人力資源大學畢業(yè)生論文

　　知識創(chuàng)新已成為國民經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的基石,人力資源成為衡量綜合國力的主要因素。人力資源是生產(chǎn)過程中能動的生產(chǎn)要素,對經(jīng)濟發(fā)展具有決定性意義。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源大學畢業(yè)生論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源大學畢業(yè)生論文篇1

　　試論人力資源資本化

　　一、相關(guān)定義

　　人力資源簡稱HR，指一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥谐适趧幽芰Φ娜丝诤蟮娜丝?。從小范圍來說就是企事業(yè)單位獨立經(jīng)營團體所需人員具備的能力。

　　人力資本是指勞動者在接受知識學習、水平提升、經(jīng)驗積累、轉(zhuǎn)移、養(yǎng)生等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。

　　二、區(qū)別和聯(lián)系

　　人力資本產(chǎn)生于投資，強調(diào)付出某些代價而獲得的能力或技能的價值。它與社會價值的關(guān)系是由因溯果。人力資源是一種資源，對工人的創(chuàng)造精神和身體貢獻價值起著重要的作用。它與社會價值的關(guān)系是一種由果溯因。

　　人力資本研究的是把低投入換成高產(chǎn)出的漲幅和速度，強調(diào)由某項投資所付出的代價，更注重的是利潤問題。人力資源則認為財富的來源是人，在人對經(jīng)濟發(fā)展的作用方面是從投入產(chǎn)出的角度來研究的，關(guān)注的重點是產(chǎn)出問題。

　　三、對人力資源進行資本化的益處

　　(一)有利于加快人力資源的有效流動及合理配置

　　社會經(jīng)濟資源中人力資源是非常重要的要素，但是它也受到限制，也就是有限的供應(yīng)與無限的需求之間的矛盾。而解決這對矛盾的關(guān)鍵所在就是有效地配置人力資源，從靜態(tài)角度來看，第一是盡一切可能，目前工作崗位是最好的選擇，人力資源在這里是針對個人而言的，它可以滿足發(fā)揮人的潛能、表現(xiàn)其才能的需求;第二是對于用人單位來說，人力資源領(lǐng)域的替代已達到最高的效率，這也就造成了人力資源效率的降低。從動態(tài)觀點來看，用人單位可以根據(jù)自身的工作環(huán)境及工作效率，對聘用員工進行更換，而每個人也可以根據(jù)自身條件和社會市場人才需求進行職業(yè)選擇，這也就是人力資源的流動。對人力資源進行有效流動控制和合理配置就是為了實現(xiàn)人力資源供給和需求的動態(tài)平衡。

　　(二)完善企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度，實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵

　　作為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容，人力資本產(chǎn)權(quán)制度的建立和完善可以大幅度提高企業(yè)的資本。那么產(chǎn)權(quán)激勵是對人的第一激勵，是最有效的途徑與方法，它就是通過產(chǎn)權(quán)合約將企業(yè)所有權(quán)賣給企業(yè)員工，是一種長期、有效的形式。其目的在于通過明確財產(chǎn)權(quán)益，使主體能充分發(fā)揮團隊合作以實現(xiàn)目標的積極思考，有效的產(chǎn)權(quán)激勵的前提是建立完美的資本產(chǎn)權(quán)制度。

　　四、人力資源資本化的先決條件

　　(一)改善人力資本市場機制

　　必須由人力資本市場來完成對人力資源的配置，它一般包括供求機制、風險機制、競爭機制和價格機制等。

　　從實際情況來說，改善人力資本市場機制應(yīng)主要做好以下工作：建立、健全公平、公正、公開的競爭機制;建立和完善對供給和需求的特定限制，實行按效率計酬、按貢獻分配的人才價格機制;建立和完善人力資本投資風險機制，并采取相應(yīng)的規(guī)避措施。

　　(二)人力資本對企業(yè)利潤的制度安排

　　人力資本的使用權(quán)有兩部分構(gòu)成，一個是企業(yè)約定給管理者在決策和管理上的權(quán)力，即合同權(quán)力;一個是簽約合同不包含的不確定項的操作處理能力，即剩余控制權(quán)，是在私人性質(zhì)的基礎(chǔ)上，人力資本的使用權(quán)，是為維持有效行為的權(quán)力，取決于人力資本激勵機制的建立和完善程度。

　　(三)建立人力資本價值及評估模型

　　要搭建合理、有效的人力資本評估模型，需考慮以下幾點因素：1.人力資本的基本特征不同于物質(zhì)資本。它是支配物質(zhì)資本的，具有主動性， 這就對物質(zhì)資本的產(chǎn)出效率產(chǎn)生了影響，它所具有的投資風險也就高于物質(zhì)資本。2.投資產(chǎn)生人力資本，但投資的成本并不是人力資本的價值，它是預(yù)計對輸出的貢獻和效率。

