jīng)驗,對知識和人才缺少強烈的需求。在大部分旅行社中,一般不設人事或人力資源部門,僅由辦公室代為處理人事事務,對于人力資源管理的認識也僅僅停留在員工招聘、工資待遇以及勞動合同等方面,很少涉及職業(yè)培訓、崗位設置,更不會幫助員工對職業(yè)生涯進行必要的規(guī)劃,致使員工并未將自身的發(fā)展與旅行社的長遠發(fā)展融為一體,從而頻繁跳槽,導致旅行社人才流失現(xiàn)象嚴重,旅行社的競爭力被極大得削弱。
人力資源管理不僅僅是一門科學,更是一種藝術(shù),但旅行社在這方面的管理力度卻遠遠不夠,在招聘培訓、績效管理、薪酬設計等方面的技術(shù)和方法相對落后,許多旅行社將薪酬設計簡單地理解為工資等級,在旅行社內(nèi)部,對人才的選拔、使用、考核、激勵機制等方面都存在著嚴重缺陷。人力主管不熟悉本單位的人才現(xiàn)狀及人才需求,不能激發(fā)本單位的人才潛能,在使用人才時只憑感覺行事,甚至只會機械被動地例行日常事務,不會對本單位的人才現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略做研究、分析,更不用說具有完善的解決旅行社人才危機的措施與手段。
三、完善旅行社人力資源管理的措施
(一)實行柔性化管理,轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念
柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式,充分體現(xiàn)了人性化的管理,體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想。在人力資源管理中,很多人覺得薪資多少是最重要的因素,但國內(nèi)外許多研究都指出,收人對不同人的作用其實是不同的,特別是在人們的基本生理需求得到滿足的情況下,收入多數(shù)時候并不一定能起到?jīng)Q定性的作用,更不是人們所追求的唯一回報。承認、嘉獎、晉升、責任、發(fā)展機會等也能夠?qū)Υ蠖鄶?shù)人形成有效的激勵,從而吸引并留住他們。
(二)完善旅行社人力資源管理制度
旅行社應努力建立健全人力資源管理制度,如科學合理的用人和晉升制度,合理有效的薪酬制度等,并注重對旅行社全體員工的科學管理,關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展,幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,用科學合理的制度去使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才。旅行社人事管理要從過去單純的人事及培訓工作,轉(zhuǎn)變到以人力資源開發(fā)和培養(yǎng)為主要任務上來,做好本企業(yè)旅游人力資源開發(fā)的調(diào)研、分析、規(guī)劃工作,推動旅游人力和人才資源的整體開發(fā)。
(三)加大旅行社培訓投入,豐富培訓手段,創(chuàng)新培訓機制
旅行社應根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營類型、經(jīng)營方針、員工工作性質(zhì)和個人特點來確定員工培訓計劃和培訓重點。在培訓方法的選擇上要注重向員工傳授服務知識和服務技能,重視培養(yǎng)員工在服務過程中的判斷分析能力、溝通能力和處理問題的能力。要積極運用市場化、國際化的創(chuàng)新培訓機制,引進國外人才培訓的先進理念、技術(shù)和現(xiàn)代管理機制,加大對應用型、復合型、創(chuàng)新型人才的培訓力度。