　　五、對人力資源進行資本化過程中存在的問題

　　對人力資源進行資本化，是一個利潤獲得的過程。人力資源與物質(zhì)資源的所有權(quán)分配和使用權(quán)轉(zhuǎn)移無關(guān)。但在現(xiàn)實中，對人力資源資本化是與物質(zhì)資源相關(guān)聯(lián)的，也就是使用權(quán)和所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓會造成固化(非動態(tài))問題，從而直接導(dǎo)致資源配置效率降低。

　　還需要關(guān)注的是動態(tài)的人力資源資本化。人力資源資本化是一個不固定的過程，在不同企業(yè)不同時期員工所持有的股份是不同的，企業(yè)作為生產(chǎn)單位，在不同時期需要人力資源的數(shù)量也是變化的，如果將人力資源動態(tài)固化，尤其是對人力資源群體的資本化總量加以固化，必將是一個人力資源資本化的嚴重問題，會直接影響企業(yè)的資源配置效率。

　　六、結(jié)語

　　人力資源資本化的過程是一個非常復(fù)雜的過程，需要通過先進的知識和能力才能把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本和知識資本，最終成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。因此，需要從系統(tǒng)的角度來看企業(yè)管理，合理配置人力資源，站在戰(zhàn)略的高度上進行人力資本的綜合管理。

　　人力資源大學畢業(yè)生論文篇2

　　淺析企業(yè)人力資源管理模式

　　摘要：企業(yè)人力資源管理活動中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國企業(yè)人力資源管理方式呈現(xiàn)著多種模式并存的現(xiàn)象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實踐的新走向是很重要的。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 模式

　　一、人力資源管理發(fā)展的階段

　　西方人力資源管理從上世紀六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發(fā)展經(jīng)歷了將近一個世紀。就目前來說，當前中國的企業(yè)進入市場競爭雖然只有幾十年的時間，但是因為市場變化的速度很快，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)型也很快。因此，研究中國企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢。這對于進一步改善企業(yè)的人力資源管理模式具有十分重要的意義。

　　在對于人力資源管理模式的研究當中，有兩個模式。一個是操作層面和戰(zhàn)略層面，另一個是主動型和反應(yīng)型。我們把這兩個模式結(jié)合起來進行考慮，這樣就形成了一個人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個模式放在時間序列當中，我們可以看到它們在實質(zhì)上對應(yīng)了人力資源管理發(fā)展的四個階段。

　　第一，操作反應(yīng)型。西方人力資源管理處在一個檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動致力于基礎(chǔ)的任務(wù)。它說明了依據(jù)企業(yè)的日常需求，人力資源部門應(yīng)該如何做反應(yīng)，才能保證這些基礎(chǔ)任務(wù)實現(xiàn)。這些任務(wù)包括管理的福利保險，這樣就可以維持市場的工資，雇傭初級的員工，和提供基礎(chǔ)的技能訓(xùn)練。

　　第二，操作主動型。上個世紀七十年代到八十年代，這個時期的企業(yè)經(jīng)歷了大量的變革。他們經(jīng)歷了合并，重組，經(jīng)營建設(shè)，人員壓縮，還有破產(chǎn)等等，在混亂的環(huán)境當中，也給人力資源管理提供了一個很好地發(fā)展環(huán)境。這個時期的人力資源管理模式主要就是基礎(chǔ)任務(wù)設(shè)計。這樣的活動主要包括人力資源管理工作流程的再創(chuàng)造，在人力資源管理活動當中應(yīng)該采用全面質(zhì)量管理的原則，這樣才能保證員工隊伍的士氣，體現(xiàn)出一個團隊的合作力和凝聚力。

　　第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型。人力資源管理在戰(zhàn)略性思維的指導(dǎo)之下，迫切需要一種規(guī)劃的方法來知道組織改革和企業(yè)發(fā)展的不斷變化。因此，產(chǎn)生的戰(zhàn)略反省型人力資源管理活動就會專注于企業(yè)戰(zhàn)略。也就是在明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況之下，人力資源管理活動應(yīng)該怎么做才能幫助企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。這種活動包括確定和開發(fā)技術(shù)的只是，還有戰(zhàn)術(shù)機能。建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略管理的需求一致的企業(yè)文化，以促進變革管理和組織人力資源服務(wù)的中心。

　　第四，戰(zhàn)略主動型。這個世紀開始，人力資源管理進入了戰(zhàn)略主動型管理的階段。這個階段的人力資源管理活動致力于創(chuàng)造未來戰(zhàn)略備選的方案。這種活動包括構(gòu)建一種創(chuàng)新的而文化，確定并購的可能性，創(chuàng)建保持的產(chǎn)品，營銷資本等符合市場一流標準的企業(yè)內(nèi)部能力。

　　二、中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的特點

　　中國企業(yè)的人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業(yè)一個世紀的歷程。我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也不太相同。總體來說有以下的特點：

　　第一，從組織的發(fā)展方面來看，中國大部分的國內(nèi)企業(yè)處在組織的結(jié)構(gòu)化階段。很多企業(yè)還沒有形成一支具有專業(yè)知識的人力資源對于。但是在人力資源管理活動上，卻處于檔案行和事務(wù)性的工作，沒有更多地和企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展相互結(jié)合。但是值得高興的是，中國大多數(shù)的企業(yè)集團都建立了一個規(guī)范的人力資源管理體系，工作評價成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規(guī)劃也成為了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。

　　第二。從員工的安排來看，人力資源規(guī)劃有限，對于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業(yè)戰(zhàn)略或者組織的能力相結(jié)合。目前企業(yè)的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評估中心或者是心理測試的現(xiàn)代技術(shù)手段的卻很少。特別是對于國有企業(yè)，干部任用的話，按照資格排輩的現(xiàn)象比較常見，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業(yè)人才的缺失，從而影響了長遠的發(fā)展。

　　第三，從員工的長遠能力看，很多企業(yè)只是重視中高級人才的管理，但是卻忽視了對于普通員工的管理和開發(fā)。有的企業(yè)覺得高級的管理人才和高級的技術(shù)人才對于公司的貢獻是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業(yè)為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對他們進行培訓(xùn)教育，這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)底下，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來了很多的不方便。

　　第四。從激勵員工來看，很多國內(nèi)企業(yè)的激勵制度是不健全的，獎懲不分開。對于國有企業(yè)來說，激勵工作沒有做好也是目前存在的一個很大的問題。國企在工資，薪酬等物質(zhì)刺激方面和外企或者民營的企業(yè)方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業(yè)骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關(guān)系來看，國內(nèi)的很多企業(yè)缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團隊合作等方面做得不是很好。民營企業(yè)的勞資關(guān)系也出現(xiàn)了很多新的問題。

　　三、我國人力資源管理的現(xiàn)狀

　　當前，我國總體人力資源競爭力薄弱。少數(shù)優(yōu)秀的國有和民營企業(yè)在人力資源管理的標準化，系統(tǒng)化方面做得很不錯，也有少數(shù)知名的外企進入到了人力資源管理的戰(zhàn)略主動型階段?？傮w上，我國企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)著多種模式并存的局面：

　　第一，操作反應(yīng)型的人力資源管理模式。這個問題比較突出的是對于員工能力和激勵方面的問題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有有效地激勵手段，這些問題都給企業(yè)的生存和發(fā)展造成了各種顯性的或者隱性的困難。第二，操作主動型的人力資源管理模式。國內(nèi)一些經(jīng)營狀況比較好的民營企業(yè)和許多的企業(yè)集團，在人力資源管理的規(guī)范化方面取得了不少的成績。有的甚至也朝著戰(zhàn)略反應(yīng)型模式進行過渡。第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型和戰(zhàn)略主動型人才資源管理模式。少數(shù)在中國取得了好的成績的外資企業(yè)，因為受到海外母公司的影響，人力資源管理早已經(jīng)進入到了戰(zhàn)略反應(yīng)型模式，并且朝著戰(zhàn)略主動型繼續(xù)的發(fā)展。這些企業(yè)的人力資源管理在組織有機化的大環(huán)境下面，通過兩種途徑專注于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　我國已經(jīng)進入了一個將知識看做主要部分的全新競技時代。在這樣一個迅速變化的時代，人力資源的特殊性成為了企業(yè)過度的核心部分。人力資源的價值也成為了衡量企業(yè)整體競爭力強弱的標志。同時，我國人力資源管理面臨著全球一體化的趨勢，比如說網(wǎng)絡(luò)信息化，組織變革的速度等知識的力量的挑戰(zhàn)等等。為了適應(yīng)新經(jīng)濟時代的游戲規(guī)則的基本要求，我國企業(yè)的人力資源管理要以更加積極地姿勢出現(xiàn)，從而呈現(xiàn)出了新的特點。

　　結(jié)束語

　　國內(nèi)的環(huán)境競爭日益激勵，因此對我國企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。目前來說，我國的大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理變革來說，迫切需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況，然后在引進合適自己的人力資源管理模式，這樣才能盡快適應(yīng)市場競爭的需要。